大趨勢來看，企業在物價飛速上漲的時候，應當為員工適當調整薪酬。但不同企業應該如何選擇適合自己的調薪方式?無法提高薪酬成本的企業又有哪些對策呢?
薪酬漲否?HR經理很頭疼
面對員工的“漲”聲，企業如何應對?“立即調薪為員工加工資吧，企業還要嚴格控制成本預算;按兵不動、沉默應對吧，員工的辭呈卻已陸續遞來。”某制造企業HR經理王先生很為此頭疼。王先生的困惑代表了當前大多數企業HR經理的窘狀。外企對物價指數的反應比較靈活，摩托羅拉等外企都有10%左右的加薪。從9月1日起，國內815家麥當勞餐廳的大部分員工工資將平均增長達30%，這是麥當勞進入中國17年來首次全員漲工資。不僅如此，在招聘會上，很多企業也都開始打出漲后的崗位薪水待遇吸引求職者。“物價漲了，工資肯定也要漲，否則招不到員工”，這是在深圳舉行的“群英會”招聘會上不少招聘企業的體會。招聘現場，一些保安員、接待員等崗位顯示，求職者只需高中以上學歷，上崗后月薪不僅可以達到1500元，還有社保、醫保、食宿等待遇。
對此，我們認為，隨著物價的普遍上漲，企業工資是否上漲、漲多少，要視企業的經濟效益、企業的人力成本、和企業的整體薪酬水平而定。一般情況下，企業的工資總額受物價上漲、通貨膨脹影響時，采用工資普調的方式統一增加員工工資是企業合理的薪酬政策。對于核心崗位，有競爭力的薪酬可以招到、留住有競爭力的員工。對于普通的、替代性高的崗位，在市場薪酬上漲的大環境下，適當提高員工薪酬可以穩定員工的心態，便于員工安心工作，但這部分崗位員工的薪酬應該重點體現工資的保障作用，而且薪酬水平要控制在市場平均水平。同時，企業薪酬政策作用的更好發揮，還必須與人員體系、規劃體系、崗位體系、績效體系等體系密切配合，才能體現出1+1大于2的作用。
因企制宜，應“漲”有方
大趨勢來看，企業在物價飛速上漲的時候，應當為員工適當調整薪酬。但不同企業應該如何選擇適合自己的調薪方式?無法提高薪酬成本的企業又有哪些對策呢?不同企業受物價上漲的影響差別很大，資源壟斷型企業、市場占有率高的企業受物價上漲的影響較小甚至還能從中受益;商品技術附加值高的企業比低的企業所受影響小;產業上游企業比下游企業受影響小;進口型企業比出口型企業受影響小。對于經濟效益尚可、有能力提高工資的企業，主要采取以下3種方法：一是普調基本工資。工資增加額全部記入員工基本工資單元�；竟べY用來保障員工及其家人的基本生活，基本工資增加有利于員工安心工作。對于整體工資水平較低的企業，最好采用該種方法。二是增加績效工資。工資增加額全部記入員工績效工資單元，通過績效工資的增加進一步加大對員工的激勵作用。對于薪酬結構、薪酬政策不合理的企業可以借此機會實施薪酬體系改革，用薪酬杠桿調動員工積極性，提高員工滿意度。對于整體工資水平較高的企業可以采用該種方法。三是基本工資和績效工資按原比例同時上漲。對于原薪酬政策、薪酬結構良好的企業可以采用該方法，這種方法操作簡單易行。對于那些經濟效益好、整體工資水平高于同行業平均水平的企業，薪酬也可以按兵不動，但要向員工解釋原因，并告訴員工企業將繼續按原有薪酬政策調整工資，從而打消員工的疑慮，保持政策的連續性和穩定性。
那么，那些經濟效益不好，人力成本偏高、整體工資水平又不高的企業又該怎么辦呢?對他們而言：漲工資?企業已經捉襟見肘;不漲工資?面臨員工流失和不滿。在這種情況下，企業領導和員工都需將心比心，領導層坦誠地告訴員工企業面臨的困境，并提出企業的改進措施和對員工的期望，在困難時期通過企業文化把員工緊緊團結在一起，變被動為主動、變壓力為動力。另一種方法是采用不公開的方式，只給核心人員漲工資。但這只能是一種臨時性措施，必要時也可采取裁員增效辦法來增薪。
薪酬與物價平衡，路有多長?
有專家評論，基于生活必需品價格的大幅上漲，換來的必定是低收入階層生活狀況的惡化。溫家寶總理07年7月25日主持召開國務院常務會議，研究部署了促進生豬生產發展和穩定市場供應工作，其中有一條措施是，“采取適當提高低保標準、發放臨時補貼等措施，確保低收入居民生活水平不降低”�？梢�，在目前中國的經濟現狀下，要打破物價上升的預期是比較困難的，盡管薪酬與再分配會進一步影響物價，物價上漲與收入分配之間有互相震蕩加強的作用。
薪酬與物價的平衡，還有待政府的調整，著重要加強以下3方面的工作：一是使工資上升正確地反映出市場效率，成為正面激勵機制，而不是特權階層的紅利;二是使中低收入階層薪酬水準的增加幅度可以抵御物價上漲的壓力，通過社會保障、最低工資制度等保證中低收入階層具有一定的抗壓能力;三是政府正確評估物價以及居民收入增長，避免統計數據偏頗，正視潛在的通貨膨脹，從而采取與現實契合的經濟政策。