企業的競爭歸根到底是人才的競爭，一個企業需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他企業尋找發展機會，而人才的獲得遠比設備的購買、資金的投入更艱難，因此科學的薪酬機制和藝術的方法是企業實現戰略目標的一個重要工具，企業的薪酬管理激勵要有藝術�？墒鞘聦嵣希芏嗥髽I在薪酬激勵方面做得并不有效。
當工資低時，稍有上調，激勵作用就很明顯;而當工資達到一定幅度后，員工更關注的是事業的感受、成就的認同、股票期權、優越的工作條件、培訓、晉升機會等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。一旦達不到激勵的效果，很可能引發人才流失現象。其實薪酬員工激勵失效有三大原因：
1、缺乏內部公平性和外部競爭性
實現薪酬達到滿足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過自己努力工作所獲得的薪酬員工來講，沒有獲得跟其所付出勞動力相對應的薪酬，會使他們失去對企業的信任度，以及對工作責任感積極主動性都會降低，缺乏公平性，企業的薪酬平均水平低于本地區同一行業的平均薪酬，就會喪失在市場中的競爭力，很難留住企業所需要的核心員工。
在薪酬設計中，員工關注內部的相對不公平遠遠大于外部的不公平;員工關心的不僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較。他們認為同樣內容的工作就應該拿相同的薪酬。同時對工作重要程度及工作角色的認識，使他們拿到相同的工資時，也會感到不公平。當員工感覺到公司對自己不公平時，他的滿意度就會下降，就會體現出對工作失去熱情，對企業失去忠誠。
而當員工認為他與本行業、本地區人員的在工作量基本相同，工資卻相差很大時，他也會產生不滿情緒。尤其是國內某一些行業在同一省內因不同地區而支付給員工的待遇相差很大，甚至相鄰市縣員工的待遇差別都很大，這種待遇支付不公平的現象必然會引起員工的不滿。這樣薪酬根本沒有起到應有的激勵作用。
2、簡單的薪酬模式
最根本的薪酬激勵失效源于企業的工資分配形式比較的單一化，物質上的激勵跟精神上激勵出現了很大的偏失，主要注重員工的物質激勵，對員工其他方面的需求重視不夠，沒有體現出知識技術生產要素參與到收益分配的原則，沒有體現出員工付出與所獲得的相應的報酬，特別是高科技企業，他們片面的認為，對員工的激勵就是物質上的激勵，企圖使用高薪福利留住企業人才，然而效果并不理想，不利于實現激勵效應的最大化，因為他們忽視了高科技人才的個性特征跟其所需要的特征。
3、缺乏符合員工需求的福利
馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢或是實物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求，然而部分員工除了經濟型福利以外，還需要一些非經濟型福利——多以服務或環境改善的方式不涉及金錢或實物。包括咨詢性福利、保護性福利、工作環境保障等。
現行的福利產品多是國家法令強制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時代的發展，員工需求將多元化，統一的福利形式已不能夠滿足多數人的要求，人力資源部門就要加大彈性福利產品的開發，提供多樣化的福利產品。在實際工作中，福利的水平與福利的形態都產生激勵作用，同時彈性福利非常強調“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。