帶薪年休假勞資糾紛中的若干問題
特邀主持： 馬增康
嘉 賓： 唐毅 上海市律師協會勞動法業務研究委員會副主任、上海市勞動保障學會勞動法專業委員會副主任委員
嘉 賓： 張強林 上海市人力資源和社會保障局工傷福利保險處處長
主持人：隨著人們對亞健康、工作與生活的平衡藝術等話題的日益關注，年休假已逐漸成為不少求職者在入職前與用人單位商討的重要內容之一。與此同時，近四年來，隨著2008年1月1日起生效的《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱“《條例》”)的實施，“應休未休的帶薪年休假折算工資”亦已成為不少勞動仲裁案件中勞動者的仲裁請求之一。在本期《專家說法》欄目中，我們特別邀請到了上海市人力資源和社會保障局工傷福利保險處張強林處長與上海唐毅律師事務所唐毅主任一起來探討帶薪年休假勞資糾紛中的若干法律問題。
一、帶薪年休假的享受條件
主持人：我們都知道，根據《條例》的規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。這是關于年休假天數的規定。同時，《企業職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱“《實施辦法》”)明確規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。但是，很多用人單位在《員工手冊》中卻規定入職滿12個月的，才享受帶薪年休假。請問，這樣的內部規定是否合法?
張強林：這種內部的規章制度規定并不符合法律規定。人力資源和社會保障部辦公廳在關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函(人社廳函〔2009〕149號)中明確了帶薪年休假的享受條件“職工連續工作滿12個月以上”既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。
唐毅：如果勞動者從上家用人單位剛剛離職，便立即進入了新用人單位，在入職之前，其連續工作滿12月的，則該勞動者一入職便有權享受帶薪年休假。
在勞動仲裁與訴訟案件中，用人單位因對以上規定的不知曉或誤解，而最終被裁決支付應休未休帶薪年休假三倍工資的不在少數。
二、帶薪年休假的申請與批準
主持人：在年休假問題處理上發生爭議從而導致勞動合同解除的糾紛案件中，以下情況最為常見：員工在法律規定的天數內申請年休假，公司不予批準。員工認為享受帶薪年假是其權利，于是便自行休了年假;公司則認為公司未同意，員工這樣擅離崗位的行為屬于曠工，以嚴重違紀為由解除了勞動合同。對簿公堂時，雙方對單位是否違法解除展開激烈的辯論。遇到這種情況，想請教，我們應如何正確的認識與處理?
張強林：對這個問題處理的核心就是要弄清楚雙方的權利義務�！稐l例》第五條規定“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”
唐毅：從以上規定可以看出，雖然享受帶薪年休假是法律規定的勞動者的權利，但是如何安排年休假則是用人單位的權利。一般情況下，公司安排員工年休假應該統籌兼顧工作需要和員工個人意愿。如果員工提出年假申請，公司根據生產、工作的具體情況，不予批準，這是公司的權利。倘若員工一意孤行，未經公司同意擅自休年假，這樣的行為并無法律依據，嚴重的，的確將導致勞動合同解除，公司的行為并無不當。
張強林：對于用人單位來說，若因成本控制等原因不希望支付三倍工資的，則應在年內對未休完年假的員工進行統籌安排休假，或征得員工本人同意后跨1個年度安排年休假。單位規章制度中類似“員工應主動申請年休假，過期作廢”的規定是經不起法庭上的推敲的。“如何安排年假”是用人單位的權利，但“安排年假”是用人單位不可推卸的義務。
三、帶薪年休假與其他假期的關系
主持人：在關于年休假的勞動糾紛案件中，有些用人單位提出因勞動者享受了病假、產假或其他假期待遇，因此無權享受當年的年休假。請教專家，我國對于各類假期與年休假的沖抵上，有何規定?
張強林：只要符合以上第一點中所說的享受帶薪年休假的條件，職工就有權享受年休假。如果有下列情形之一的，當年的年休假才能按規定沖抵：
(1)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
唐毅：需要明確的是，除以上情形之外，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。也就是說，這類假期與年休假是不能沖抵的。
四、應休未休帶薪年休假折算工資的計算
主持人：如何計算應休未休的帶薪年休假工資也是糾紛發生時雙方會計較的一個問題，勞動法領域中，各類假期繁多，計算方法亦不一樣，在此請問專家，用人單位應如何依法計算應休未休的帶薪年休假折算工資?
唐毅：首先，明確計算基數。鑒于年休假一般以日為單位，故“日工資”即為年休假折算工資的計算基數。計算未休年休假工資報酬的日工資收入需按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。
這里所稱的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。若職工在本用人單位工作時間不滿12個月的，則按實際月份計算月平均工資。
實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法同樣按照以上的規定執行。
主持人：根據《條例》的規定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。但對職工應休未休的年休假天數應按該職工“日工資收入的300%”支付年休假工資報酬，即上述日工資的三倍。
張強林：是的，但需要注意的是，這里的“日工資收入的300%”，已經包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，除了正常工作期間的工資外，應休未休的帶薪年休假折算工資= 應休未休的天數×日工資×2倍。
五、勞動合同終止或解除后應休未休的年休假天數計算
主持人：應休未休的天數計算往往發生在用人單位與職工解除或終止勞動合同的時候，這時應如何正確的計算“應休未休的天數”?實踐中還時常見到這樣一種情況：某職工在第二季度離職，但離職前已經休完了全年的年假，此時單位能否扣回多于折算應休年休假的天數?
唐毅：倘若用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，則單位應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
這里所說的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
張強林：主持人在這里所舉的例子，的確十分普遍，法律對能否扣回亦已有了規定。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
六、申請勞動仲裁的時效問題
主持人：我們知道，根據《實施辦法》第九條的規定“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意”，也就是說，倘若單位未經職工本人的同意，而未在當年度安排職工休完帶薪年休假且未征得職工本人關于跨年度安排年假的同意，此時，職工的權利就受到侵害了。實踐中，大部分的勞動者往往為了保住工作，在職時不會向單位提出。因此，此類仲裁往往發生在離職之后。那么，這就存在時效問題了，勞動者在離職后才提出，會不會已經過了仲裁時效了?
唐毅：首先，先回顧一下我國關于申請勞動仲裁的時效的相關規定。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間是從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算(以下簡稱“普通時效”)。但是，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受以上規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出(以下簡稱“特殊時效”)。
主持人：那關于應休未休的帶薪年休假折算工資的仲裁請求是適用普通時效還是特殊時效呢?
張強林：這個問題無論是在理論界還是司法實踐中都存在爭議。一部分觀點認為，應休未休的年休假折算工資屬于勞動報酬，因此應當適用特殊時效，也就是說勞動者在離職后的一年里可以追討他所有在職期間未休的年假工資;另一部分觀點認為，雖然名為“工資”，但其本質并非勞動報酬，而是一種福利待遇，是對于未休年假勞動者的一種補償，因此應當適用普通時效。
唐毅：本人傾向于第二種觀點。3倍工資中的1倍是平日用人單位已支付的職工正常工作期間的工資(即勞動報酬)，但雙方在勞動仲裁案件中爭議的需要補足支付的另外2倍，則不是勞動報酬，而是對于未休年假的補償。司法實踐中，大部分的勞動仲裁委員會亦采納第二種觀點。舉例說明，在不存在時效中斷的情況下，某勞動者在2012年提起勞動仲裁，主張2008年至2011年間應休未休的帶薪年休假折算工資。此時，用人單位提出時效抗辯，則大部分仲裁委員會將支持2011年的年假折算工資請求，對于2008年至2010年間的，則一般以超過仲裁時效為由不予支持。
主持人：我們希望無論勞動者還是用人單位通過以上的座談，能夠明確了解自己在帶薪年休假方面的權利與義務，合法、合情、合理的安排帶薪年休假、享受帶薪年休假、處理年休假方面的爭議，勞資雙方彼此關愛與理解，共同創建和諧穩定的勞動關系。