薪酬策略是將企業經營競爭戰略轉化為一系列對員工行為和工作成果產生積極影響的薪酬項目的投資過程。可以幫助和引導企業通過對有效資源的利用加強其期望的員工行為和結果，為企業薪酬決策提供一個解決問題的框架，反應出企業在人力資源方面的投資策略。
從企業組織形成和發展歷程來看，薪酬一致充當支持和服務于企業經營的角色，雖然有時并沒有達到令人滿意的效果。
企業是由投資者組織相關人員為了完成共同的目標而形成的員工群體。最初老板自己生產一些產品并進行銷售，如過去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來，老板自己忙不過來了，這時老板就雇傭幾個伙計來幫忙，老板自己作出對市場的判斷和對外攔活，所有人員的生產活動過程都在老板的親自安排和監督下進行工作，每個伙計基本上都直面顧客，對顧客進行直接服務，顧客有什么意見也能及時得到解決。但由于缺乏或很少考慮對伙計產出的計量，作為一種補償策略，老板大多都是對伙計提供平均化的工資報酬。
組織雇傭的人員越來越多，老板自己管理不過來了，這時老板就在員工中選出一個或幾個來幫他進行工作安排和指導，并監督員工工作。為了提高幫助其進行工作安排和指導人員的積極性，老板就會在員工平均工資基礎之上，給予其相對較多的工資，這樣工資的差異化就出現了。
今天，產品不再需大于求了，顧客也不再是你提供什么就買什么了，顧客變得越來越挑剔，需求變化越來越快，競爭者越來越多，企業要在這樣的環境中獲得成功沒有過去那種容易了。因此，進行變革也就成了這個時代的主旋律，而作為支持和服務于企業經營發展的薪酬也必須進行相應的策略變化。
首先，薪酬應改變員工的目光??薪酬觀念的轉變，由關注內部上級轉變為關注外部顧客。因為顧客是企業將所有投資轉化為產出的體現者，沒有了他們企業就無法生存。
其次，薪酬應關注企業的關鍵成功領域，它可以是企業成功的核心競爭能力、核心員工群體等，這樣才能支撐企業的經營發展。
第三，薪酬支付項目的增加。過去有基本工資、績效工資、獎勵工資，現在有資本工資??股票、期權、利益共享等。
第四，薪酬目標的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的員工進行企業，更重要的是使提供一種公正的價值分配機制使員工持續地為公司服務，而且還必須讓員工受到激勵以產生企業所希望的業績。
雖然，企業經營對薪酬的要求越來越高，但是，就薪酬來講，受到的限制因素卻也越來越多。除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素影響。
因此，薪酬策略對企業來講，其發揮效力的基本前提是：必須對建立企業價值和組織觀念提供強有力的支持，與企業經營戰略相輔相成、相得益彰。對企業員工來講，其發揮效力的基本前提是：在外部具有競爭性，在內部具有價值分配公平性和價值獲得對等性�；谄髽I和員工兩方面的考慮，薪酬戰略的目標應是在相關約束條件下達到企業吸引人才、使其持續服務和激勵其產生佳績。
所以，從薪酬策略進行思考，薪酬是企業對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業有限的資源進行有效的利用，使其投放在最有效的領域，發揮最有效的作用。企業要思考的是投資多少?投資在那些地方?怎樣組合投資?對什么進行投資?誰會是投資的受益者?收益者之間的差別如何?投資的回報如何?等等。這些都是當前企業進行薪酬決策必須要進行深入思考的問題。