引導語：企業的員工被辭職，到底要不要給年休假工資？我們通過下文的案例了解。
案例
2006年1月，黃女士進入上海某婚慶公司工作，雙方簽訂勞動合同，黃女士擔任公司倉庫管理員。其中，2007年度約定月工資為1800元，2008年至2009年度約定月工資為1000元。2008年6月3日，黃女士向公司提出辭職，理由為公司在用工方面不規范、其自身利益受到侵害。同月13日，雙方勞動關系解除。
其間，黃女士向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2008年年休假工資688.5元，2008年8月，仲裁委員會裁決對此不予支持。黃女士不服仲裁裁決，向南匯區法院提起訴訟。
在法庭上，黃女士認為，因公司未按相關條例安排其年休假，現要求法院判令公司支付2008年應休未休年休假的工資報酬。
公司方稱，2008年，黃女士在公司未做滿整年，不應該享受年休假，故不同意支付黃女士年休假工資，要求法院駁回黃女士的這一訴訟請求。
法院
法院審理后認為，根據相關規定，黃女士在公司工作已滿1年未滿10年，2008年其年休假應為5天。黃女士在公司工作至2008年6月13日，根據工作時間折算，黃女士2008年應休未休年休假為2.26天�，F公司未能提供證據證明已安排過黃女士年休假，因此，作為公司方應支付黃女士未休年休假的工資報酬。
據此，上海市南匯區人民法院于2008年11月一審判決上海某婚慶公司支付黃女士2008年未休年休假工資561.10元。該案是上海首例辭職女工要求用人單位支付年休假工資案。
點評
本案是自2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》施行以來，上海首例辭職員工要求用人單位支付年休假工資案。本案中，公司認為只有在員工做滿整年的前提下才能享有年休假的說法欠妥，因為根據《職工帶薪年休假實施辦法》的規定，在解除或者終止合同時，當年度未安排員工休滿應休年假的，應當根據員工已工作的時間折算未休年假的工資報酬，因此，南匯區法院作出如上判決沒有任何問題。
須引起立法者注意的是，關于帶薪年休假的問題，目前的兩個文件對不少問題的規定仍不夠明確，比如說根據員工的社會工齡來界定員工年休假的天數，但員工的社會工齡怎么界定?又如，連續工作滿12個月以上的享有年假，但其中的連續工作12個月到底如何理解?等等。
這些問題都需要立法部門對此作出進一步的明確，以避免更多類似爭議的發生。
員工工作不滿一年，公司不付年休假工資為何輸了官司?
【案情簡介】
劉某于1991年3月至2013年2月在甲公司工作。2013年4月1日起到乙公司工作。
2014年2月20日，雙方協商一致解除勞動合同，乙公司支付給劉某一個月的經濟補償金。
劉某主張乙公司應支付其未休帶休假工資，該公司認為劉某作為新進員工在本公司工作未滿12個月不享受帶薪年休假故不同意支付。
2014年5月20日，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決乙公司支付2013年4月1日至2014年2月20日期間的未休年休假工資5000元。
該委審理后裁決：乙公司支付劉某未休年休假工資3016.50元。該公司對裁決不服，訴至法院。
【裁判結果】
法院經審理認為，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”第五條第一款規定：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”
2013年，劉某雖然在乙公司工作不滿一年，但劉某在進入該公司之前已連續工作20年，依據《職工帶薪年休假條例》第三條“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天”之規定，劉某應享受15天的帶薪年休假。
故按照劉某2013年在乙公司工作的剩余日歷天數計算應享受的年休假天數確定為10天。
同時按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”之規定，劉某2014年度在乙公司依法應享受年休假天數應為2天。
因乙公司未安排劉某年休假亦未支付未休年休假工資，故乙公司依法應支付劉某2013年度未休年休假工資報酬為2455.20元(2670元÷21.75天×10天×200%)，2014年度未休年休假工資報酬為561.30元(3052元÷21.75天×2天×200%)，共計3016.50元。
據此，法院一審判決：乙公司支付劉某2013年4月1日至2014年2月20日期間的未休年休假工資3016.50元。
一審宣判后，乙公司不服，并提起上訴。二審法院經審理維持了一審判決。
【法官點評】
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。
即只要職工能夠證明自己已連續工作12個月以上的，就具備帶薪年休假的條件。且年休假天數是根據職工累計工作時間確定。
累計工作年限，是指職工參加工作以來的累計工作年限，而非僅指在本單位的工作年限。
這里的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。
職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。
國家設立帶薪年休假制度的初衷，是為了要求用人單位合理安排勞動者的勞逸時間，維護職工休息休假權利，保障職工的身心健康，調動職工工作積極性，構建和諧勞資關系。
但實際的執行情況卻遠沒有當初設想的那么順利。在此提示勞動者：在入職的時候要向用人單位明確已有工作年限，避免以后發生爭議。
此外，勞動者應注意收集相關證據，例如考勤記錄、工作文件、工資發放記錄等材料，以便在訴訟中贏得主動。
對用人單位來說，應依法保障勞動者享受年休假的法定權利，加強相關法律法規的學習培訓，積極完善自身的年休假管理制度，統籌安排職工的年休假并保存相關證據，掌握員工年休假的主動權。
如用人單位既未安排職工休帶薪年休假也未發放年休假工資，則可能承擔支付更高用工成本的法律風險。
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