在知識經濟時代，人力資本和知識資本已成為企業取得競爭優勢的源泉。企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——知識型員工來實現。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求總共分為五個層次，由下至上分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。與非知識型員工相比，知識型員工通常具有較高的需求層次，注重個人成長發展和自我價值的實現，在其激勵結構中，成就激勵和精神激勵占據著重要地位。目前，許多企業仍未跳脫傳統薪酬管理的范疇，主要通過“以薪換心”的簡單手段來激勵人才，忽視了員工的差異化和高層次的需求，缺乏人文關懷。其結果是，企業薪酬管理的激勵效果十分不理想，導致了知識型員工，尤其是核心知識型員工的流失，給企業造成了巨大的損失。筆者認為，要解決員工激勵失效的問題，企業可以采用靈活多變的自助式薪酬管理模式，讓員工根據個人需求來進行薪酬組合，以達到差異化高效激勵的效果。
下面，筆者將對企業如何實施自助式薪酬管理進行相關論述。
自助式薪酬的應用條件
任何人力資源管理工具都有其應用的背景和條件，自助式薪酬的應用條件主要有以下三個方面：
1. 打破“被動、接受、服從”的管理理念
傳統薪酬管理以雇主為中心，雇主對其員工的薪酬結構和薪酬模式進行選擇和安排，員工只要被動接受即可。而自助式薪酬管理卻以雇員為中心，要求員工向組織開誠布公地表達自己的需要。要做到這一點，企業必須打破以前“被動、接受、服從”的管理理念，培養員工的主動參與意識，保證自助式薪酬方案真正落實到位。
2. 企業管理層的積極參與
自助式薪酬管理作為一種全新的薪酬管理理念，在我國尚未被廣大企業和員工所接受，其推行必然會存在一定難度。企業管理層的積極參與，會對企業員工形成示范效應，鼓勵企業員工積極參與自助式薪酬管理。
3. 員工成熟度高
自助式薪酬管理將員工從薪酬的接受者變為薪酬制定的參與者，這就對員工的成熟度提出了要求。員工必須具備與企業就薪酬問題進行溝通的能力，能夠進行深入思考，對自己的需求做出清晰、準確的描述，科學、合理地進行薪酬項目選擇。
自助式薪酬的實施步驟
1. 獲取薪酬項目信息
通過對員工進行訪談或問卷調查，收集員工對薪酬的需求信息，并加以分類匯總，從而確定員工對薪酬的需求種類和層次。需要注意的是，薪酬項目的確定必須充分考慮企業對薪酬支付的實際承擔能力。否則，企業難以滿足員工的過高需求，薪酬項目計劃將不具有可行性。
2. 確定員工購買力
這里的購買力是一種虛擬信用形式，用薪酬點數加以表示，是用來購買相應薪酬項目的交換媒介。根據員工資歷和績效等要素，確定薪酬點數評定標準。參照標準，通過對員工進行資歷核查和績效考核，評定出員工的薪酬點數。
在薪酬體制合理的前提下，員工所獲得的標準薪酬點數可以根據其標準薪酬的一定比例換算得來，該比例一般根據上年度標準薪酬水平和當年物價水平予以適當調整。而員工實際獲得的薪酬點數還要考慮企業上年度的經營業績、員工上年度的績效考核情況予以最終確定。
3. 為各薪酬項目定價
根據薪酬項目的現實價格，按照貨幣/項目點數比折算出相應的薪酬點數，即一個薪酬點數相當于多少現實貨幣。對于不易用貨幣衡量的薪酬項目，首先應根據一定標準將其進行折現，然后再換算成薪酬點數。比如，帶薪休假可以將休假期間的工資額作為其現實的貨幣價格。