1)建立“崗位報酬”管理
致力于改革個傳統的、以等價交易為核心的員工薪酬管理方案，大力提倡“以人為本”的、以對員工的參與與潛能開發為目標的管理方案，比較有影響的包括開發型薪酬管理方案的主要特點，是將企業的工資計劃建立在四個原則的基礎之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于績效，其目的是通過加大工資中的激勵成分，提升員工對企業的認同感和敬業精神。
創新之處新的企業薪酬管理方案的精髓在于：
(A)加大雇員的責任感。
(B)加大雇員的自由度。
(C)強調員工的能力和技能發揮。
(D)增強員工對企業的認同感和團隊意識。
傳統的和非傳統的企業薪酬管理模式在管理目標、管理要素和運行機制上有很大差別，它標志著企業管理在經歷了由對人的管理階段之后，開始進入現代人力資源開發階段。
2)提升“業績報酬”管理
“與業績報酬管理”是企業開展的一項管理計劃，或者說是一種薪酬激勵項目，在實際實施中，有以下幾種類型：
(A)個性激勵型。基于個人對企業的貢獻發放的類似紅利、額外獎金等形式。
(B)班組激勵型，基于小組對企業的特殊貢獻發放獎金的其他獎勵形式。
(C)收益分享型�；谄髽I整體效益而向員工提供的額外收入。
(D)特殊分享型。基于員工對企業的特殊貢獻，例如，對企業經營提出的合理化建議等，而進行的嘉獎。
3)適時運用激勵計劃
(A)經營者激勵計劃。由于企業管理者，特別是總經理對企業的特殊作用，所以企業對他們都設計特殊的激勵措施。
(B)短期刺激計劃??年度獎金。年度獎金主要是為了刺激現資產的有效利用，獎勵條件主要是企業的總體效益指標。年度獎金占各層次管理人員收入的比例不等，第一層次的經理人員最高，大約占基本工資的50%~60%;最低層次的經理占30%~40%。
(C)長期獎勵計劃??資本積累項目。長期獎勵計劃主要針對最高層經理人員，目的是激勵企業經營者為企業較長時間的生產和經營做出貢獻。主要的獎勵方式包括：股票購買特權、股票增值權、限定權、虛擬股票計劃、股票轉讓價格等等。許多研究表明，長期獎勵計劃的極力作用，主要是促使高層經理更加重視企業的長期發展而不是短期利潤。
(D)對專業技術人員的激勵計劃。專業技術人員包括專業人才和工程師等。他們的收入決定涉及許多特殊的因素。按照以往的觀點，似乎這些人不需要特殊的工作激勵，因為他們不太看中“金錢”的作用，而更重視工作的技術價值以及被同行的認可，而且收入水平一般也不是很低。但是事實說明，收入刺激并不是對他們無效。
(E)、企業范圍的激勵計劃。從企業角度開展的激勵計劃主要包括利潤分享
利潤分享計劃是指如果企業的利潤超過某個水平，員工就可以得到獎金，數量根據效益程度而定�；虿杉{各類社會保險基金。利潤分享和實施的目的是為了促使員工更加關心企業生產和經營活動。
(F)雇員持股激勵計劃
目的也是為了促進員工關心企業生產和經營，促進勞資合作，使員工成為與企業利潤共享、風險同擔的合作者。