武漢八成企業將提高年終獎
年終要到了，你的年終獎漲了沒?最新數據顯示，武漢八成企業將增加年終獎，其中三成漲幅在10%至20%之間。
近日，2014年中國(武漢)人力資源管理論壇在漢召開，《2014年武漢地區薪酬管理白皮書》和《2014年武漢地區薪酬管理趨勢報告》相繼發布，500多家企業代表參加論壇。本次論壇由湖北省人力資源“政產學研用”合作聯盟、武漢市創業導師團作為專業技術支持。
超一成員工年終獎上萬
據了解，此次發布的白皮書和報告是經過對200多家武漢本土企業以及華中地區五省一市1470家的調研得出的。
“每到年終，發蘋果6代還是6袋蘋果成了企業的難題。”王伯巖介紹，經過調查，2014年武漢地區年終獎預計實施情況還是不錯的，人均年終獎數額分布能拿到4000-7000元的占47.2%，預計年終獎能拿到1萬元以上的占12.6%，其中，總監級別預計拿超過6萬元的年終獎。
比較武漢地區年終獎變化幅度，44.6%的企業會有不到10%的年終獎增幅，而31.5%的企業會有10%-20%的年終獎增幅，8.2%的企業會有超過20%的年終獎增幅，武漢地區超過80%的企業將提高年終獎數額。王伯巖告訴記者，年終獎已經成為雇主品牌和美譽度的展現形式之一，也仍然是企業博弈的主要戰場，年終獎形式多元化也是未來發展趨勢之一。
“郭德綱為什么和徒弟鬧矛盾，就是因為是雇主薪酬。”王伯巖介紹，未來彈性薪酬將成為企業發展趨勢，而在年終獎方面，主要發放模式為可變獎金，像美的就會對經理級以上員工實行年薪制，包括基本年薪和獎勵年薪兩部分。至于獎勵年薪，則是按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，不同級別員工按不同的比例提成經營單位的利潤。
王伯巖告訴長江商報記者，他們在對2014年全行業藍領工人薪酬水平調查分析后發現，上海普工藍領薪酬低位值、中位值、高位值分別為2800元/月、3200元/月、4300元/月，而武漢則分別為2200元/月、2450元/月、3300元/月，武漢普工藍領每月薪酬高位值比上海的低了整整1000元，武漢技工藍領每月薪酬高位值則比上海的低了1100元。
《報告》顯示，與去年相比2014年一線生產工人漲薪幅度超過15%。王伯巖說，經常有獵頭不獵高級管理人員，而去尋找基層工人，進廠就給500元作為獎勵。“中國藍領遇饑荒時期了，3年前上海就曾出資10萬元招高級電工。”王伯巖認為，“劉易斯拐點”已經到來，普工和技工人才缺失嚴重，剩余勞動力無限供給時代即將結束，藍領工人工資將超過白領，產業工人缺失也將成未來轉型動力。
另一方面，IT行業卻發展的如火如荼，自2008年開始，IT工程師底薪增幅7年都在8%以上，2014年IT工程師中位薪酬平均水平已經超過12萬/年。在一類城市中，資深IT工程師的年薪平均水平已經超過25萬元。2014年武漢地區行業薪酬中位值水平分析中，軟件/互聯網行業以374613元的年薪位居第三，僅落后金融業與房地產業。
王伯巖說，IT工程師與工作年限呈正相關，一個剛畢業的大學生入行要5000元/月的工資，工作一年以后就敢要10萬元的年薪，因為現在移動互聯網十分熱門，很需要這樣的人才。若一個互聯網公司有初步開發想法，就會找風險投資人獲取投資資金，而為了讓產品迅速研發出來，常用2-3倍的工資吸引IT工程師。他坦言，我身邊很多互聯網公司都是這樣挖人的。
藍領饑荒“碼農”走俏
90后一直是王伯巖所認為的一個特殊群體，在薪酬福利設計時，他常常將60后到80后的員工作為一個大群體，而90后的員工則獨立進行薪酬福利設計。
經過離職調研分析，王伯巖認為，薪酬“依然是員工穩定的關鍵要素，這個因素占到了超過70%的比例，而發展前景和學習機會、福利津貼、公司關懷等緊隨其后，說明越來越多的員工更關心自己的發展前景和學習機會，設計合理的員工職業生涯發展方案將有效降低企業主動離職率，當企業薪酬議價能力不足，可以嘗試在福利、企業文化、員工關懷上做足文章。
但在90后的單獨離職調研分析中，與直屬領導不合拍、沒有存在感和價值感排在第一、二位。2014年武漢地區90后畢業生離職率已經超過23%，在全國各行業的離職調研中，連鎖門店、零售、快速消費品行業主動離職率相對較高，超過35%，其中基層員工離職率最高，超過40%。王伯巖分析畢業生工作2年內屬于不穩定期，離職率接近半數，工作3年后，開始進入集中“跳槽期”。
原飛利浦華中區人力資源經理宋文艷提出自己的意見，吸引90后的辦法就是要讓工作變得“好玩”。出去打羽毛球、每周喝下午茶等等集體活動會讓員工更有歸屬感，宋文艷笑道：“我們的年會就是用來整領導的，員工們將一年的‘怨氣’都撒出來，員工關系很融洽。”
王伯巖說，調薪也可以留住人，但有一個秘訣就是不調最低工資，而是去調福利，這樣會讓員工更有漲薪的幸福感�，F在大數據的時代，也可利用人力資源數據化成為趨勢，從員工滿意度變動、員工績效變動、員工流向變動、工資統計等25項進行統計，來預測離職率并提供相應的對策。
可口可樂人力資源總監歐陽偉認為可以利用目標、素質、價值觀三方面的績效評定能級表來進行評估。