民營企業的概念在經濟學界有不同的看法。一種看法是民營企業是民間私人投資、民間私人經營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經營風險的法人經濟實體。另一種看法是指相對國營而言的企業，其按照其實行的所有制形式不同，可分為國有民營和私有民營兩種類型。實行國有民營企業的產權歸國家所有，租賃者按市場經濟的要求自籌資金、自主經營、自負盈虧、自擔風險。私有民營是指個體企業和私營企業。
1、明確公司薪酬戰略定位，實行戰略性的薪酬管理
將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。
2、實行有限度的薪酬制度公開。
企業在制定和執行薪酬方案時，進行及時有效的溝通，企業要有選擇的公開部分薪酬信息，例如薪酬結構、薪酬平均水平、固定薪酬水平等，在一定程度上尊重員工的知情權，同時可以保護公司機密。
3、調整薪酬掛鉤原則。
建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜;建立職位等級制度，開辟員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求。
4、將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域。
薪酬福利能夠吸引員工進入企業，要留住和激勵人才可以調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。
5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節，充分調動員工潛能與工作熱情。
6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進個人成長的道路上來。
7、依據企業組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業化。
企業在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，刺激等原則，才能有效的激勵員工。對民營企業薪酬管理的“軟肋”研究，不僅能夠豐富和完善我國的人力資源管理理論，更能對民營企業識別和防范人力資源管理風險產生現實的指導意義。