上市國企老總的薪酬體系，遠比想象的復雜。
尚道營銷咨詢的一份調查顯示，國有企業董事長工資并非最高標準，很多國企一二把手薪酬反而低于下屬。
調查還顯示，按照稅前收入計算，國有控股上市公司董事長的平均薪酬，略高于非國有控股上市公司董事長。2013年，這一差距在7萬元左右，總經理一級差距在10萬元左右。
其中，金融、保險業行業董事長薪酬平均值為244.83萬元，是所有行業中最高值，較2012年漲幅超過30萬元。
董事長總經理平均值約75萬元
數據顯示，實際控制人為國企的上市公司董事長薪酬排在前10位為萬科A、華遠地產、新華保險、中信證券、晨鳴紙業、格力電器、華聯礦業、歐亞集團、方正證券和金融街。
民營企業方大特鋼董事長、黨委書記鐘崇武以年薪1973.54萬元蟬聯所有上市公司董事長薪酬排行榜第一位;有華潤集團參股的萬科A董事、總裁郁亮以年薪1431.00萬元蟬聯所有上市公司總經理薪酬排行榜第一位。
尚道營銷咨詢統計，2013年實際控制人為國有企業的上市公司董事長年度薪酬平均值為76.75萬元，總經理平均值為74.19萬元;實際控制人非國有企業的董事長年度薪酬平均值為69.14萬元，總經理為64.05萬元。
上述薪酬為年報披露的“報告期末實際所得報酬”，一般為“報告期內從公司獲得的報酬總額”及“報告期內從股東單位領取的報酬總額”之和，薪酬含稅或稅前，不包括股權激勵所得。
按照上述統計，實際控制人為國企的上市公司負責人薪酬，與此前央企負責人薪酬水平相當。
國資委統計顯示，2010年和2011年，國務院國資委下屬央企負責人平均年薪在65萬～70萬元之間。由于國資委要求央企負責人薪酬年均增長低于同期央企職工平均工資年均增長幅度，而職工工資總額增幅與當年利潤增幅掛鉤，考慮到2012年、2013年央企利潤增速分別只有2.7%和3.8%，所以2013年央企負責人預估在75萬元左右。
不過，央企負責人屬于中管干部或者國資委或其他部委管理的干部，其待遇超過同級公務員，按照即將公布的《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，可能面臨降薪。
金融保險業董事長薪酬最高
上述統計顯示，各行業之間薪酬差別較大，其中金融、地產是薪酬最高的兩個行業。
數據顯示，金融、保險業行業董事長薪酬平均值為244.83萬元，是所有行業中最高值，較2012年漲幅超過30萬元;排在第二、第三位的分別為房地產業133.44萬元和批發與零售貿易產業的86.98萬元。
金融、保險業行業總經理薪酬平均值為227.06萬元，是所有行業中最高值，但比去年下降了近50萬元。排在第二、第三位的分別為房地產業102.84萬元和傳播與文化產業74.88萬元。排名后四位的行業是信息技術業、制造業、電力煤氣與水的生產與供應業、農林牧漁業，分別為59.28萬元、56.82萬元、53.04萬元、38.72萬元。
在31個省份中，江西、吉林和內蒙古三個地區董事長薪酬排在前三，分別為122.78萬元、111.52萬元和93.62萬元。
廣東、北京、上海三個地區總經理薪酬水平分別為97.55萬元、88.27萬元、77.76萬元。
薪酬存在體制內外區別
在國企為實際控制人的上市公司中，很多高薪的企業高管屬于職業經理人，而并非國企身份。
比如，央企招商局集團和中遠集團所共同參股的上市公司中集集團總裁麥伯良的薪酬為869.7萬元。高薪酬的原因之一是，麥伯良已從招商局集團辭職，作為職業經理人進入中集集團，可以完全獲得董事會批準的市場化薪酬。
企業負責人屬于中管或部門管理干部，對其薪酬控制也更嚴格，由此出現一二把手薪酬低于下屬的情況。比如，中信、浦發、招行、興業等股份行，大股東是中央或地方國資，屬半體制化，其高管薪酬通常在300萬～500萬元，但董事長、行長薪酬較副行長低。
福耀玻璃集團董事長曹德旺曾表示，國企高管與職工薪酬的區別、體制內職工和體制外職工的薪酬區別，這個問題不但國企存在，私營企業也存在。
他建議，國企薪酬制度改革，一方面可以借鑒美國制定工資指導線的設計，一方面要將金融等服務業薪酬與制造業薪酬分類設計。
央企高管“高薪低能”是制度缺陷
央企高管“高薪低能”現象一直廣受詬病，隨著兩份改革文件的出臺，這一問題有望得到改觀。
近日出臺的《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》明確，逐步規范國有企業收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調整。
目前央企高管薪酬制度出自2004年出臺的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》。辦法規定央企負責人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元三部分構成。
基薪主要取決于企業經營規模、所在地區和行業平均工資等因素確定�？冃浇鹋c經營業績考核結果掛鉤，以基薪為基數，根據企業負責人的年度經營業績考核級別及考核分數確定。
而根據《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，考核結果分為A、B、C、D、E五個級別。當考核結果為E級時，績效薪金為0;此后逐漸提高，當考核結果為A級時，績效薪金在2倍績效薪金基數到3倍績效薪金基數之間。
現存的薪酬結構導致央企高管的薪酬主要由基薪決定，績效薪金激勵不足。2013年中煤能源凈利潤跌幅達61.5%，而其董事長王安仍實現薪酬翻番，“天價”薪酬與經營能力不匹配特征明顯。
國外如何監管高管薪酬?
與中國不同的是，歐美企業高管薪酬主要包括：基本年薪，短期激勵如獎金，長期激勵如股票期權等。歐洲企業CEO薪酬中固定薪酬僅占三分之一，美國則僅占十分之一左右，其余為績效薪酬和股份薪酬。
歐美企業高管薪酬與個人能力掛鉤，考核指標包括：高管對企業能夠提供的價值，公司業績和財務狀況，同行業或市場的薪酬水平等。
美國企業強調個人作用，高管薪酬與普通員工差距較大，股票期權比例也大。德、法、日、韓等國強調團隊和集體作用，薪酬主體雖是基本薪酬，激勵部分較少，但薪酬也和高管經營能力掛鉤，很少出現“高薪低能”的現象。
這得益于完善的薪酬監管制度。美國90%的大企業設有薪酬委員會。負責決定高管的年薪、獎金、股票期權等薪酬水平和支付方式。薪酬委員會一般由公司外部和內部董事組成。
英國2002年頒布的《企業高管收入報告條例》規定，上市公司必須向股東大會公布高管收入并報批。法國政府成立專門的管理國企工資委員會，對國有企業，特別是國有壟斷企業薪酬實行嚴格控制。
德國的董事會由股東和雇員組成，其主要職責是選擇董事會成員，審批管理層對重大事項的處理決定，并監督公司高管的經營表現。德國公司法規定，董事會必須就公司的重大事項定期向監事會報告，監事會審查董事會的年終報告和資產負債表。同時德國銀行往往持有大企業股份并由代表參加監事會。
實現“高薪高能”路漫漫
與國外“高薪高能”相比，中國國有企業有很大不同。借鑒經驗也不可一概而論。對以創造經濟效益為主的企業，應按照法律和市場規則進行管理，讓市場決定基礎薪酬水平。
對于提供公共產品和服務的企業，其高管薪酬可參照公務員或事業單位工資制度進行管理。
同時，建立具有獨立性和制衡作用的企業薪酬委員會，廣泛吸收董事會成員，特別是獨立董事在薪酬委員會中的比重，薪酬委員會定期制定薪酬計劃并實施監督。
最重要的是，國企高管任用應脫離行政管制，公開招聘產生，這樣有利于選聘真正符合任職要求的經營者，保證選拔人才的公平公正。
結論：實現“高薪高能”須完善的薪酬監管制度，對競爭性行業的央企實行市場化人才流動機制，對壟斷行業中的央企實行嚴格管控。