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企業薪酬管理探究(推薦)
企業薪酬管理探究 篇1
薪酬管理制度改革一直是企業人力資源管理工作的重點。不少國有企業在這方面進行了積極的探索和實踐，但整體來看，國有企業薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問題等因素影響，不可避免地暴露出一些問題，與現代企業薪酬制度尚存在差距。
一、現階段我國國企薪酬管理存在的問題
�。ㄒ唬┘顧C制不健全
國有企業的薪酬一般包括基本工資、獎金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎金是薪酬中最具激勵作用的一項，而福利津貼與企業業績沒有太大聯系，所產生的激勵作用很小。這說明國有企業的收入分配尚未實現與工作績效的有效掛鉤。大多數國有企業薪酬管理體系缺乏對技術、勞動等要素的分配，激勵形式呈現單一、短期的特點。短期的激勵制度不利于調動員工的自主性。
（二）存在政府過分干預
國有企業從計劃經濟時代步入市場經濟時代的過程就是從政府干預到自主經營的過程。目前國有企業的薪酬管理仍受政府較多的管控。國有企業依據政府限定的工資總額進行分配，許多國有企業無法根據企業實際情況制定薪酬制度，抑制了企業薪酬管理改革的積極性。企業的外部環境發生變化時，薪酬制度不能及時調整，造成資源的極大浪費。同時政府的管制降低了企業對優秀人才的吸引力，使企業難以發揮薪酬的激勵作用。
（三）薪酬水平未能與市場接軌
市場化的企業應當是根據勞動力市場的供需狀況來調節自身的薪酬結構，而我國的國有企業大多還是按照自身的節奏來調整薪酬結構，甚至大型壟斷國企的薪酬常年高于其他國企的薪酬和市場平均水平。另外，不同的國有企業共用一套薪酬結構，難以做出因地制宜的調節，容易造成企業的薪資水平與所處的市場環境差異過大，更難以形成對員工的有效激勵。
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國有企業為吸引優秀人才加入，紛紛采用了勞務派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標準盡量與市場平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級別捆綁，國有企業存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場持平，老員工的薪酬又高于市場水平，這就容易激化企業內部矛盾，甚至形成反向激勵，影響員工的工作態度和工作質量。另外，國有企業也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過大的問題。基層員工為職位晉升容易引發惡性競爭，不利于內部團結和企業目標的實現。
（五）薪酬管理體系臃腫
很多國企員工的收入既包括國家規定的薪資，又享有企業單獨的福利，工資項目種類繁多，員工難以辨別各個項目確定的`具體依據。這樣員工不能真實地了解到每月工資總量上調或下降的原因，員工自然也就無法得到自身某些行為更正的依據。薪酬分配的導向作用模糊，一方面造成了企業不必要成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。企業薪酬體系臃腫問題尤為嚴重，可能是受舊有體制、傳統觀念、企業特性、中高層管理者的管理方式等因素的影響。
二、如何完善國有企業薪酬管理
�。ㄒ唬┙⒖茖W的激勵制度
科學、完善的激勵制度應該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學的職位工資薪酬體系。國有企業要對職位和員工的綜合素質做一個客觀的評定，根據評價結果對每個崗位、每個任職者制定相應的工資水平。其次，薪酬結構應采用多元且適應性強的模式。應當結合各個崗位的勞動過程特征，設計相應的薪酬結構。與崗位特征一致的薪酬結構，能夠準確反映不同崗位勞動貢獻的差距。再次，完善績效考核機制，明確考核的依據，采用統一的標準，使職工的收入與績效有效掛鉤，切不可出現績效考評因人而異、因事而異的特殊情況，確�？己顺绦蚬焦�。最后，可以借鑒國外經驗，采用股票期權等長期激勵機制，留住優秀的管理人才，減少人才流失，以滿足企業持續發展的需要。國有企業還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節省成本，增強福利的效用，又能滿足員工的個性化需求，獲得滿足感和認同感。
�。ǘ⿲嵭信c市場經濟相適應的薪酬分配制度
國有企業的現代管理要正確處理好政府管控與市場自由的關系。市場作為資源配置的有效有段，起基礎性作用。政府應逐步減少對國企決策的干預，使企業的管理符合市場化需要，但也不能放任其自由發展。實行與市場經濟適應的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場的關系。政府必須意識到其控制薪酬管理體系對國企薪酬改革的危害性，同時也要認識到這種控制對員工激勵有很大的阻礙。政府要充分賦予國有企業決策自主權和薪酬決策權，使薪酬管理制度真正結合市場需求進行改革。國有企業要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎無罰的鐵飯碗思想，使其樹立公平競爭的意識。
（三）采用與市場水平保持一致的薪酬水平
國有企業要想持續健康發展下去，市場必須在國企的薪酬水平的制定過程中起到關鍵性作用。企業的中高層管理者作為職業經理人，要按照市場上的均衡薪酬水平進行招聘，并且采用市場化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場情況與自身績效確定。薪酬水平完全由行政級別決定的制度將不被采用。職工的業績、綜合素質等將在薪酬制定中占據越來越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業要根據市場變化，結合實際，適時調整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場水平保持一致，企業才能在激烈的角逐中有競爭優勢。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統一，不能區別對待。企業還應制定合理的薪酬水平層級跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過大。企業可以召開職工代表大會，提高員工的參與度，傾聽廣大員工的建議，結合實際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿意度，又有利于企業發展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進的模式，實用性強，可以為國有企業借鑒。
�。ㄋ模┙⒍嘣涂茖W化的薪酬體系
薪酬體系的設計結構關系到后續財務部門的工作與企業整體發展，企業必須要足夠重視。人力資源管理部門應努力提升薪酬測評指標的可量化標準，使薪酬支付的依據更加清晰，形成企業效益與薪酬總額聯動，從而鼓勵員工為企業的發展減員獻策，員工在自己的崗位上盡職盡責。薪酬體系的設計要實現職工個人基本需求與國有資產收益分配、短期收益和長期效益的結合�？茖W合理的薪酬體系會根據市場變化和企業實際，及時做出調整，使薪酬體系得到社會的認可，為國民經濟的持續發展做出貢獻。
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以人為本就是要理解人、尊重人、關心人、滿足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實需要，尊重員工，關心員工。薪酬管理的主體是企業職工，所以薪酬管理制度制定和實施的出發點就是以員工為本。國有企業激勵機制的完善、薪酬差距的縮小、科學的薪酬體系的建立等對策都體現了以員工為本的理念。員工的利益要與企業的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發展。要想充分實現以人為本的薪酬管理制度，在初始環節就要下功夫，在選拔人才方面，執行嚴格的標準，減少后續管理的阻力。國企現代企業制度的建立離不開“以人為本”的薪酬管理制度，只有實現以人為本，才能實現企業效益的最大化。
參考文獻:
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企業薪酬管理探究 篇2
一、引言
國有企業是我國的經濟支柱，是國民經濟發展的依靠力量，國有企業的生存和發展狀況，與社會發展息息相關。
所以，促動國有企業薪酬管理改革，加快國有企業經濟增長方式的轉型具有重要意義，即使我國已經相繼出臺了很多關于國有企業薪資的管理規定和制度，也建立了相關的法律法規，但國有企業薪酬管理還是存有一些弊端，這些問題亟需改善，進而提升國有企業的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，增強企業文化建設，促動員工合作，提升企業的凝聚力與競爭力，實現企業的可持續發展。
二、薪酬及其體系概述
薪酬是指員工對組織或企業提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。
它包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現，一些能夠是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內部關系、參與決策權利、工作的成就感、發展機會等深刻的內容。
從功能的角度出發，薪酬具有的特點：
一是補償功能。薪酬是對員工提供服務的回報。
二是激勵功能。企業的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質量、學習新技能的積極性。
三是調解功能。薪酬可調節勞動力的配置，調整勞動力素質結構。
四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。薪酬體系是指員工從企業得到的薪酬組合構成，薪酬體系包括基本薪酬、業績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內容。
薪酬管理體系的建立能夠提升薪酬的質量，同時擴大后的薪酬內容，能夠協助企業和員工建立起和諧的關系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。
三、國有企業薪酬管理存有的問題
1.薪酬不能真實反映崗位的價值
在部分國有企業中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據。
很多國有企業將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關鍵，而不太注重水平和技能表現，這導致部分國有企業員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，使這個些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣。
而很多水平強、素質高的年輕人才即使水平強，反而工資較低，使他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業員工的積極性，不利于企業留住人才，使企業管理工作效率不高。
2.部分國有企業高管薪酬水平偏高，與員工工資差別偏大
近些年的數據顯示，國有企業高管人員薪酬增長過快。1999—20xx年，中央非金融企業負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。
金融企業高管薪酬過高，高管人員與員工工資差別過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業長遠發展。
3.分配方式過于簡單，消費混亂
近些年的數據顯示，國有企業高管人員薪酬增長過快。1999—20xx年，中央非金融企業負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。
金融企業高管薪酬過高，高管人員與員工工資差別過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業長遠發展。
國有企業在薪酬構成上對技術要素、勞動要素的重視水準不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現。
薪酬結構中缺乏對經營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業同心同德。
為企業長遠利益著想，這種機制下經營者自行決定企業決策，他們私自使用權力，以權謀私，職務消費膨脹，給企業帶來很大的損失。
4.績效考核不完善
部分國有企業管理者業績的考核指標未去除掉壟斷等因素的影響，企業業績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，金融行業尤為突出。
部分國有企業業績考核指標設置不合理，行業之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。
此外，部分企業績效年薪未按照“業績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經營業績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，使員工感到不公，致使企業發展缺少動力。
5.缺乏長效的激勵機制
國有企業的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構成，國有企業經營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。
相反，國有企業薪資中津貼和福利較多，但與業績沒有太緊密的聯系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業的激勵體系中責、權、利不匹配，激勵作用不明顯。
絕大多數國有企業薪酬激勵制度缺乏對管理、技術、勞動、資本等要素的分配，一些企業增強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發揮激勵作用。
部分國有企業照搬其他企業的經驗，但忽略了本企業的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反饋和溝通機制
在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但當前很多國有企業不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業的薪酬目標。
國有企業對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現象，對薪酬管理方式產生誤解。國有企業對員工觀點的培訓力度不夠，未增強與員工的溝通，員工也未掌握企業薪酬管理的思想。
四、國有企業薪酬改革的必要性
1.吸引高素質人才，避免員工流失
21世紀，人才是企業競爭的關鍵因素，是為企業創造業績的重要力量。最新調查研究顯示，國有企業未來面臨的首要危機就是人力資源危機。
從國有企業人力資源調查資料可看到，有近60%的企業中存有人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質人才，有約35%的企業認為，人才對企業影響是巨大的。
使用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關鍵，也是保持企業核心競爭力的關鍵。所以，國有企業要建立一套全面的、規范的薪酬管理體系，減少優秀員工流失，為企業的長足發展吸引高素質的人才并留住那些優秀的、企業需要的人才。
2.適合當今社會經濟形勢，增強企業核心競爭力
隨著國有企業規模持續擴大、企業制度持續完善，以及我國加入WTO后的發展，很多國有企業傳統的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，建立責權利結合、工效緊密聯系的薪酬管理機制，有助于實現個人利益與企業利益的統一，可有效調動員工的積極性，增強企業的核心競爭力，使企業在市場經濟環境中立于不敗之地。
3.提升管理者的綜合素質，防范國有資產流失
國有企業的管理者和決策者的作用十分重要，企業的興衰取決于管理者的決策是否準確，我國國有企業政企不分，行政領導和經營領導一般由一人擔任，傳統的薪酬管理制度不夠嚴格，執行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些侵吞企業財產、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業的巨大損失，給國家帶來極其不良的影響。所以，應制定合理的薪酬管理制度，建立規范的薪酬體系，有效監督企業管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提升經營者的素質，防止國有資產流失。
五、國有企業增強薪酬管理的有效措施
1.合理制定薪酬
作為國民經濟的重要支柱，國有企業承擔的權利與任務很重，薪資問題是影響企業穩定發展的重要因素。
所以，國有企業一定要調整好內部收入差別，建立合理、科學的薪酬管理體系，增強薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。
尤其我國與國際接軌后，金融危機對我國的影響更加明顯，國有企業在實行薪酬制度制定時要多多征求員工的意見，傾聽群眾的心聲，了解員工的想法和對薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據。
2.建立完善的薪酬考核機制
對業績的考核是薪酬分配的依據，薪酬考核的制定要有一定的標準，并且按照準確的流程執行，管理人員要用科學的態度，對員工工作積極性、水平等實行綜合測評，最終確定其工作業績。
薪酬考核是評定員工酬薪的重要環節，國有企業要設置規范的考核流程，對表現突出的員工實行必要的獎勵，引導員工發揮主觀能動性積極工作，在業績考核時要根據實際情況選擇適合的評定方法，對于員工工作表現和行為態度也要考核，客觀地評定員工的綜合素質。
3.建立健全相關法律法規，政府增強政策引導
法律法規是任何一項工作的保障，是國有企業推動企業發展的有力武器。
在薪酬管理體系建設中需要法律法規的支持。建立相對應的法律法規，使國有企業薪資分配有法可依，有法必依，完善法律，可促動國有企業按勞分配的實現，是有效懲治企業違法犯罪的關鍵，是保證國有企業各項工作順利實行的`有效途徑。
我國已出臺了一些關于國有企業薪資管理的法律法規，但是執行力度不夠，政府相關部門的監管力度不大。所以，監管部門要充分發揮其作用，對國有企業的薪資分配實行嚴格管理。
對出現分配不均、隨意侵占企業財產、拖欠員工工資、侵吞國家財產等行為，依據法律嚴格實行處罰。
只有經過法律部門和政府部門形成合力，共同增強管理，才能保障國有企業按勞分配符合管理規定和薪酬管理制度，保障制度得到貫徹落實，切實發揮其作用。
4.根據我國國有企業特有屬性合理確定高管的薪酬
國有企業一般都是政企不分，高管一般由黨組織或政府委派，主要負責人是國家公務員，享有相對應行政級別的待遇，又是企業的經營者，具有企業性質。
企業的經營者是一個特殊的職業，要有特別高的素質和水平才能夠勝任。企業管理者是稀有的人力資源，市場經濟條件下，企業面臨激烈的競爭，作為黨政人員到企業從事經營活動，要承擔很大經濟責任和經營風險。
所以，他們被委派時所定的薪酬較高，但對同級黨政工作人員、對普通職工來說有些不公平，因為工資收入差別過大，所以國有企業要逐漸改變其薪資構成，逐漸縮小高管與普通職工的薪酬差別。
5.建立科學的激勵制度
薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵制度，它的重要性不容忽視。
�。�1）建立職位工資薪酬體系，先對職位的價值和綜合素質做一個客觀的評定，根據評價結果對不同崗位、不同任職者給予相對應薪資。
（2）增強薪酬激勵體制的執行，提升員工競爭意識。國有企業
要根據勞動力市場的工資水平，來確定企業內部不同職位的薪酬水平。
�。�3）建立管理與技術并重的薪酬體系。根據員工具備的水平和技術分配工資，提升員工的積極性，促動員工自覺提升素質和專業技能。
�。�4）改善薪資制度方式，推動員工根據企業的需要提升自身的技能和水平。提升員工思想品質，避免員工因為薪酬增長問題對企業產生負面情緒。
具體激勵措施可概括為幾點：
一是采用年薪制。以年度為單位，確定經營者的基本薪酬，年薪的內容包括“基礎年薪”和“效益年薪”。
二是股票期權。給予部分經營者在一定期限內以預先以較低價格購買一定數量企業股票的權利，這是一種長期激勵的報酬制度。
三是職務等級工資制。即職務基薪加獎勵的工資制度，根據崗位特點和職務的重要水準確定薪酬，并在獎勵制度中強調工作與績效掛鉤。
這幾項是當前應用很廣泛的薪酬激勵形式，很多國有企業基本是沿用這種制度。
6.推行寬帶薪酬制度
寬帶薪酬也稱海氏薪酬制。
美國管理學會對寬帶薪酬的定義是：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級和薪酬變動范圍實行重組，只有較少的薪酬等級，但薪酬變動范圍較寬。
寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶指工資數額浮動范圍較大。
寬帶薪酬模式下，每個薪酬等級的最低工資和最高工資之間數額差較大，即使很多員工處在同一個薪酬等級里，但因為工作性質、風險等因素，其工資水平可能相差很多，這種薪酬分配方式上下調整范圍很大，使薪資調配更靈活，也更符合國有企業的工作實際。
采用寬帶薪酬模式的國有企業，應具備的條件是：
（1）一些技術性較強的國有企業更適合采用這種薪酬模式。因為技術、創新、管理等智力因素對于企業有著很大的支撐作用，而員工的創造性與主動性往往具有很大差別，統一化的薪酬分配顯然不適合這種企業。
�。�2）人力資源管理體系很完善，用工制度和薪酬制度市場化水準較高的企業更適合使用這種薪酬制度。
�。�3）企業管理基礎工作較為扎實，具備一定的技術條件和數據基礎來支持薪酬模式的運行，一般技術型、創新型的高科技企業，如電子技術企業等，從技術層面和企業實際需求上也具備實施寬帶薪酬的可行性。
六、結論
薪酬管理是國有企業管理工作的重點之一，是實現企業長遠發展的關鍵環節，是企業實現強化管理、激勵員工積極性的有效工具。
薪酬不簡簡單單僅僅對員工工作的回報，更是對個人水平與企業利益之間的協調。
國有企業要用合理的薪酬體系留住人才，構建先進管理隊伍，提升企業的核心競爭力；要根據自身經營特點和實際情況，建立科學合理、規范化的薪酬模式，從而促動企業可持續發展。
企業薪酬管理探究 篇3
一、績效考核對薪酬管理的作用
1.績效與薪酬息息相關。
對企業而言，生產效益是企業發展的命脈，是決定企業生死存亡的關鍵，因此企業最看重的是自身的生產效益。而企業的生產效益能在員工的績效上得到充分體現，所有員工的績效組成了企業的效益，能為企業帶來巨大利潤，因此企業必須高度關注員工績效。將員工的績效和薪酬聯系起來能激發員工的工作動力，能激勵員工為企業帶來豐厚的回報。因此，合理的績效獎勵和恰當的錯誤懲罰很有必要，績效與薪酬掛鉤大有裨益。
2.績效與職業發展結合。
單純地開展績效與薪酬掛鉤只能在短時間內激發員工的積極性，如果能將這種結合提升一個層次，將績效和員工自身的職業發展相結合，會更有利于員工認可企業價值，與企業充分融合�？冃c職業發展的結合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實現的需要，能保持員工的積極性，且有效的績效考核制度還能幫助企業挖掘人才，實現企業與員工的雙贏。
二、現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合存在的問題
1.考核標準過于主觀。
從績效考核標準的制定來看，制定方多為企業管理者，自上而下地制定管理者認為合理的評價標準并開始推行。事實上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認為的標準并不能恰當、客觀地反映真實情況�？己说臉藴蕬紫葋碓从趩T工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應的評價標準。此外，還要進行必要的工作分析，使每一條考核標準都能與員工的實際工作相結合，從而保障整個評價體系的科學性與合理性。
2.反饋工作不夠及時。
目前，企業和員工對績效考核的認識不清，并沒有從思想上認識到將績效考核與薪酬管理結合起來的重要意義，因此這項工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監督只是走過場，員工積極性較低，使整個績效考核過程沒有發揮應有的作用，也不能與薪酬激勵相結合為企業帶來收益。
3.考評周期確定不當。
考核的標準非常重要，而其中考核周期的確定更加關鍵，目前，很多企業的績效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業的考核標準不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識進行，使考核周期長，員工的重視程度下降；還有部分企業恰好相反，考核次數頻繁，一方面加重了考核人員的負擔，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態。針對考評周期，企業還需要根據考核內容和企業員工的實際情況區別確定。
三、現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合的對策
1.制定合理的考核標準。
企業做好薪酬管理與績效考核的結合首先要量化自身的考核標準，用客觀、明確、清晰的標準來開展績效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發揮人力資源的作用。具體而言，考核標準應該盡量量化，通過一系列考核指標進行評估，通過量化的評價手段避免繁瑣的執行手段，從而使觀察和評價過程更簡單、更清晰、更有效，同時減少考核人員的工作量，提高考核效率。
此外，作為執行方，企業的人力資源管理部門還要嚴格落實考核標準，做好領導、開展與監督工作，承擔其應該擔負的責任，通過制定操作程序、管理規定等方式來保障考核工作有序開展，有效運行。
2.培養高素質的`考核人員。
在進行薪酬管理與績效考核相結合時，要重點關注考核人員的作用，通過培養高素質考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應該做好以下三方面工作。
第一，要加強培訓力度，豐富相關人員的考核知識儲備，打好基礎，只有在夯實基礎的前提下才能有機會實現思路和方法上的創新，才能對考核工作產生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運行。
第二，強調績效考核的重要性。企業要引導考核人員全面了解并掌握本企業的相關考核細則，強化考核標準在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運用。
第三，深化講解。讓考核人員了解每項考核指標的出發點和內涵，從而能做到熟練把握企業員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應有的觀察能力和判斷能力，提高職業技能。
3.建立申訴等反饋制度。
企業將考核制度與薪酬管理相結合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細節，這時就需要員工對考核標準進行反饋，使其在面對不公平處理時有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現需要辭退員工等情形時，應該對員工進行詳細說明，并給予員工申訴的權利，使員工在企業中得到充分尊重。企業應結合自身實際的發展情況，認清自身的發展階段、發展規模，了解員工訴求，根據員工的反饋不斷調整績效考核方式，使薪酬管理與績效考核結合得更加緊密。
四、結語
績效與員工的薪酬息息相關，對員工的職業發展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績效考核的有機結合很有必要。目前，薪酬管理與績效考核的有機結合中還存在考核標準過于主觀、反饋工作不夠及時、考評周期確定不當等問題，不利于企業的穩定發展。因此，筆者指出，現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合應該制定合理的考核標準，培養高素質的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發揮績效考核與薪酬管理的作用，助推企業發展。
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