西北大學凱洛格管理學院的BardHarstad認為，經理們的薪水與公司規模、組織設計以及市場結構相關。
“明星效應”也將席卷管理層薪水這個問題，而在其他領域，如歌手、藝術家和棒球運動員們，該效應早就浮出水面并大行其道。
早在1980年，DavidKraus就在《哈佛商業評論》撰文：“股東和公眾對管理層薪水水平的不滿正在積聚，如果董事們和經理們不正視管理層的薪水問題并且對付它，政府會介入。”那時，一個普通的CEO的薪水是一名普通員工薪水的42倍。1980年前的幾十年里，這個比率基本保持穩定；但是在接下來的幾十年來，快速飆升。2005年，這個比率增加到411（見圖1）。2006年，AT&T的CEOEdwardE.WhitacreJr.將六千萬美元收歸囊中。而根據美國證券交易委員會（SEC）的文件，這個數字相當于最低工資標準的4990倍，或者是一個普通工人年薪水的2056倍。當然，這種計算常常被容易讓人迷糊的管理層報酬結構迷糊了。比如蘋果的喬布斯，如果按照美國證券交易委員會的計算口徑，他的2006年的年薪只有1美元，然而《福布斯》估計他的實際收入為6.47億美元。
在大多數國家國內國際間，產業內產業間，管理層和工人以及管理層內部這個“鴻溝”在繼續加劇。不過，問題依舊：什么因素導致了這個差距從1980年代以來變得越來越大？最流行的看法可能是：貪婪的CEO們，以及他們施加給腐敗的董事會不合適的影響。但是，這個觀點有失偏頗。趨勢是，明星效應也將席卷管理層薪水這個問題，而在其他領域，如歌手、藝術家和棒球運動員們，早就浮出水面并大行其道。
西北大學凱洛格管理學院的B?rdHarstad發展了一個模型可以解釋最近管理層的薪金和組織設計的趨勢。市場規模是一個關鍵性因素�！懊餍切淖钋‘斮N切的例子來自娛樂業。”為了說明它，BardHarstad假定每一個村莊自己都有一個最優秀的歌手，這形成了一個封閉市場。即使在這樣一個封閉市場中，更優秀的表演者受到更多人的歡迎，但是他們的收益卻受到他所在村莊的人們的保留支付意愿的約束。但是，如果假定CD制造業被引進，所有人都可以欣賞每一個歌手的歌唱并在其中做出最佳選擇，那么那個最受歡迎的歌手因而賺得更多。然而，即使稍遜于他的那個家伙很可能會發現自己反不如前——因為他所在村莊的居民可能選擇了成為“超級明星”而不再是他本人的“粉絲”（fans）。
就像明星表演者的名氣決定其收入水平一樣，經理們的名聲也是他們工作合同設計以及他們能賺多少錢的關鍵因素。但是，名聲取決于何種因素，它是怎么產生的？亨利·福特曾經說過：“你不能從即將要做的事情中去樹立你的聲譽�！币虼�，老板們是根據過去的業績來判斷一個經理候選人的。然而，對于一個期望建立恒久聲譽的經理人來說，不是所有工作都是同等重要的�！皞�人努力的可視性”（visibilityofindividualeffort）極端重要—而它決定于一個公司的組織結構。
此外，就像B?rdHarstad所述：“盡管組織設計決定了賞罰在公司內部的分配，但是好名聲的價值取決于市場結構�！苯浝淼牟拍軟Q定了在他（她）管理下的產品成本：越是優秀的管理人，其投入產出比會更大（以更低的邊際成本成生產更多的產品，producemoreatalowermarginalcost）。