僅就薪酬的公平性本身而言，就是一個非常復雜的問題。事實上，薪酬問題在很大程度上就是一個公平性的問題，而公平性本身就是一個主觀色彩較為濃厚的概念，因此應從制度上給予規范化和明確化。
管理學中的公平概念：人們往往是通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平性程度。即一個人會把他所認為的個人所獲收益(例如薪資、福利、工作條件等)與他所認為的個人投入(例如努力、能力和經驗等)兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來進行比較，并以此為依據來判斷自己是否得到公平對待。
(1)員工的三種反響
就薪酬問題而言，員工常常是通過與其他人的對比來評價自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認為某位員工所得到的薪酬水平已經相當不錯了，但是作為當事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因為員工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦員工認為自己在薪酬方面受到了不公平對待，那么他或她通常會采取以下三種方法來力圖恢復公平或者是找到心理平衡：
一是減少個人的投入，比如不再那么賣力地工作，而是消極怠工;
二是以不正當的手段來增加個人的工作收益，比如偷竊公司財物或者是出賣公司秘密或其他信息來牟利;
三是從心理到身體都試圖遠離自己認為產生不公平的地方，比如拒絕同自己認為所獲報酬過高的其他同事共事或合作或者是直接離開企業。由于員工試圖恢復公平的上述三種努力很可能會對企業構成損害，因此，薪酬公平性的問題必須引起企業的高度重視。
(2)三種方式的比較
如果將員工對于薪酬公平性的評價進行細分，我們不難發現，一個組織中的員工都會對于薪酬做以下三種方式的比較。
第一，薪酬的外部公平性或者是外部競爭性。這種比較體現為員工將本人的薪酬與在其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較。由于這種比較的結果常常會影響到求職者是否選擇到某家企業去工作或者是影響企業中現有的員工是否會做出跳槽的決策，所以，一般情況下，企業往往都會注意借助市場薪酬調查來避免員工產生的外部不公平感。
第二，薪酬的內部公平性或者內部一致性。這種比較所關注的是一家企業內部的不同職位之間的薪酬對比問題。在企業采用職位薪酬體系(即主要以職位本身的價值來確定員工基本薪酬的薪酬體系)的情況下，員工們常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位(可能屬于不同的技能類別或不同的部門)以及等級更高的職位上的人所獲得的薪酬加以對比，從而通過這種對比來判斷企業對本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。員工經過這種比較所得出的結論不僅會影響到他們的總體工作態度，是否愿意被調換到企業內部的其他職位上去，是否愿意接受晉升，同時還會影響到在不同的工作、不同的職能領域以及不同的生產班組中工作的員工之間的合作傾向以及他們對企業的組織承諾度。在實踐中，企業往往通過工作評價來強化員工對于薪酬內部公平性的認可。
第三，績效報酬的公平性。員工們還會同那些在同一企業中與他們干同樣工作的其他人進行薪酬的內部公平性比較。這種比較主要體現在員工是否認為盡管自己所作的工作與其他員工相同或類似，但是在績效優秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的薪酬差距，企業通常用績效加薪以績效獎勵的方式來體現員工對企業的貢獻以及不同的個人對企業貢獻的差異性。
薪酬管理過程和薪酬政策的實施方式也會影響員工對于企業薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導致員工對于企業薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過與員工的溝通所作出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度則往往導致員工對企業薪酬公平性的認同，接受起來更為容易，并且薪酬系統的有效性也會相應提高。