企業薪酬管理制度(匯編15篇)
在當下社會，我們都跟制度有著直接或間接的聯系，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編收集整理的企業薪酬管理制度，希望對大家有所幫助。
企業薪酬管理制度1
第一章總則
第一條薪酬管理是企業管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業經營與發展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業發展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
第三條薪酬增長機制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
薪酬增長要建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。
2、員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業人力資源部管理，并實行統一的等級工資制度。
第五條適用范圍
適用于本企業正式聘用的員工；
第六條職能分工
1、薪酬與總經辦
根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。
2、人力資源部
負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督；
根據本企業各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；
負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；
負責提出各部門員工薪酬調整方案，并上報薪酬與總經辦審批；
第二章薪酬結構
企業薪酬管理制度2
一、目的
為了進一步推動企業人力資源管理，促進公司薪酬管理規范化、制度化，充分體現“按勞取酬”的原則，使員工勞動得到合理回報。結合公司生產經營實際，特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現市場化與激勵性原則，對員工工資進行分層管理。
1、公司根據任職級別和崗位性質不同，分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。
2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責
綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時統計工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中：
1、工資類別
生產部門的一線員工根據管理要求實行計時工資制/計件工資制；
1、其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制，保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制；
2、車間主任/經理級別以上人員(含10級以上人員)實施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2、工資結構
公司實行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分，均為含稅工資。
1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務級別套級定檔，并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數。
2、各項津貼：包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：
學歷和職稱津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。
附：職稱分類表及崗位與職稱對應表
經濟類政工類會計類統計類工程技術類工程師類技師類
領導崗位行政人事崗位財務崗位生產崗位購銷崗位物流崗位
伙食津貼：員工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：
伙食津貼計算方法：
生產系統員工：
滿勤(即當月總天數)：伙食補貼=300元未滿勤：伙食津貼=出勤天數x10元
夜班在4小時及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。
非生產系統員工：
滿勤(即固定滿勤天數)：伙食津貼=300元
未滿勤：伙食津貼=300-(滿勤天數-出勤天數)x10元
當月入職員工：伙食津貼=出勤天數x10元
出差員工出差時間無伙食補貼。
請假超過3小時的，請假當天無伙食補貼。
其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規定。
3、固定加班工資：公司根據工作性質不同，對一些工作崗位規定固定加班時間，支付固定加班工資。主要包括生產一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。
4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領導層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見附件二。
七、工資調整
1、每年根據員工年度的工作業績、技能和態度等多方面的綜合表現，擇優給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按權限審批。
2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經理例會討論通過，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經理批準，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。
3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經理審批。
4、業績突出者調薪，由所屬部門分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經理審批。
5、集體普遍調薪(3人以上)，由部門經理擇優推薦，綜合部人事科審核，經理例會討論，總經理審批。
6、工資調整和學歷津貼的調整時間：以學歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗為準。查驗方式：(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網上查驗；(3)畢業院校出具蓋有公章的畢業生名冊登記表。
八、工資計算
1、計時工資
根據部門與工種的不同，公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制，每月的正常出勤小時總數稱為出勤工時。
1、按小時計算的員工工資的核算辦法為：
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時
臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時
2、按月計算的員工工資的核算方法為：
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數
臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數
2、計件工資
公司生產部門實行按照產量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產量與單價結合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：
1、產量工資=產量×單價÷員工積分總和×個人積分；
2、產量工資=產量×單價；
具體計算方法和標準另行制定相關規定。
3、加班工資計算：超過工作制規定工作時間進行工作的，經批準后可計算加班工資。生產計件/計產人員，不計算加班工資。非生產人員工作制規定如下：
崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產人員及管理人員行政/財務辦公人員
1、法定節假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時計算的，以8小時為準)。
春節期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的，按實際加班時間計算。
2、工作制規定的時間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產)人員、10級以上人員不計加班工資。
4、年薪工資
公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發放的薪資總額外，剩余部分分兩次發放，每半年發放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。
九、工資發放
1、經綜合部人事科每月12日前明確生產部門員工的產量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況，確定員工工資基數。
2、每月18日前結算出所有員工的工資數目，交財務審核。22號前財務審核完畢，分別交各部門部長確認簽字，綜合管理部部長審核，再交分管副總審核。
3、每月23~24日將全公司本月應發員工上月工資匯總表，交由總經理和董事長審批，25日發放工資。
十、附則
企業薪酬管理制度3
第一章總則
第一條為了建立與現代化企業制度相適應的企業工資收入分配制度，充分發揮勞動力市場對未來企業工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會平均工資水平以及國家體改委印發的《股份有限公司勞動工資管理規定》(勞部發〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。
一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數為標準，以單位經濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2. 2。工齡工資：為了體現職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3. 3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。
二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：
1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。
三、效益工資：根據公司生產經營狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。
一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容，。
三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結合點值，依據企業效益情況兌現效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬：600元/人月。
2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發布之日起實施
企業薪酬管理制度4
跨入21世紀以來，國際國內政治、經濟形勢的不斷發展變化，以及中國市場逐步開放，經濟一體化的進程進一步加快了航空軍工企業的轉型發展，這對于我國航空軍工企業來說是一次機遇，同時也是一次巨大的挑戰。
一、航空設備企業薪酬管理的現狀
當前大部分航空設備企業在每年年初都對工資基數進行修定，到了年末對員工實行績效考核，對全年工資進行工資總額制定的管理模式。航空設備企業的員工薪酬主要由工資、獎金、社會保險、住房公積金以及其它的一些福利構成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎金是航空設備企業薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業的上級對各個分級企業的利潤進行考核，對每個企業的不同情況分發不同額度的獎金，在分配到不同員工名頭上，對員工進行獎勵；社會保險是國家規定企業必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補貼，例如交通補貼、通信補貼等。
二、航空設備企業薪酬管理制度中存在的問題
當今我國的航空設備企業的薪酬體系依舊是“行政主導型”的，企業較為注重人的學歷、資歷、級別等因素，一般航空設備企業的薪酬都是按照行政等級來確定的，這種情況下，員工的職務、學歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業中的地位，而不是其工作能力，這對于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對于員工技能上的工資制定沒有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補貼性工資，而職工工齡長短決定工資高低，反應不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應有收獲，薪酬制度有失公平。獎金等級也沒有過多考慮員工的工作水平，使得員工學習技能、要求進步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場經濟體制脫軌。
由于航空設備企業的薪酬制度是按照員工職業等級進行高低區分的，一般情況下，薪資結構較為復雜，企業對工資單元劃分非常細致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進行變化的，薪資的制定結構和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對于績效沒有足夠關注，這與當今市場經濟體制下的企業薪酬調配不符，違背了市場經濟體制下的競爭規律，使得員工缺少競爭意識，導致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵性。
基本薪酬是企業薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵性，對于一些浮動性較大的薪酬，也實行固定化的薪酬模式，對薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設備企業只對員工薪酬進行簡單的排序，將工資分成不同等級，按照員工的職位高低進行分配，這在一定程度上造成薪酬內部分配不公平，對一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。
三、航空設備企業薪酬管理的改善對策
企業對工資的制定要本著公平、激勵、合理原則，這就要求企業對原有薪酬制度進行合理的改革和創新。
1.建立有競爭性的薪酬制度。
想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進行改革和創新的同時對員工的職位進行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長短，建立科學的升職考核機制，對真正有能力可以勝任職位的員工進行升職加薪，促進員工薪酬的公平性和公開性。
2.實行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業要根據地區最低生活保證額為基礎制定基礎工資。在此基礎上對員工實行崗位工資制，即根據員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質較為穩定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會有過大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過高；對于一些技術性較強、復雜程度較高或者工作中存在風險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設計員、數控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術與管理相結合，發展多樣化的薪酬體系。
企業要根據實際情況對不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎，發展多樣化薪酬體系，用科學的手段將不同因素有機結合，來滿足不同層次員工的需求。航空設備企業要根據人才的不同特點，不同層次采取不同的薪酬制度，同時企業的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業經營效益、當地勞動力市場等因素相結合，通過薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場競爭力，吸引更多的優秀人才，達到內外均公平的效果。航空設備企業的人力部門要從薪酬的基礎和標準進行設定，對薪酬結構、薪酬制度進行設計，根據員工的發展和薪資的提升三個層面對薪資制度進行設定，要體現薪資制度的公平原則。
企業薪酬管理制度5
一、IT企業薪酬管理困難
1．IT人才市場不健全導致人才高流動率
據調查IT人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認為個人在行業中會有更多發展機會，其中IT行業中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，IT企業由于高速發展需求，一旦出現人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。
2．IT企業“一言堂”式的薪酬決定模式
許多IT企業重業務輕管理，因為沒有專業有經驗的HR部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，當然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。
3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
IT企業規模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。
4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。
IT企業如薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。
5．員工激勵與薪酬
以往IT企業用期權吸引員工，但目前階段期權對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業文化、與對員工職業發展相一致而達到員工與企業雙贏。
二、問題之解決方案
1．充分考慮企業戰略發展，通過薪酬調查來做薪酬定位
在新經濟時代高科技人才競爭激烈，IT企業薪酬定位必須針對企業戰略發展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優秀人才。企業在確定工資水平時，需要進行薪酬調查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查或購買相關資料。GloucesterWaalker基于數十年來IT企業人力資源管理經驗并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業薪酬調研報告，用相對低廉的價格向企業提供相關數據。
另外，由于IT行業人員流動比較頻繁，企業也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業的戰略調整所帶來的企業發展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。
2．選擇適當的薪資決定方式
常見的薪資決定方式有企業薪資支付制度、工資集體協商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協商試行辦法》，規定工資集體協商一般包括工資協議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協議的程序，工資協議的終止條件，以及工資協議的違約責任等。但是在國外，工資集體協商可能使勞資關系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態，對企業穩定人心的作用也很大。隨著IT企業員工人數增多，咨詢人均成本較低，可以采取這種方式。另外，企業在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關鍵人物，如資深研發人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協商方式，這種方式適應環境變化，但只可作為企業薪資決定的補充方式。成長中的IT企業應逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進行職位分析和職位評價。
為保證企業內部薪酬分配的內部公平性，每個職位的報酬首先應該進行職位分析，根據各職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。職位分析需要公司管理層結合公司經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。
常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著IT企業規模擴大和經濟實力增強，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著IT企業規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業的薪酬水平時，首先要考慮企業薪酬總額和企業的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業要按時做一個薪酬預算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業的報酬承受能力。
5．設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。
IT企業是新經濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業中一些掌握核心技術的專業人員的去留極大的關系到企業的生存和發展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業股票認購。市場是企業的生命之源，對于銷售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術，從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業職位的增加，技術研發人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個職等的工資是一個區間，而不是一個點。這個區間就可以體現薪酬的差別。
企業薪酬管理制度6
人力資源管理在企業的發展中扮演著重要的角色，企業要想在發展中擁有良好的基礎與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業的發展，離不開薪酬的良好管理，它不僅關系到每個員工的自身利益，也影響著企業自身的發展。因此，在企業的發展過程中，必須緊緊抓住其中的平衡點，做到既能保證企業有良好的發展，又能使員工得到切實的利益，提高其工作效率。所以說，薪酬管理并不是一件簡單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項十分艱巨的任務。
一、人力資源管理中需要薪酬管理
當今時代，各個企業之間的競爭十分激烈，這就要求企業在發展中不僅要重視服務，提高技術，更重要的是要充分發揮人的作用。可以說，隨著時代的發展，人力資源管理的好與壞直接關系著企業的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業的競爭力就會大大削弱，不利于企業的發展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發揮出真正的技術水平，從而更好地為企業服務，同時，有利于吸引更多的優秀人才到企業，，降低其員工流動性，增強企業的競爭力。所以說，薪酬管理是企業管理中十分重要的部分，也是一個企業謀求發展創新必不可少的部分。
二、人力管理中存在的與薪酬管理有關的問題
就當前而言，盡管絕大多數企業都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：
1、缺乏先進的管理理念。用薪酬來提高企業員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業的發展具有重要的意義。但是很多企業的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業利益降低。
2、企業在發展過程中給員工的薪酬與經濟的發展不相匹配。企業如果要擴大生產規模，獲取更高的經濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業的發展越發困難，沒有競爭優勢。
3、許多企業在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴重制約著企業的發展。
三、薪酬體系設計的原則
1、薪酬管理指標要體現關鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不可能做到面面俱到，必須運用關鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個關鍵性的指標作為評價標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。
2、薪酬管理的關鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業的薪酬管理實施沒有體現公平、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難。同時，薪酬管理的標準、活動和結果應該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結果。
3、薪酬管理應該強調全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結果的全面性。
4、薪酬管理應該是一個持續優化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業務流程、員工素質等方面進行優化，進而更好地實現組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進就是為了實現薪酬的持續改進，改善企業原有運營模式的缺點和不足。
5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進行信息的交流和溝通，及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進行，包括書面報告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進行，包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。
6、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結合起來使用人力資源規劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開發和勞動關系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必須要結合起來使用。前一項工作的成功實施為后一項工作的實施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進員工個人的發展和組織薪酬目標的實現，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發揮出來的。
四、改善薪酬管理制度的建議
就薪酬管理制度在當前企業發展中存在的問題，我認為，在以后的發展中，企業應當糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應當從以下幾點出發：
1、企業薪酬管理應當更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業做到更快更好地發展，就要構建合理的薪酬體系。在構建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個是外部性的公平，另一個則是內部性的公平，其中外部性公平的意思是企業給員工的薪酬在社會以及整個行業中相對公平，而內部性公平則是實現企業內部薪酬的相對公平。當然，企業也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業相比具有足夠的優勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時，企業在完善薪酬管理制度時，還要考慮一些其他的問題，除了要實現公平、公正與合理性之外，還應關注社會與整個行業的整體薪酬水平。而且，在今后的發展中，企業應認識到薪酬制度上的差別，以便更好地發展。
2、應不斷完善績效考核制度。企業要想得到更好的發展，就應不斷完善績效考核制度。企業在發展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質量密切結合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發揮其實際作用。在員工剛進入企業時，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作積極性也會降低，不利于企業的發展，因此，企業應當對此種情況有一個比較清醒的認識，構建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度，區別對待業績好與差的員工，這樣才能使企業得到更好的發展。
3、政府要進行一定程度的干預。在社會的經濟發展中，企業是其良好發展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構建與完善在很大程度上需要外部環境的干預。因而，政府不能僅僅只是做一個巡夜者，而應該對企業進行一定程度的干預，特別是那些國有企業，可以說，政府合理的干預對于經濟的發展起到了十分關鍵的作用。對于某些國有企業，政府需及時靈活地進行干預，讓其真正適應于變化著的市場，做到又好又快發展。所以說，合理的薪酬管理制度對于企業的發展具有重要意義，對于企業完善人力管理體系具有至關重要的意義。在競爭激烈的今天，企業若想要實現良好發展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實現的。與此同時，我們還要對企業員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發揮其真正的作用，實現其真正的價值。這樣才能使企業獲取更高的經濟效益，在競爭中具有更多的優勢，使企業得到更好的發展。
企業薪酬管理制度7
一、確定薪酬管理原則
①公平性原則——內部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。
②競爭性原則——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產品價格——公司會將成本轉嫁到商品或服務上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內。
因此，實現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
③激勵性原則。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發展到今天已經表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。
④靈活性原則。企業在不同的環境中，在不同的發展階段中，企業的薪酬體系不能一成不變，應當具有靈活性，應根據市場環境的變化和企業自身發展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調整。
⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關職工加班加點的工資支付的規定，企業必須遵照執行。
二、設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實現企業的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。企業在進行薪酬戰略的設計與制定時，應該從企業整體發展戰略的角度出發，并努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業在人才市場上的競爭力。例如，成本領先戰略就要求企業的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業薪酬戰略能引導跨部門間的合作和對員工創新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時，還要考慮宏觀環境、行業環境、企業內部環境以及企業所處的發展階段。尤其對于企業的不同發展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來支撐。
①初創期的薪酬戰略：
一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優秀人才;
二是要淡化內部公平性，主導員工的創業熱情。
②成長期的薪酬戰略：
一是要重視內部公平性，逐漸使企業薪酬管理進入規范化階段;
二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
③成熟期的薪酬戰略：
一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對于薪酬的內部公平性也更為關注;
二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。
④衰退期的薪酬戰略：應適當低于行業平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
三、開展薪酬市場調查
確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業就需要進行薪酬調查。薪酬調查的類型包括企業之間的相互調查，委托商業性、專業性的咨詢公司進行調查，以及對政府公布的信息、有關專業協會、報紙和雜志等公開的信息的調查。通過薪酬調查，比較處于特定行業、地理區域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價企業的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開支，分析與薪酬有關的人事問題，促進企業對薪酬的調整，以及評估產品市場競爭對手的勞動成本。
四、建立崗位價值序列
企業管理者研究發現一個普遍現象，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則。現實中企業內部薪酬管理常出現以下問題：
①一些部門內縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。
③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據科學的方法對崗位價值進行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業中的位置大道薪酬體系的內在公平。
企業薪酬管理制度8
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業高層領導
2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
企業薪酬管理制度9
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確分配制度。根據不同部門工作性質與特點，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2、建立合理工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效傾斜。
3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工上進心。同時建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績效突出優秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱或學歷、結合任職資格體系有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學歷基本工資（元）
1、薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000
2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘員工不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經營需要另文規定。
4、崗位工資：由員工在企業中承擔崗位責任大小來確定，并以崗位責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。
5、績效工資：績效工資體現員工工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1）員工績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2）第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；
4）根據公司不同發展時期管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員與業務，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標情況下，對工作質量完成出色部門與工作績效突出員工進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；
2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經驗新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日薪酬總額支付。
3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。
第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。
第五章員工工資調整
第十八條員工調薪：公司視業績成長情況及員工績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪內容：
1、基本工資調整：員工在取得公司認定新職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資調整：
1）員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬發放：為當月發放上個月薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬支付，通常以現金或匯入存折形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險與公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業薪酬管理制度10
【摘要】論文針對國有企業對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導說明，以期能夠改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【關鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業的薪酬分配現狀
目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。
2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。
3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的`薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。
3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。
3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。
4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。
5結語
本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【參考文獻】
【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發，20xx(08):74-77.
【2】王環.傳統薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業大學學報，20xx(03)：132-135.
企業薪酬管理制度11
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經營需要另文規定。
4、崗位工資：由職員在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現職員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；
4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；
2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第三章新進職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進職員試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時間：職員轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整：
1）職員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業薪酬管理制度12
第一章 總 則
第一條 目的和依據
1.1 目的
⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
⑷最終推進公司發展戰略的實現。
1.2 依據
依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。
第三條 薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條 人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。
第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)
第四章 結構工資制
第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式
工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它
一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資
（一）基本工資參照xx市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《xxx省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》）。
（二）崗位工資
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：
表二：崗位分類及標準
3、崗位工資其它規定
⑴公司崗位工資標準須經董事會批準；
⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。
表三：各等各級崗位技能工資額度
4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。
二、工齡工資
根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡x100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
三、津貼
（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。
（二）交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。
（三）通訊津貼
1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級；
3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定；部門經理：
①業務類：150元/月/人；
②管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；
4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。
（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發放。
四、獎金
（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。
（二）獎金種類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。
2、年度獎金
⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。
⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發放。
⑶年度獎金發放采取在年底分一次性發放的方式。
3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發放。
4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
五、其他
1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。
2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；
3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。
4、學歷工資
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：事務型員工： 元/月；管理（技術）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術人員： 元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體方法見工資特區。
4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。
第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見公司《員工手冊》。
第六章 工資特區
第十九條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十條 設立工資特區的原則
1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；
2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十一條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：
1、考核總分低于預定標準；
2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十四條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十五條
1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。
第二十七條
1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：
⑴新聘者；
⑵離職或遭辭退者；
⑶停職而復職者；
⑷其他；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）
第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見《行政手冊》。
第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）
第九章 附 則
第三十條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。
第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。
第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。
第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十四條 本方案解釋權在董事會。
第三十五條 本制度自批準之日起生效。
企業薪酬管理制度13
第一章 總 則
第一條 為切實履行出資人職責，規范市屬國有企業的薪酬管理，促進國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，結合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業及由其出資的企業（以下統稱企業）。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業的薪酬管理，遵循下列原則：
（一）堅持所有權與經營權分開的原則。出資人依法管理企業薪酬總額及企業領導人員、企業兼職人員的薪酬，企業內部薪酬分配由企業依法自主決定。
（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經濟效益增長，薪酬總額增加；經濟效益下降，薪酬總額減少。
（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業經濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業競爭力。
（四）堅持效率優先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業領導人員與企業其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業實行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實際發放總額為基礎，參照以下因素確定：
（一）全市同等勞動力價格水平；
（二）企業近三年經營情況及年度實際發放薪酬總額情況；
（三）企業近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平；
（四）人員增減變動情況。
企業實行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實際發放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數）非充分競爭性企業及主要承擔政策性業務的企業，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動系數根樓堂館所建設據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模和行業特點等情況確定，一般控制在0.7以內。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業工資指導價位高位數水平。
凈利潤額出現負增長的企業，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。
第十條 企業凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業和職員應當按照國家有關規定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業從其薪酬中代扣代繳；應當由企業負擔的社會保險費和住房公積金，由企業支付。
企業和職員參加補充養老保險，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條 企業職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個人所得稅，由企業從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業領導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業領導人員是指企業的下列人員：
（一）國有獨資企業（尚未按公司法改建的國有企業）的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條 企業領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據上年度全市職工平均工資、資產規模、主營業務收入、職工人數及個人崗位等因素確定；績效年薪與經營業績考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業領導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業增量資產獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經營業績考核的企業，不得擅自提高企業領導人員的薪酬。確需提高的，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會公布，接受群眾監督。
第十七條 企業應當依照有關規定規范企業領導人員職務消費行為，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產權持有單位和市國資委審核；年度職務消費情況應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會通報，并報國有產權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產權的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業中兼職的人員。
經批準在子企業中任職、并已轉移了勞動關系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業兼職，對確需在子企業兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業領導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規定，報經有干部管理權限的單位批準。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業薪酬管理制度規定，將在兼職企業獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業應當在深入分析預測全年經營情況的基礎上，按照本辦法的有關規定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業的年度薪酬預算草案，應當送國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業的年度薪酬預算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。
第二十五條 企業應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發放應當留有余地，以豐補歉。
未經批準，企業不得改變結余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業應當在每年3月底之前，依據經中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業的年度薪酬決算草案，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業的年度薪酬決算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。
第二十八條 企業應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發放情況進行清算，超額計提的予以調整，超額發放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監督
第二十九條 企業應當嚴格按照本辦法的有關規定計提和發放薪酬，不得超標準計提和發放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產權持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業國有產權持有單位應對其全資、控股企業的薪酬計提和發放情況進行監督。
市國資委定期對企業薪酬計提和發放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構進行專項審計。
第三十一條 企業違反本辦法的有關規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業當年成本；超標準發放薪酬的，責令企業收回超過標準部分，并視情節輕重追究有關責任人的責任。
第三十二條 執行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規規定給予嚴肅處理。
企業薪酬管理制度14
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
小微企業薪酬管理制度問題研分析
1.小微企業薪酬管理現狀及存在的主要問題
1)小微企業整體薪酬水平不高
據相關調查數據統計得出，高成長性小微企業工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。這主要是因為小微企業規模小，融資相對困難，工資增長對公司的經營成本構成較大的壓力，而且小微企業的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業的平均薪資水平。而且有時候為了節省企業成本，很多小微企業會以各種理由克扣或拖欠員工工資，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業離職人員中，有22. 10%的員工是因為其待遇低。
2)小微企業員工薪酬與其工作績效關聯性小
薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發、引導、保持和規范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業雖然制定了績效考核制度，但是實際操作過程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績效時摻入很多主觀因素，導致員工的績效考核由領導者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業支付薪酬與員工工作績效的相關性較小。而在一些小微企業甚至沒有企業管理的獎懲制度，管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業都存在核心人員的“跳槽”問題。據調查，小微企業在年終獎分配方面，老板說了算占25. 37%，全體員工都拿獎的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企業年終獎分配是與員工的個人績效為依據的。這使得業績突出的優秀員工會產生不公平感，缺乏工作積極性和主動性。企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業的長遠發展。
3)小微企業福利制度不完善
模糊的福利制度也是制約小微企業發展的重要因素。有些小微企業甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會導致員工的生活質量下降、生活壓力上升，進而影響員工的工作積極性，甚至會導致員工流失。這些都是制約小微企業長久發展的重要因素。
4)薪酬管理體系缺乏科學性
小微企業雖然規模小、生產服務品種單一，但科學的管理對提高小微企業的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看，雖然小微企業管理者有著豐富的多年管理經驗，但與大中企業的科學管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學的薪酬管理體系，直接影響到小微企業的發展戰略和經濟效益。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進方法和技術運用不足。企業主事事親力親為，在小微企業發展初期有充足時間和精力以實現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業規模的不斷擴大，企業主要應對更加復雜、多變的外部環境，要處理更多的日常事務，傳統的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業的同步發展。這也是很多小微企業不能實現持續健康發展的原因之一。同時，市場未對小微企業規范一個同工同酬的標準，這使小微企業在薪酬管理方面不能達到統一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價值。
2.小微企業薪酬管理問題的解決對策
1)提高小微企業薪酬水平的公平性
薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業內部，在科學評價崗位價值大小的情況下，應對不同價值的崗位設立不同的薪酬標準，同時結合員工的績效設立績效薪酬，體現員工之間的績效公平，保持企業的內部一致性。對于小微企業的薪酬外部公平性( 也稱外部競爭性) ，應在考慮同地區同水平行業的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業長期發展做出貢獻的員工。
2)建立小微企業多元化薪酬的分配方式
采取多元化薪酬分配方式是小微企業薪酬管理發展的新方向。有數據顯示在小微企業中超過70% 的人認為薪酬要以技能為依據。因此，在建立科學公平的績效考核制度的基礎上，小微企業在薪酬的分配上應以員工的技能和業績為基礎，建立多元化的薪酬分配方式。同時，提高員工薪酬與績效的關聯度，實行績效薪酬制度，使員工的薪酬與績效緊密掛鉤。在員工績效提高的同時，企業的整體績效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業利潤同時實現增長。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業薪酬成本管理的風險。薪酬分配應向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將科學管理、創新技能等作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權激勵制度，將企業核心員工的利益與企業的利益緊緊相連系，克服企業短期行為，增強企業的凝聚力和競爭力。
3)加強小微企業薪酬管理的科學性
職位評價是薪酬設計的基礎，也是對企業戰略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內容與外部市場工資水平掛鉤的一個過程。工作內容的某些方面( 如銷售策略、服務等) 的價值是與外部市場工資為基礎的，擁有優秀員工的企業的實力就高于其他同行，它們在市場上更具有競爭力。企業可以通過加強人員的專業化培訓，使其職業發展與公司戰略相結合，從而達到占領市場的目的; 也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心，從而調動員工更努力為企業服務。從薪酬管理方面來說，首先要根據員工的特點，比如專業技術知識、工作經歷、領導能力或管理能力來對員工分類。對于有工作經歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領導能力或管理能力的員工可以培養成為管理者。小微企業管理者還要從工作任務、業績標準、關鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學的薪酬管理體系。
4)完善小微企業的福利制度
福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業在完善福利制度方面，首先要嚴格實施國家的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供國家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。
企業薪酬管理制度15
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，調動員工積極性、創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關系原則：對公司的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關系。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。 2、年薪制：由總經理確定年薪標準(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發放，年終根據工作完成情況核算績效工資發放額(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。 (1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
(2)月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經理審批。 4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經主管副總經理批準后執行。 5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經理、副總經理 (2)中層管理人員：部門經理、項目經理
(3)專業技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等
(4)業務人員：市場開發人員、采購員
(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。 (3)基本工資標準：
2、加班工資：因公司業務需要，目前公司未實行五天工作制，發生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發放標準：
3、年資津貼：(由總經理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資) (1)員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經理100元/月。 (2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
(3)年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執行。 4、獎金：
(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，每月無遲到(無在上班時間開始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。 (2)績效工資：(詳見《績效管理辦法》) (3)項目獎金：(詳見績效管理辦法)
(4)年終獎：由總經理根據企業當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定。 ①優秀員工獎 ②優秀管理人員獎 5、補貼：
(1)異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批后交財務部執行。 (2)其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。
四、薪資的發放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼(試用期內派往異地項目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資，由財務部負責統計審核后，報總經理審批。 (2)薪資發放時間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發放。
(3)薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發放。
五、薪資調整
(一)基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批。 1、升職、降職：
(1)員工提升為高層管理人員時，改為年薪制;
(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準; (3)中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績效考核：
(1)員工連續5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
(2)全年月度考核超過8個月(含)被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。 (3)月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續2個月績效考核被評為E等的，給予辭退; (5)連續三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退; (6)全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優：被評為年度優秀員工、優秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批準執行)。
(二)加班工資調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經理審批。 (三)緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢：發放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發現當月工資有誤，可向財務部查詢。
【企業薪酬管理制度】相關文章：
企業薪酬的管理制度06-01
企業薪酬管理制度10-25
企業薪酬管理制度06-09
企業的薪酬管理制度06-09
企業的薪酬管理制度12-10
環保企業薪酬管理制度03-22
小企業薪酬管理制度09-23
關于企業薪酬管理制度07-15
服裝企業薪酬管理制度07-14
最新企業薪酬管理制度07-14