王俊(化名)大專畢業后在湖南郴州龍女溫泉賓館工作，作為領班的他每月工資大概1800元左右。雖然當地最低工資標準為1035元，但在物價上漲的今天，這兩千不到的工資，讓他倍感生活壓力。在龍女溫泉賓館工作半年后，王俊最終跳槽到廣東一家溫泉做主管，月薪3000元左右。最近記者聯系他時，由于表現出色，他已升任副經理，月薪4000元。
國內溫泉企業薪酬狀況調查
王俊的跳槽經歷只是溫泉行業基層乃至中層人員頻繁流動的一個縮影。記者在對這些從業人員隨機采訪時發現，薪酬是他們頻繁跳槽的一個重要原因。顯然，合理而有競爭力的薪酬，在很大程度上，能夠把人員流失率控制在一定范圍內。
而各地溫泉度假村的薪酬也因當地經濟發展水平和最低工資標準的不同而有所差別。參見表一。在表一中可見，各地關于基層人員的薪酬待遇差別不大，基本都是包吃包住，有社保醫保，服務員的工資在1500~2000之間，領班和主管在2000-3500之間;唯有中高層管理者的薪酬因所在溫泉度假村實際營收狀況良好與否而有差距。比如同在經濟發達的廣東，碧水灣一個經理的年薪可以高達15萬，但惠州海公園度假酒店經理級別估計也就11~12萬左右。
企業經營成本逐年上漲
記者在調查中發現，各地經濟發展情況和收入水平不一樣，同一崗位在不同溫泉度假村有些差別，是很正常的現象，但無論怎樣，人工支出基本要占溫泉企業總支出的20%左右，而且還有逐年上漲的趨勢，加上水電、硬件維護等費用，這就是一大筆沉甸甸的支出，再碰上這兩年國家不斷壓縮三公消費，導致消費市場萎縮，經營收入減緩，更使不少企業叫苦連天。
據《羊城晚報》的報道，珠海御溫泉頂不住經營壓力，從7月1日起，把御瀛莊酒店標雙門市價的680元微調至750元(升幅為10%)。“這次漲價實為不得已而為之。”御溫泉相關負責人孟昭勇表示，調價主要是為了減緩15年來物價上漲經營成本大幅增加的巨大壓力。
市場環境不好，經營成本巨大，在這樣的情況下，導致溫泉度假村很難再大幅度調整員工的薪酬待遇。所以我們可以從表一中看到，各溫泉企業的基層員工工資在1500-2000左右，相互間的差別不大。
同一崗位 碧水灣的待遇最高
只有碧水灣溫泉的服務工資是在2500以上的。據曾在碧水灣工作過的曹名(化名)透露，清潔工之類的才拿2500，酒店、溫泉區的服務員能拿3000元左右。估計同一崗位，碧水灣溫泉給出的薪資待遇，應該是同行內最高的。
據一名資深業內人士透露，碧水灣的待遇之所以那么高，首先在于它的營收狀況理想，沒有經營壓力。2013年碧水灣年收入達1.3億元，放眼全國溫泉業，營收上億元的溫泉度假村屈指可數;由于賬上資金充足，因此可以負擔起占總支出30%左右的人工成本支出。
其次是碧水灣堅持的是“用心做事、用情服務、快樂工作、幸福生活”的員工文化。“用心做事、用情服務”是它招牌式親情服務的出色演繹;而推動員工能夠發自內心地對客人實行親情服務，則在于“快樂工作、幸福生活”， 除了高出一截的薪酬，還有良好的企業文化和完善的管理制度，碧水灣在很多細節上詮釋著“讓員工快樂工作”的主旨：早在十年前，它的員工宿舍房全部裝有空調、電視、網絡;員工飯堂沒有分等級，連總經理姜忠平也與員工一起用餐;平常還會做調查，看看飯菜是否合口味，如果有人投訴，馬上改進直到滿意為止。
碧水灣總經理姜忠平曾經說過，企業只有尊重員工，厚待員工，員工才會發自內心熱愛企業，用心工作、真誠對待客人;客人滿意了，又反過來提高企業的經濟效益;員工滿意度和顧客滿意度這兩者是良性循環的。
這也是碧水灣溫泉員工流失率能控制在20%左右的原因。
基層員工流動率最高
據一位資深從業者介紹，溫泉度假村的人員結構是金字塔型，塔座是基層員工，往上是中層管理人員、高層管理者，每個階層對應的需求都不一樣�；鶎訂T工需要的是合理的薪酬、寬松的工作氛圍、工作有價值、能獲得尊重及有晉升空間;中層管理人員看重的自我價值的實現、晉升的空間;待遇對于高層管理者并不是關心的重點，因為能做到高層，待遇本來就不差，他們更看中業主方的信任和尊重。
在這個金字塔中，基層員工的流動率最高最難穩定。保守估計業內基層員工流動一般在30%-40%左右。因為溫泉度假村是服務性行業，溫泉區、餐飲部、酒店等項目都需要大量的一線基層服務員，這些服務員往往因工作量大、勞動強度高、待遇低，沒有足夠的尊重等原因導致頻繁跳槽。
薪酬高低不是留住人才的主因
據大連安波鴻緣溫泉山莊人力資源總監閆百娜說，鴻緣溫泉山莊流動率最大的是餐飲服務人員，主要原因是企業所處地理位置比較偏僻，年輕員工會出現厭倦情緒;而且餐飲人員流失大是行業普遍現象，大部分人對餐飲業有傳統觀念上的成見，再加上高學歷人才更不會選擇在餐飲部。
她對于那些基層員工頻繁跳槽的做法表示理解，因為這些員工所從事的是最累最臟而且工資最少的職業，一旦其他溫泉度假村或者酒店給出更高的工資，他們則會很快跳槽。
海南君瀾溫泉度假酒店對于員工頻繁跳槽的現象倒表現得很淡定，君瀾酒店人力資源負責人喬勇說，如果員工跳槽是為了更好的發展，他們會支持，但跳槽的目的性不強，只是因為累和苦，這類員工跳槽到任何酒店都不會成大氣。
但他不認為薪酬高低是留住人才的主要因素。他覺得主要體現在企業的文化氛圍，以及對員工的關愛和信任這方面上，還有后勤保障也是一主要因素，要讓員工的業余生活中有個充分展現自己和活動的空間。
大連安波鴻緣溫泉山莊人力資源總監閆百娜也認同這個觀點，她說：“薪酬高低會在能否留住人才方面有一定的因素，但不是最主要因素。因為人都會向往工資待遇更高的工作場所，但同時無論多高的薪資待遇如果工作氛圍不好，導致從業人員情緒不高也會直接影響員工對企業的忠誠度。即時待遇一般，但是領導對自身的關注度較高，讓員工感覺到在這個企業被重視，就算待遇不如別的地方也不會輕易離開熟悉的環境，熟悉的同事和關心自己的上司。”
她介紹說，鴻緣山莊在穩定人員方面做了很多的工作，也起到了一定的成效。在基層員工人員流動方面，我們經常舉行工會活動，爬山尋寶、運動會、聯歡會和拓展訓練等等。對于很多員工來說，一個輕松愉快的業余生活會極大的加強企業凝聚力和向心力。
對于外地員工，鴻緣山莊會提供探親的客房，讓他的父母家人覺得孩子在這樣的地方工作很放心;在春節或者中秋這樣團圓的日子不能回家的員工，單位會組織聚餐活動讓員工感受到來自企業的關懷和同事間的問候。對表現突出的員工，雖然不能馬上有提升的機會但是主管領導會及時溝通給員工更加積極工作的信心和動力。在中層干部方面，經理級別人員分配私人公寓單獨住宿，每年組織國內外旅游兩次，同時提供一些到相關企業參觀學習，交流和培訓的機會，拓寬主管人員的視野，也可以在這個過程中自我提高在今后的工作中有更多的創新和靈感，進而有更多的提升機會。