國有企業薪酬管理分析

　　人力資源是第一資源。企業之間的競爭實際上是人才的競爭。國有企業在我國國民經濟中占有較大比重，掌握著國民經濟的命脈。國有企業薪酬水平的合理程度直接影響到其在人才市場的競爭力。薪酬管理是企業人力資源管理的一個核心問題，是企業組織可持續發展的有效工具。而薪酬制度的制定又是薪酬管理的核心。因此，有必要對國有企業薪酬管理的現狀進行分析，找出癥結，并制定相應的對策。
　　
　　薪酬概述
　　（一）薪酬含義
　　薪酬是指員工從事企業所需要的勞動，得到的以貨幣形式或非貨幣形式所表現的補償，是企業支付給員工的勞動報酬。其中非貨幣薪酬與傳統的工資概念不同。
　　薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資以及福利和服務。同時，非貨幣性收益也影響著企業員工的行為和績效。
　�。ǘ�）薪酬管理的特征
　　規范有效的企業薪酬管理必然由合理的全面薪酬體系支撐。這一體系具有以下四個特征：
　　第一，導向性。企業薪酬管理的直接目標是吸引并留住優秀員工，提高員工的滿意度。最終目標是使薪酬服務于企業的戰略導向。
　　第二，平衡性。這也是現代企業薪酬體系區別于傳統薪酬最為顯著的特點。平衡性主要體現在內部公平和外部競爭力方面。所謂內部公平是指根據各類人員對公司總體目標的實際貢獻度，進行客觀的價值評價，并在價值分配上保持企業內部的相對公平性。所謂外部競爭力是指公司的整體薪酬足以使其維持一支公司發展需要的穩定的員工隊伍。協調內部公平與外部競爭力的關系是企業薪酬體系須解決的問題之一。
　　第三，靈活性。隨著企業的成長，薪酬結構也要隨之調整。企業在一定階段的薪酬結構須保持相對的穩定性，隨著不斷的發展，也要為企業未來的薪酬調整留有余地。
　　第四，針對性。企業員工對工資的需求各不相同，須通過客觀調查和系統分析得到全面地了解。而不僅僅從管理者一方的角度出發，片面的建立薪酬體系。
　　
　　國有企業薪酬管理設計
　　（一）國有企業薪酬管理現狀
　　國有企業薪酬管理制度不僅受傳統收入分配制度和國外薪酬管理理論及實踐活動的影響，而且受國家相關法律政策的制約。目前國有企業推行較廣的薪酬管理制度包括：
　　第一，等級工資制。等級工資制是根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任的大小等因素來劃分等級，按等級規定工資標準支付勞動報酬的制度。它包括企業工人的技術等級工資制和職員的職務等級工資制。等級工資制一般適用于技術復雜程度較高、勞動差別較大的產業和工種。
　　第二，崗位工資制。崗位工資制是按照職工在生產工作中的不同崗位確定工資，并根據職工完成的規定的崗位職責情況支付勞動報酬的工資制度。崗位工資標準是根據各崗位的技術高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。它是將勞動組織和工資制度密切結合的一種分配方式。一般是一個崗位一個工資標準，有技術業務熟練程度差別的崗位，則采用兩個或兩個以上的工資標準。
　　第三，崗位技能工資制。對員工從事的工作崗位、擔任的職務進行評估，確定與之相適應的工資標準，并輔以考核和管理辦法，依員工的勞動實績給予相應的報酬。這是一種以技能為基礎的工資制度，即把員工作為掌握特定技能的人，并按這些技能和知識付酬。
　　第四，結構工資制。它是企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額。它的各個組成部分，均有其質的規定性和量的規定性，各有其職能特點和作用方式。同時各個組成部分又有其內在的聯系，相互依存，相互制約。
　　第五，浮動工資制度。浮動工資通過高績效與高報酬的捆綁，使得員工薪水水平與企業績效同步變化，來促使員工為達到個人收入的最大化而實現企業效益的最大化。主要形式有獎金、利潤分成、收入分成等。
　　第六，靈活福利制度。在貨幣性報酬的基礎上，輔以多樣化的福利計劃，如養老金、保險、日常生活福利、家庭安置等，來吸引和留住企業需要的人才。企業一般采用一種靈活的福利制度，即根據特殊人才的個人需要實施不同的福利制度，從而使其成為一種激勵因素。
　　以上六種薪酬管理制度具有一定的激勵作用，但總體來說激勵力度不大，無法滿足國有企業長期激勵的需要。從而導致在競爭型人才市場中，無法吸引并留住高級人才。因此，國有企業有必要研究薪酬模式，并選擇、設計制定適于自身需求的薪酬模式。
　　（二）薪酬模式
　　1、基于崗位的薪酬模式
　　第一，崗位模式實施的基礎條件和關鍵環節�；�于崗位的薪酬制度，首先，建立一套規范的職位管理體系。包括規范的崗位設置、職位序列、職位說明書等。其次，運用科學的量化評估系統對崗位價值進行評價，即崗位評估。崗位評估是實施基于崗位的薪酬制度的關鍵環節，其技術要求非常高。再次，員工能力要與崗位要求基本匹配。這樣才能體現薪酬管理的公平性。
　　第二，崗位模式的優點和缺點。崗位模式有兩個優點：一是和傳統按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現同崗同酬，體現了內部公平性。二是職位晉升，薪資也隨之晉升，調動員工的積極性。其缺點主要表現在：由于崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值的公平性，在從市場上選擇稀缺人才時，很可能由于企業內部薪酬體系內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，無法吸引專業人才和管理人才。并且，一個崗位工作出色的員工如果長期得不到晉升，那么它的職業發展就缺乏前景和希望。
　　2、基于績效的薪酬模式
　　第一，績效模式實施的基礎條件和關鍵環節�？冃�薪酬制度要求企業有牢固的績效管理基礎。職責線和目標線建設比較完善。即崗位職責體系明確，目標分解合理。其中績效目標及衡量標準的制定是關鍵環節。只有確定合理的績效目標，員工才有明確的努力方向。
　　第二，績效模式的優點和缺點�？冃Ц冻甑膬烖c在于：首先，員工的收入和工作目標的完成情況是直接掛鉤的，營造了公平的環境。其次，員工工作目標明確。通過目標分解，企業組織的戰略更容易實現。再次，節約企業的人工成本，尤其在整體績效不好時尤為明顯。其缺點也較為明顯：首先，員工收入過度考慮個人績效，容易造成團隊內部成員惡性競爭，導致團隊成員合作的效率降低。其次，績效評估很難做到客觀準確。國有企業的績效考核系統很少能準確的評估員工績效。在績效考核系統不完善的情況下將收入與績效掛鉤，會造成新的不公平。再次，長期使用績效付酬易產生不良導向。如果員工得不到高物質報酬，就會選擇消極工作或離職，對員工的激勵作用下降。
　　3、基于技能的薪酬模式
　　第一，技能模式實施的基礎條件和關鍵環節。實施技能工資，首先要確定企業要完成的任務以及任務所需要的職能有哪些。其次根據實際情況劃分技能等級，準確客觀的定義技能等級，確定每個等級的薪酬水平。最后對員工進行技能評定，根據評定結構確定每個員工的技能等級。
　　第二，技能模式的優點和缺點。技能模式的優點在于：一是由于員工重視自身能力的提高，增加了其職業機會和自身的競爭力。二是員工容易轉換崗位，同時待遇不變，能夠使企業留住人才。技能模式的缺點也很明顯，主要在于：首先，高技能的員工未必有高的產出，技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作。其次，管理成本過高、容易造成不公平也是技能模式的缺點。