目前越來越多的企業開始實行薪酬管理制度，更多的人力資源經理將薪資透明度由明改暗。這樣的一個管理形式越來越受企業老板的青睞，同時也讓更多的員工把注意力從工作轉移上打聽小道消息上，員工這樣的工作態度是否有利于健康向前發展，我覺得很值得各位經理人去考究。
所謂“密薪制”，是指企業內部從經營者、管理者到勞動者的薪酬(包括工資、獎金等)都是保密的。工資單不公開，相互不得詢問。誰要詢問，視為違法，甚至有被辭退出廠的危險。這個制度從何開始，已難查確切時日，大致是來于上世紀90年代前后，蔓延于20世紀末�，F在在國企中仍實行“公薪制”、即公開工資、獎金等各種薪酬的恐怕已很難找，為數甚少。
薪酬制度是平衡企業與員工矛盾的重要手段。很多企業決策人把企業短期效益放在薪酬改革的首位，隨波逐流跟著各企業的大潮實行改革，而忽略了企業最基本的生產人——員工，我認為作為企業決策人，首先要分析密薪是否有利于企業向前發展，避免“被制度”左右了決策方向。
企長期生存的重要條件是識別適應企業的人才，合理引入有效人才，培育高質量的人才、合適人運用到合適的崗位上，給員工構建一個有歸屬感的工作環境，讓企業螺旋向上發展。
有一個案例，某酒店是一家私企，董事長多次參加了各種企業管理培訓，有好多企業管理咨詢公司給策劃許多企業發展方案，涉及到薪酬管理基本上很一致的認為采用密薪制，但李董經過同公司高層討論分析，認為秘薪制不適合本酒店的發展，原因有三：
1、員工的好奇心會促使互打探薪酬水平，工作精力會分散，不利于團結協作;
2、小道消息失誤會造成更大的猜測及幻想比較，會給管理人員帶來管理困難;
3，需增設考核崗位，給公司加大了人力成本。
綜合本酒店的實際情況，對公司進行了部分整改：一、明確化，崗位責任明確化、崗位級別明確化，薪資明確化;二、公開化，所有級別的薪資全部公開，附有詳細的晉級條件;三、人力資源部每半年對競聘的員工及在崗員工進行考核，優勝劣汰;四、增加員工福利待遇;五、保密式的獎金。
經過6月的試運營，1年的初步運行，不斷完善，成為同行業員工流動最小，客戶滿意度最高的企業。
所以，企業決策者需要對本企業合理的分析， 密薪制是否合適用本企業。盲目實行秘薪制，會造成同一個公司內，彼此之間誰也不清楚對方的收入。如果真想了解，只能相互猜測，有時候多個版本的小道消息四處橫飛，搞得大家心神不安。而且更重要的是，公司對每個員工的考核結果是否真正落實到了薪水上?我應該怎樣做才能加薪?這些都隨著“秘薪制”的推行，讓人感到茫然。
同時密薪制又客觀上避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而可能產生的矛盾。
國企“密薪制”的危害
這里所說的“國企”，是指以國有資本為主的企業。具體形式包括國有獨資企業、國有控股的上市公司和有限責任公司等。
私營企業搞“密薪制”，一句話都不要說。因為它本姓“私”，私者，一切皆由企業作主，是以生產資料私人占有為依據的。國企則不同，因為它姓“公”，公有制，即全國人民共同所有，每個人民就有研究、討論、甚至責詢的權利。
為了以人為本，從和出發，以及為了對國企高管們的尊重和愛護，本文僅將“密薪制”的七大危害作一論述，供討論。
1、是對公平分配的違背
公平分配是社會主義區別于資本主義，公有制企業區別于私有制企業的一個重要界限。黨和國家領導人歷來十分重視分配是否公平的問題。黨的十七大更是把公平分配置于十分重要的地位。公平分配，必然要求分配公開，也完全有條件、有信心分配公開。
實行“密薪制”的企業則與此不同。它們把工資制視作為像商業秘密一樣，全由少數幾個高管一手操縱，秘密發工資，秘密發獎金，一切都在秘密中進行。連招聘工人或其他人員，在招聘啟事上也清楚寫明：“月薪面議”。為什么要實行“密薪制”?因為有許多事情難以公開，摻雜著許多不公平的因子。由此可見，“密薪制”是對公平分配的違背。
2、是對“勞動合同法”的違規
建國后，我國長期實行的是公開工資制，從書記、廠長到工人的工資和獎金等的一切收入都是公開的。每次工資改革或工資調整，每人的新工資都張榜公布。發現有錯，及時糾正;如有不公，可以申訴……。做到99%的人沒意見，99%的人都滿意。這樣做，那時有沒有明確法律規定，不甚清楚。但工人們都認為這是維護勞動者的合法權利。
針對現行的“密薪制”，年前看到一則報道：北京市勞動和社會保障部門的有關負責人明確表示，按照《勞動合同法》規定，企業這種行為應視作“未明確工資制度”，明年(指2008年)起各用人單位必須明示工資制度。
如果說過去是“不知者不罪”，那么，今天《勞動合同法》已頒布，就該依法辦事了。如再繼續實行“密薪制”，那就是違法行為，有關部門就該嚴肅查處了。