B2C電子商務企業如果不做跨崗位的績效評估，A崗位績效中等的員工比B崗位表現最好的員工都要勤奮和努力，但薪酬管理卻還不如后者的情況時有發生，客觀上造成評估體系的不公正與不和諧，久而久之，甚至還可能在B崗位內部形成“輪流坐莊”的合謀機制，徹底削弱以KPI為導向的內部指揮鏈條。
1.堅持人本主義理念為核心的薪酬管理制度
中小企業要發展，人才是關鍵，所以中小企業要樹立以人為本管理理念，薪酬管理也要堅持以人為本。所謂以人為本的薪酬管理制度，就是處處體現對職工的關愛，處處以滿足員工的需求為出發點。在企業內，員工有各種各樣的需求，有些人看重獎金，有些人看重晉升職務、授予職稱，有些人看重對人格的尊重等等�？偛脤W習網認為要想管理好企業，就要管理好人，要想管理好人，就應該以人本為本，以員工為中心，了解員工需求的多樣化，并制定相應措施，建立以人為本的薪酬管理制度，最大限度地激發員工的積極性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企業的各種制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要達到激勵目的，公平是前提條件。公平的薪酬分配政策是企業在吸引人才的重要途徑。對于員工來說，公平的薪酬分配政策是努力工作的動力。企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使員工相信付出與回報的對等性，否則會使員工喪失的工作積極主動性與創造性。薪酬分配制度要體現公平與效率的原則，薪酬政策的公平并不等于平均，而是指企業員工獲得的薪酬應該和各自的工作貢獻成正比，公平的薪酬政策允許企業內部薪酬分配適當拉開差距與檔次。由于工作崗位重要程度不同、人員知識結構與工作能力不同，不同人員給企業帶來的效益是不同的，可以適當調整不同的薪酬分配比重，以發揮薪酬的激勵作用。對于一般崗位的員工，可以依據市場供求決定薪酬水平，對于企業貢獻度大的員工、企業的高級管理人員、高級技術人員可將薪酬定位在市場薪酬水平之上，以吸引與留住人才，確保市場競爭力。
3.實行公開透明的薪酬支付制度
科學薪酬制度要求信息公開透明，企業管理層要保證薪酬分配信息渠道暢通，準確將信息傳達給員工，使員工對企業薪級制度和職級，每一級的起薪點與頂薪點等規定做到心中有數，摒棄保密的薪酬支付制度，避免企業員工之間不必要的猜測，影響工作積極性。規定薪酬支付實施細則，讓員工充分了解高薪與低薪的原因，了解“高有高的道理，低有低的不足”這樣的信息。同時，可以讓企業員工代表參加薪酬制度制定工作，提出意見和建議。在薪酬制度實施后，企業也要傾聽職工的心聲，可以開設員工交流信箱，隨時聽取并解答企業員工在薪酬方面的疑問，確保企業薪酬信息透明。
4.設置以績效為導向的薪酬結構
合理的企業薪酬結構設計往往會對企業員工的行為起到積極的引導作用，會使企業員工的行為滿足企業需要。薪酬具有保健和激勵兩大功能，固化的薪酬制會加強薪酬的保健功能，減弱薪酬的激勵功能，助長員工吃大鍋飯，出工不出力風氣。因此，中小企業薪酬結構設計時，一定要注意設置績效工資，充分發揮績效工資的激勵功能�？冃ЧべY的設置原則應該是隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加績效工資的比例也相應增加，確保企業各級員工工作績效決定薪酬收入，薪金與績效掛鉤。對企業員工工作績效可以實行量化考核，根據考核結果來確定績效工資數量，以保證薪酬對企業員工起到正向激勵作用。
5.重視非貨幣薪酬的作用
對大多數企業采用貨幣薪酬，但是員工在貨幣需求得到滿足后更重視諸如個人未來發展前途，職業生涯規劃等非物質方面。企業改變實行單一貨幣性薪酬，要重視非貨幣薪酬的作用，與非貨幣性薪酬結合起來，使薪酬發揮最大激勵的作用。
企業薪酬管理問題已成為制約企業進一步發展的瓶頸，因此改進薪酬管理成為企業亟待解決的問題。中國企業薪酬管理方面存在諸多的問題是由眾多因素引起的，涉及多個方面。要充分發揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現出來，是一項長期的系統工程，需要企業與各方共同努力。