“文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物。”薪酬實際上是組織文化的重要決定因素，組織中有什么樣的薪酬體系，就有什么樣的組織文化。
中央企業的人力資源管理專業人員，尤其是薪酬體系設計和管理人員，必須做到非常清楚地理解組織文化的內涵，同時深刻理解薪酬不僅僅是一種簡單的收入分配功能，薪酬體系和組織戰略以及組織文化之間存在緊密的關系。唯其如此，人力資源專業人員才能正確認識和描述組織文化。同時，通過設計薪酬福利計劃及其他報酬計劃，并且運用適當的薪酬溝通和管理方式，來幫助組織創造一種有利于吸引、激勵以及留住優秀員工的組織文化。
我國中央企業的組織文化與薪酬：現狀與問題
盡管我國的市場經濟體制確立已經快20年的時間，但是基本屬于國有性質的中央企業在我國經濟中仍然扮演著非常重要的角色，他們對于掌握中國經濟命脈、加強國防以及解決民生問題等都在發揮著重要的作用。然而，也正是因為他們的這種特殊性，中央企業在法人治理結構、人力資源管理體系以及組織文化方面，也就必然有著不同于完全市場化企業的一些特殊性。如何在理解這種特殊性的基礎上，借鑒市場化企業的治理方式、人力資源管理實踐以及組織文化建設的經驗，不斷提升中央企業的運營效率、財務績效以及市場競爭力(尤其是國際市場競爭力)，就成為擺在我們面前的一個重要課題。
我國中央企業在組織文化建設和薪酬方面存在著一些問題，概括起來主要表現在以下：
組織文化和薪酬體系之間以及兩者與組織戰略之間的關聯度不高
從組織的角度來說，文化建設本身不是目的，其最終目的還是要服務于組織戰略目標的實現，你很難想象這樣一種組織存在的意義是什么：一群有“文化”的人聚在一起，但就是不知道聚在一起最終要干些什么。組織文化通常是企業為了配合使命、愿景以及戰略目標的實現而有意識地培養的一種企業元素，如果企業本身的戰略方向不明晰，也沒有足夠的外部競爭壓力，那么，企業充其量也只能算是一個生產車間或者是工廠而已，很難打造現代意義上的組織文化。
同樣道理，一個組織的薪酬體系也應該具有戰略性，即薪酬系統必須通過對員工的正確激勵和引導，來使大家共同為組織戰略的實現而努力，由于組織文化與組織戰略也必須保持一致，因此，薪酬體系同樣必須有助于強化組織所需要的那種文化。
而我們的一些中央企業，由于在國內幾乎沒有什么競爭或者是只有很微弱的外部競爭，或者是滿足于依賴國家的扶持，自然也就很難形成真正意義上的戰略(沒有競爭就無所謂戰略)，在這種情況下，企業的關注點更多地是在組織內部的管理與控制，而并非外部市場競爭以及客戶服務，可以說，缺乏打造為滿足競爭挑戰而必需的組織文化的基礎。
在缺乏明確的戰略導向的情況下，有的中央企業的組織文化建設基本上停留在領導者個人的好惡上，領導者是什么領導，個人對企業有什么樣的想法甚至個人有什么偏好，組織便可能會形成什么樣的文化宣言，這種組織文化往往缺乏明確的方向感和目的性。同樣道理，在這種環境下，組織的薪酬體系設計也往往不是戰略性的，不僅沒有明確的戰略意圖，而且與組織文化之間往往也沒有什么必然的聯系。
對組織文化的定位不準確，期望過高，使組織文化建設無法落到實處
一些中央企業對于組織文化的作用和價值定位不準，對組織文化抱有很多不切實際的幻想，一些無法通過組織文化建設來達到的目的也被強加給組織文化。比如，當組織中缺乏創新意識、客戶服務意識或績效意識的時候，一些中央企業的領導者寄希望于通過組織文化建設來改變組織的氛圍以及員工的思想意識，但與此同時，企業卻依然繼續實行原有的薪酬體系，薪酬本身強調的是行政級別和工齡等因素，創新、服務、績效等概念在薪酬體系中沒有完全體現，在這種情況下，員工們自然不會按照領導人期望的那樣去進行創新、提高服務水平以及關注績效。