一、判斷崗位價值
民營企業剛成立時，由于企業的工作重心在經營上，企業內工作環境還處于很多不確定狀態，所以很多企業對薪酬考慮得比較主觀而簡單，如希望員工薪酬低開高走、許諾如真的有業績或能力"不會虧待他"、"一口價"等。企業領導對企業發展的期盼建立在員工最大可能發揮才能上，所以可能隨之出現加薪過快或者要求過高（如兼職）等現象。因此往往出現招聘來的員工層次低、員工覺得不規范而離開公司、員工加薪等沒有制度保障的弊端。
公司成立伊始，規模小，對每個崗位的要求應該是比較清楚的，因此建議應該首先確立各崗位的崗位價值，如勝任該崗位的基本條件：學歷、工作經驗、技能要求等；基本職責，如該崗位的工作內容、應負責任、擔當的權利；基本職位晉升途徑，如薪資加薪、職位提升、所需培訓知識等；還有工作環境、心理要求等。這樣一來使每個崗位首先有了一個可以衡量的數據化的要素比較圖，有了比較圖再根據各項目統計結合企業自己所認為的權重，形成各崗位的價值比，根據價值比確定各崗位的基本薪酬，以及根據企業預算及對崗位的期盼值，設立每個崗位的加薪頻率與幅度。
二、了解市場行情
盡管每個企業領導對崗位的薪資有個基本的心理價位，但由于招聘的員工是企業外的，他們不同于企業的家族成員，因此在制定薪資時參考市場行情是很有必要的，既可以糾偏自己心理價位，也可以了解外部薪酬的趨向變化，對員工的定薪從短期到中長期心中有數。
看市場行情不僅僅看薪資總額，更要看薪資的組成部分、薪資的穩定性、薪資所涵蓋的崗位要求（不同企業、不同行業對同名稱崗位的要求相差懸殊）。只有了解市場薪酬行情了才可以做到知己知彼，既可以應付每一位應聘者的薪資談判，又可以從薪資行情及結合自身企業的定位找到最合適自己企業所需要的員工。
剛成立的民營企業要了解薪資行情，可能因為職位有限、實力有限等原因也不必一定要象大型的外資企業、國有企業那樣花較多的費用請咨詢公司做薪資調查或者購買薪資調查報告。通過如下途徑也可以大致了解：
1、 對通過招聘收集來的應聘資料進行分析，如同崗位多份應聘者的學歷比較、技能比較、工作經驗比較、業績比較、報價比較，可以分析出一般應聘者的心理價位，由于現在應聘者的簡歷有一定的包裝成分及報價是其期望值，因此綜合分析后可以假設為其百分之多少為水份，再以去掉水份部分作為薪資談判的起價；
2、 現在人才中介機構比較多，根據本企業需要招聘的崗位及要求咨詢中介機構此類崗位薪資行情的幅度區間，并以"容易尋找"、"不容易尋?quot;或"很不容易尋找"來判斷市場行情；
3、 一般當地的勞務中介部門會提供近期的生產類、技術類及基本管理類的薪資行情，電視媒體及人才市場報有相關行情及指數資料；
4、 專業的人才網站（如中華英才網）有較多的薪資行情的信息；
5、 可以經常瀏覽當地的招聘廣告及人才招聘市場，甚至可以應聘者的身份問訊招聘單位的薪資、薪資組成部分、薪資晉升政策等。