淺析戰略性薪酬管理
摘要:薪酬管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，在市場經濟和全球一體化的大背景下，隨著人力資源管理在戰略層面上發揮著越來越重要的作用，傳統的薪酬制度已經與這種戰略化的要求不相匹配，并越來越限制著企業的發展。從這個角度出發，本文首先分析了我國企業傳統薪酬管理存在的主要問題之后，然后介紹了戰略性薪酬管理理論及其體系設計，并初步研究了戰略性薪酬管理在企業管理中的意義及其作用，最后探討了戰略性薪酬管理對我國企業管理的啟示。
關鍵詞:戰略性薪酬管理 薪酬體系 績效管理
一、我國企業傳統薪酬管理存在的問題
薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，無論是在國企還是私企，越來越受到管理者的重視。由于長期以來計劃經濟體制的原因，目前我國企業薪酬制度還存在許多問題，主要有以下幾點:
（一)缺乏戰略性和整體性思維。企業要想在日益多變的環境中求得生存和發展，就必須選擇和確定自身的發展方向，并通過各種管理活動加以實現，薪酬管理也是實現這個目標的重要組成部分。目前國有企業的管理者在進行企業薪酬制度設計時往往只是單從一個方面或者角度出發，而沒有從戰略上和整體上去設計企業的薪酬制度，這對于一個企業的發展是致命性的。
(二)考核和分配缺乏依據。一方面是沒有把例行性考核結果與薪酬分配掛鉤，而是完全由管理者來決定。另一方面是表面上由公司考核，而且規定了考核如何與分配配掛鉤，但是實際上該考核缺乏可操作性或無效性。因此，建立合理的考核制度，增加分配的透明性成為突破傳統薪酬管理制度瓶頸的關鍵。
(三)傳統薪酬制度不健全。傳統的薪酬制度主要是按品位分類，而不是按職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。這就造成了傳統企業管理中薪酬分配以資歷和年齡為導向，而不是以能力和績效為導向，結果就是嚴重制約了員工工作積極性和創造性的發揮。
(四)分配形式不夠合理。分配形式一般分為經濟形式與非經濟形式。改革開放前，企業偏重非經濟形式忽視濟形式�，F在許多企業往往更注重經濟形式而忽視了非經濟形式，這就造成員工只關心其個人利益，缺乏對企業的忠誠度。在經濟分配形式中，工資、獎金、津貼、股權、福利等諸多形式只成了員工應得的報酬和謀生的手段，缺少了應有的激勵。
二、戰略性薪酬管理的內涵及其體系設計
(一)戰略性薪酬管理的內涵。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇認為戰略薪酬即將薪酬上升到企業的戰略層面，來思考企業通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業的競爭策略，并幫助企業獲得競爭優勢。根據以上定義我們可以這樣理解:戰略性薪酬管理是以企業發展戰略為依據，根據企業某一階段的內外部情況，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的活動。
(二)戰略性薪酬管理的設計體系。戰略性薪酬體系的構建并不是一墩而就的，具體來說，戰略性薪酬體系設計大概包括以下幾個方面:
1.對薪酬的意義和目的作出初步預測和評估。任何行動，在我們做出決策之前都要對它的意義和目的進行初步試驗以減少其盲目性，合理的薪酬體系的設計也不例外，這要求對企業所在的行業情況以及企業計劃怎樣在此行業中競爭做出了解，對員工的價值觀、社會、經濟、政治和文化環境同樣做出分析。因此，在進行薪酬體系設計時應首先考慮員工不同的薪酬需求，為合理的薪酬體系的建立做出良好的鋪墊。
2.要使設計出來的戰略性薪酬體系同企業經營戰略和環境相匹配。利用SWOT分析策略，對企業所處的內外環境和經營戰略進行充分的分析，開發支持企業經營戰略、提升企業競爭優勢的戰略性薪酬。這就要求企業的管理者在設計薪酬體系時高瞻遠矚，站在總體性和戰略性的角度來設計合理的薪酬體系。
3.將戰略性薪酬付諸實踐中。通過設計薪酬體系來實施戰略性薪酬，薪酬體系是將薪酬轉變成薪酬管理的實踐。這個過程比較漫長也比較復雜，在具體實施過程中肯定會遇到一些意外的情況發生，管理者必須用動態的方法去解決實際中的問題，任何一項理論的建立必須經過實踐去檢驗，只有經得起檢驗的理論體系才算是合理的。
4，對戰略性薪酬和經營戰略匹配進行再檢驗。企業所處的環境是瞬息萬變的，企業的經營戰略也在隨之發生相應變化。因而，企業要想在變化的環境中求得生存，其戰略性薪酬就必須隨之而變。為此，對管理者來說定期對戰略性薪酬和經營戰略是否匹配進行再檢驗就成為必需。
三、戰略性薪酬管理在當今企業管理中的意義及其作用
(一)戰略性薪酬管理在當今企業管理中的意義。
1.戰略性薪酬管理是企業增強外部競爭力的需要。市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供給的變化以及政府宏觀政策的調整等，都將引起企業生產經營管理的變化，企業要想在這些變化中求得生存與發展就必須實施靈活的薪酬措施來適應外部的挑戰，增強其竟爭力。
2.戰略性薪酬管理是適應市場經濟的需要。隨著市場經濟的進一步發展，我國企業尤其是國有企業的改革是適應市場經濟發展的必然趨勢。企業的改革是多層次、全方位的，這其中就涉及到薪酬體系的改革，薪酬的改革也就是利益關系的重組，而這往往是員工最為重視的。
3.戰略性薪酬管理是順應科學管理的需要。企業的戰略性管理需要科學的管理制度作為支撐，這些制度主要包括:戰略決策管理制度、生產運行管理制度、市場營銷管理制度、技術研發管理制度、戰略性薪酬管理制度等。在這些制度建設的基礎上形成科學的管理體制。其中，戰略性薪酬管理是科學管理制度的有機組成部分。
(二)戰略性薪酬管理在當今企業管理中的作用。
1.推動企業戰略目標的實施。企業的競爭實力在很大程度上取決于其是否制定了適應市場環境的戰略，是否具備實施這種戰略的能力以及所有的員工是否認同這一戰略。企業所處的環境是不斷變化的，因此當企業經營戰略發生變化時，薪酬戰略也必然隨之發生變化。只有當一個企業的薪酬戰略與企業的戰略相適應時，它才能有效地激勵員工，增強他們對組織目標的承諾，促使他們幫助組織成功地實現企業戰略目標。
2.加深對企業的核心價值觀的認識。核心價值觀是企業戰略抉擇的中心和支撐點，它暗含了企業存在和發展的內涵，明確了什么樣的行為、態度以及業績是受到鼓勵的，是對企業有貢獻的，是企業所必須具有和堅持的。只有得到員工認可的核心價值觀才能從思想到行動形成一股合力。因此，戰略性薪酬管理就是要引導員工的工作行為和工作態度，塑造并向員工傳遞優秀的企業文化。因此，許多企業文化的變革往往都伴隨著薪酬制度的變革，甚至是將其作為變革的先導。
3.培育和增強企業的核心能力并獲取競爭優勢。企業要想在日益激烈的環境中立于不敗之地，就應該利用手中的資源積極探索并尋求突破。戰略性薪酬管理把薪酬看成是培育和增強自身核心能力的一種資源，即發揮其導向作用來支持經營戰略和增強企業的外部適應力，它的最終目的是使企業獲得并保持競爭優勢。
4.吸引、激勵、留住人才。一方面，企業的薪酬戰略必須確保企業的薪酬水平足夠吸引和維系員工尤其是核心員工，因為員工一旦發現他們的薪酬低于企業內其他同行，他們就很有可能會離開。而員工、尤其是核心員工的流失對企業的影響是不可估量的。另一方面，“公平對待所有員工”、“同工同酬”，這些表述反映了對公平的關注。實施戰略性薪酬管理必須認真考慮薪酬體系對所有員工的公平性，這樣才能實現對員工的有效激勵。
四、戰略性薪酬管理對我國企業管理的啟示
戰略管理是企業在對內外部環境綜合分析后制定的長遠計劃和行動方案，企業的一切管理活動都應服從和服務于企業戰略管理目標。因此，戰略性薪酬管理也應服從于企業的戰略管理目標以及與之相對的其他人力資源管理方法。企業只有建立基于自己戰略管理目標的戰略性薪酬管理體系，從制度上突出企業的價值導向和戰略導向，才能夠有效地吸引和防止優秀員工的流失、成功化解組織中的矛盾和危機，促進企業的健康發展。通過以上分析，戰略性薪酬管理對我國企業薪酬體系的建立有如下啟示:
(一)制定好與企業戰略管理目標相一致的績效和薪酬管理模式�？冃Ч芾砗托匠旯芾硪恢笔侨肆Y源管理的難點和重點，只有將二者凝合在一起才能最大限度的發揮功效。傳統的薪酬管理更加注重薪酬與品位掛鉤，較少的與職位掛鉤，造成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的局面，嚴重挫傷了員工的工作積極性，大大的降低了組織的工作效率。同時由于我國多數企業現有的效益水平和薪酬支付能力有限，薪酬水平的外部競爭力較低，所以薪酬分配的外部公平性目前還難以充分實現。所以我們在進行薪酬體系設計時，可以從兩方面人手:一是減少固定薪酬比例，擴大浮動薪酬比例。二是讓員工參與利潤分享，采用以績效為基礎的薪酬管理模式。
(二)注重對員工的人文關懷。用好人和留住人是人力資源管理成功與否的關鍵，而薪酬又發揮著至關重要的作用。由于我國還處在社會主義發展的初級階段，大多數企業也還處在生命周期的起步和發展階段，企業的實力和資金都不是很充足，也都比較強調低成本。但這僅適用于簡單加工的勞動密集型企業，企業要想獲得發展、培養自己的核心競爭力還是要靠吸引人才、留住人才來獲得。因此企業在薪酬體系設計時應該有意識地向員工尤其是核心員工傾斜，給他們足夠的激勵。
(三)設計彈性的、靈活的薪酬制度來滿足不同員工的需求。在同等費用的情況下，針對不同員工制定有針對性的薪酬戰略是提高人力資源投資效益的有效辦法。彈性的、靈活的薪酬制度一是針對不同類型的員工，設計不同的薪酬方案。二是針對員工的不同需求偏好，設計自助薪酬組合方案。讓每個員工可以在其薪酬預算范圍內，自主選擇能最大限度滿足其需求偏好的薪酬搭配。
(四)薪酬管理必須要與企業的核心價值觀相適應。當前一些企業只是片面的強調浮動薪酬的比例，但有時候這并不能激發員工反而會使他們的積極性受到抑制。通過薪酬管理來強化企業的核心價值觀可以從兩方面來考慮:一是從各種分配形式的設計方面來考慮，如果企業更強調績效，則獎金的設置比例要大;如果公司更強調能力，那么基本工資的設置比例要大。二是從考核與分配的結合方面來考慮，有效的分配必須建立在客觀的評價之上。一個公司如果重視員工之間的團隊協作，那么在考核與薪酬分配上就要加大團隊協作的分量。因此，對我國企業而言，必須根據不同企業的發展需要做出薪酬的不同設計方案并與之相適應。
總之，薪酬管理是企業人力資源管理中的重要一環，無數的事實表明:戰略性薪酬是企業人力資源管理中最值得研究的領域，因此它對企業的發展有著不可替代的戰略地位!
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