薪酬改革方案：72家央企先行多數負責人降薪 干得不好或被追回
中央管理企業負責人薪酬制度改革將于2015年年初開始實施。據新華網報道，薪酬改革首批將涉及72家央企的負責人，此番改革中，央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。
人社部副部長邱小平說，“與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”
另外，根據改革方案，對于年度或任期考核評價不合格的央企負責人，將不得領取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負責人干得不好，已經發放的薪酬或將面臨追索扣回。
72家央企負責人首當其沖
據新華網報道，人社部副部長邱小平在接受采訪時說，此番改革提及的中央管理企業負責人，是指中央企業中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記(黨組書記)、總經理(總裁、行長等)、監事長(監事會主席)以及其他副職負責人。
據多方了解，照此標準，改革首批將涉及72家央企的上述負責人，具體調整范圍將包括由國務院國資委履行出資人責任并由組織部門任命負責人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及其他金融、鐵路等19家央企。
同時，按照國有企業負責人薪酬制度改革的系統性要求，其他央企負責人、中央各部門所屬和地方所屬國有企業負責人薪酬制度改革，也要參照改革方案精神積極穩妥推進。
除此之外，國務院代表國家履行出資人職責的非國有控股企業國有股權代表、董事、監事或央企管理的所屬獨資、控股企業負責人的薪酬分配，也要參照改革方案精神。
薪酬將施行“追回”制
此番改革中，央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。
據邱小平介紹，基本年薪根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定;績效年薪與央企負責人年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定;任期激勵收入與央企負責人任期考核評價結果相聯系，根據任期考核評價結果的不同等次確定。
新華社記者從知悉情況的央企人士處了解到，央企負責人基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪根據考核結果，不超過央企負責人基本年薪的2倍;任期激勵則不超過央企負責人任期內年薪總水平的30%。
據第一財經日報報道，據此測算，央企主要負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7~8倍，負責人與職工薪酬差距將顯著縮小。此前有數據顯示，國資委監管的央企負責人平均年薪在70萬元左右，而銀行企業負責人薪酬平均在200萬元左右。
“與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”邱小平說。
據每日經濟新聞報道，國資委內部人士表示，“新增的任期激勵收入將起到的效用是，能促使央企人員，尤其是央企高管的行為長期化，操作經營決策等時更周全，畢竟目前的薪酬體系一定程度導致相關高管考慮問題比較短期化”。
根據即將公布的改革方案，對于年度或任期考核評價不合格的央企負責人，將不得領取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負責人干得不好，已經發放的薪酬或將面臨追索扣回。
此外，央企負責人將按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，并建立補充養老保險(年金)、補充醫療保險和繳存住房公積金等，納入統一薪酬體系統籌管理。中央管理企業負責人將不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。央企嚴禁按照職務為負責人設置消費定額，也不得用公款支付其工作職責之外的費用，更不得為其轉移個人費用支出。
第一財經日報報道 除薪酬和福利外，中央已經通過了《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，規定中央企業負責人除了國家規定的履職待遇和符合財務制度規定標準的業務支出外，沒有其他的“職務消費”。
另外，央企負責人的其他渠道收入也將受到嚴格監控。有央企人士還稱，央管企業負責人的房產、收入等信息，早在去年就按照統一的要求完成了申報。
專家解讀
高管薪酬細項應公開
每日經濟新聞報道，針對剛剛露臉的上述72家央企薪酬改革方案，國資內部人士表示，此次薪酬改革思路明晰，從薪酬總量的角度來看，相關央企高管的薪酬水平應該會出現一定程度的下降。
細化來看，此番改革中，央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。上述國資內部人士表示，下一步，需要后期配套細則的支持，細則著力的點，應說明任期激勵收入發放的時間、周期以及發放的具體形式。
上述國資委內部人士表示，“是退休了以后發放薪酬，還是在職時發放，發放形式是否延期支付?這些都需要在下一步的細則中得到進一步的明確”。
他預估，這三個結構的薪酬層次，其計算方法有望得到細致的規范。以基本薪酬為例，在不同的央企，其基本薪酬是不一樣的，而績效薪酬又是基本薪酬的倍數。所以，這個倍數的制定與量化就很關鍵，究竟是按相關員工所在企業計算，還是按照所有央企“一刀切”，使用同樣的倍數。如果“一刀切”，各個央企的基本薪酬又不一樣，那么央企高管的薪酬就差異較大了。具體的計算方法，還須根據不同的央企情況來量化。
值得注意的一點是，剛剛露臉的央企薪酬改革思路中，尚未觸及到央企高管薪酬公開這一問題。
在現有的薪酬體系中，并未要求定期公開央企相關人員的薪酬細項，下一步，在出臺配套改革細則方案時，能否明確作出定期公開央企高管薪酬的規定，例如國資委每年在統計所有央企經營情況時，就可以一并公布其薪酬情況，尤其是個別央企高管的薪酬細項，拿了多少錢，公布給大眾知曉。
在制定配套細則時，還需注意對不同的央企采用不同的方法，由國務院國資委履行出資人責任并由組織部門任命負責人的53家央企，和國資委直接任免的央企，這二者的薪酬體系應注意管理模式上的細微差異。
上述國資委內部人士進一步表示，“任免方不同，級別不一樣，管控的方法也是不一樣的，這需要細化，不同的企業采用不同的辦法”。
增加任期激勵為大趨勢
據京華時報報道，在本次的改革中，央企負責人的薪酬結構增加了“任期激勵收入”一項。據了解，國務院國資委在第一第二任期中，探索出了央企負責人“基本年薪+績效年薪”的基本薪酬結構，據對企業的考核結果決定績效年薪的水平。央企業績考核分A到E五級，A級企業負責人的績效薪金是績效薪金基數的2-3倍;依次往下，如果考核為B，績效薪金則是基數的1.5-2倍;考核為C，是1-1.5倍;考核為D，是0-1倍。當考核結果為E級時，績效薪金為0。
根據最初的設計，基本年薪跟績效年薪的比例是4:6，其中績效年薪在當期發放60%，剩余40%等到任期結束時根據央企整體業績進行考核來發放。
國資委內部人士表示，薪酬延期支付的實施是為了發揮約束的作用，因為國資委成立前央企只有年度薪酬，未建立起長期激勵制度。而從第三任期開始，國資委已開始醞釀在央企負責人薪酬中引進任期激勵收入，以此取代延期支付和考核結果掛鉤的形式。
中國企業研究院首席研究員、中國企業改革與發展研究會副會長李錦表示，央企負責人薪酬引進任期考核是大勢所趨，因為中組部任命的央企負責人實行任期制，這一制度容易導致央企負責人在任期內為追求短期效應而盲目擴張，結果導致大虧損，這也是央企于2008年、2009年兩年快速擴張的后遺癥在近兩年爆發后總結出來的教訓，因此將央企負責人的任期激勵單列一項考核很有必要。
職業經理人等不受影響
上海天強管理咨詢有限公司總經理祝波善表示，央企負責人薪酬改革是一項系統工程，跟央企分類考核及引入職業經理人制度相輔相成。職業經理人不受限薪影響，同時有嚴格的問責機制，有利于提高央企市場化程度。
北京大學金融與證券研究中心主任曹鳳歧認為，對于國有銀行來說，降薪的是按干部任命的高管，完全不影響以市場化方式引入高端的技術人才。對于央企負責人薪酬制度改革，曹鳳岐認為改革能夠完善國有銀行的法人治理結構，促進國有銀行的公司化、企業化和市場化。
延伸閱讀
員工會否“受牽連”層層降薪?
據人民日報海外版報道，有公眾問：“負責人薪酬降低，央企職工會不會‘受牽連’，形成層層降薪的局面?”
據悉，此番改革重點對象是由組織任命的國有企業負責人。至于國有企業內部職工薪酬分配制度，將按照公司法等法律規范和有關政策，由企業自主決定。
“薪酬改革重要任務是縮小企業負責人與普通職工薪酬水平差距過大問題，一些負責人薪酬水平有所降低后，不能搞普通員工薪酬層層壓縮、層層降薪，如果這樣做就違背了縮小差距的初衷。”一位權威人士如是說。
中國企業改革與發展研究會副會長李錦認為，在以往一些央企負責人薪酬大幅提升中，職工工資并沒有普遍提高，“一些職工工資比較低”，如果此時對職工層層降薪，既不符合規律，也不符合原則。
對于一些員工薪酬水平總體畸高的企業，新華社記者從有關部委獲悉，將按照相關精神，規范收入分配辦法，合理控制和確定工資水平。
國企混改規范性文件出臺在即
據中國證券報報道，相關人士表示，由發改委負責牽頭制定的關于混合所有制改革的兩份文件，一份是關于規范國企推進混合所有制改革工作的通知，近期即將發布，主要是對改革進行規范，防范改革可能引發的國有資產流失，明確混改的底線和紅線;另一份是關于在國企加快發展混合所有制經濟的意見，目前尚在完善中，其主旨是制定具體措施，推進國企積極發展混合所有制經濟。該人士透露，按中央要求，國企改革的頂層設計方案應在今年底推出，目前各項工作正在緊鑼密鼓地推進中。
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