國有企業薪酬體系
目前在市場經濟環境下，由于企業競爭越發的激烈，企業更注重人力資源的管理，特別是薪酬管理，在這方面我國國有企業做了較多的嘗試，但由于諸多原因，薪酬體系建設中還存在著許多不完善的地方，薪酬激勵的作用并沒有有效的體現出來。文中對目前我國國有企業薪酬體系存在的問題進行了分析，并進一步對完善我國國有企業薪酬體系的具體措施進行了闡述。
一、目前我國國有企業薪酬體系存在的問題
缺乏統一的指導思想和設計基礎。薪酬體系計劃，需要充分的結合企業自身的特點、企業的發展目標、經濟實力及市場地位等多方面的因素來進行制定，在統一的指導思想和設計基礎上才能有效的確保薪酬體系的科學性和合理性，使之與自己自身的發展相匹配。但在目前國家企業進行薪酬體系制定時，剛設計之初就陷入了具體的框框中，將注意力都放在了薪酬的單元構成及水平差異上，不僅缺乏統一的指導思想和原則，而且往往是不考慮自身企業的特點，而是照搬照抄其他企業的薪酬體系，與自己企業戰略無法實現有效的整合。
薪酬體系市場化水平較低。好的薪酬體系是一個企業留住人才和招攬人才的關鍵，也是現代企業制度得以建設的基礎。目前我國國有企業相對于外企和私企，其工資和福利水平都相對較低，在這種情況下，就導致在企業在發展中無法爭取到優秀的人才，而且企業自身的人才也難以留住，使國有企業的人力資源重置成本過高。而且薪酬水平的過低，也使員工的心理平衡及滿意度降低，對企業缺乏歸屬感，使員工隊伍的穩定性受到影響，勞動生產率降低。不利于企業的良好發展。在這種情況下，部分國有企業為了能夠留住人才，則通過“隱性收入”、“暗補”等方式來增加員工的收入，但在當前市場競爭環境不斷激烈的情況下，國有企業要想健康的發展，其薪酬體系必然會走向市場化。
沒有建立崗位分析和測評機制。在現代企業的人力資源管理工作中，崗位分析作為基礎工作，而且在崗位測評基礎上才能建立起崗位價值。薪酬等級及變動范圍的重新設計需要依據崗位價值為其基礎，只有在崗位價值基礎上才能確保薪酬體系的合理性。但在當前我國國有企業發展過程中，采用的是因人設崗，這樣就導致崗位分析和崗位測評機制缺失，所以使企業薪酬體系的建立失去了可依賴的基礎，成為了無源之水。
員工績效考核體系缺乏規范化和定量化。員工績效考核體系目前在國有企業中還沒有充分的發揮作用，存在著許多不完善的地方，對員工的評價不是通過績效考核來進行，而是由上級的經驗判斷或是復雜的人際關系來進行評價，而且員工的個人收入與個人貢獻相互脫節，在國有企業中，大家平均主義，干多干少都一個樣，在分配上缺乏公平性和導向性，無法有效的調動起員工的積極性。
二、完善我國國有企業薪酬體系的具體措施
(一)建立健全科學合理的薪酬體系
薪酬體系對外要具有競爭力。隨著中國市場化進程的加快，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經濟規律的要求，人才的流動必然會受到價格(薪酬)的影響，從這個意義上講，企業薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力最—個關鍵因素。
薪酬體系對內要體現公平性。企業薪酬體系設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。
薪酬體系應與績效掛鉤。薪酬體系設計的目標是讓員工所獲薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績，這樣才能較好地發揮薪酬的激勵作用。
(二)完善崗位評價的指標體系和測評標準
崗位評價指標的確立是建立在工作分析的基礎上并根據崗位的特性加以設計。指標性質可分為兩類：一類是評定性指標，另一類是測定性指標。崗位測評標準是在評價指標確定后制訂的，并隨測評指標的不同而有所差異。對于評定性指標，測評標準需根據實際情況進行反復比較，合理確定評價依據并評出等級。對各項具體指標，給予簡明精確的定義，評價等級之間的等級分界限也應力求清楚明晰。不同性質崗位指標因素也有所不同，崗位評價要素設定要恰當。
(三)提高績效評估系統的規范化水平
績效工資是國有企業薪酬結構中不可缺少的組成部分，與此配套的績效評價技術就顯得至關重要。因此，一方面要考慮通過指標體系引導和強化職工的正向行為，弱化損害客戶利益和企業形象的負面行為，綜合考慮工作投入、工作過程和工作結果方面的關鍵指標，選擇技術水平、成本、工作量、客戶滿意度和收入等作為考評指標;另一方面，進行分類考評，按照職位系列的差異，把工作性質、工作內容基本相同的群體組織和職位的考核指標進行歸類，形成業務系列職工、生產技術系列職工、行政管理系列職工、后勤服務系列職工等綜合指標體系。
(四)設計合理的薪酬結構和薪酬等級
國有企業的薪酬構成往往比較復雜，各項福利性補貼比較多，因此，在薪酬體系設計的過程中一定要明確上述福利在新的薪酬體系執行之后是否保留，事實上，福利特別是貨幣性福利往往是員工薪酬構成中很大的一部分內容，保留、取消都要經過周密的論證，方能獲得管理層及員工的認可。在薪酬的等級設計方面，一般情況下，等級要盡可能多，級差可以小，也就是我們所說的“小步慢跑”，這樣的方式將給予企業更大的靈活性，無論崗位之間拉開差距或是保持現狀都可以操作，在人員代入的過程中也比較容易就近置入。在條件允許的情況下，針對相同崗位的不同用工身份，要盡量設計成為一個薪酬帶，這將有利于逐步消除身份的差別，將所有員工逐步納入統一的薪酬體系。
企業經營的目標是為了實現價值的最大化，而這一目標的實現需要充分的調動起員工的積極性，在員工的合力下，確保企業目標的實現，薪酬體系的建立，就是為了有效的激勵員工參與到企業的建設中來，為企業目標的實現努力的工作。所以良好的薪酬體系是企業經營績效提高的關鍵。目前我國國有企業在薪酬體系的建立上還存在著許多不完善的地方，缺乏系統性和戰略性的籌劃，但在國際競爭越發激烈的市場環境下，國有企業只有加快薪酬體系的設計和改革，使薪酬體系充分的發揮出作用，才能確保國有企業在國際競爭中取得優勢，加快企業健康發展的步伐。(董延波)