鐵路企業崗位管理與薪酬管理研究的論文
一、鐵路企業薪酬管理的現狀
在薪酬管理中，建立合理且有效的薪酬管理制度能夠促進職工的積極性、主動性，推動企業更好的發展。鐵路企業薪酬管理在經歷了一系列的改革后，雖打破了以往大鍋飯等一些弊端，但在執行過程中依然存在著一些問題：
1.職工薪酬與職務職稱等級關聯密切，而與實際崗位的關聯度不大
同一個崗位，初級職稱和高級職稱崗位工資相差6檔，績效工資與崗位關系不大，與職務職稱掛鉤，這樣同崗不同職務造成每月薪酬相差千元以上，這必然導致內部薪酬分配的不公平。
2.鐵路職工身份之別影響薪酬高低
由于歷史原因，鐵路企業還沒有打破身份限制，存在著干部、工人之分。例如企業中的銷售人員崗位設置為業務員，但由于身份不同，工人的崗位工資要低于干部崗位工資2檔，這必然造成職工心理的不平衡，產生不穩定因素。
3.職工薪酬中激勵工資比重有所降低
鐵路企業連續幾年增加工資都是提高崗位工資標準，這樣就造成了職工工資增長“齊步走”，且固定部分所占比重越來越大，而根據職工績效考核發放的激勵工資則越來越少，激勵作用也就越來越不明顯。
4.現有崗位評價體系不夠準確
當前與職工薪酬掛鉤的考核指標不具體、考核標準不量化，導致崗位評價不夠準確。缺少可操作性強的考核指標和具體的考核標準，崗位評價就不能真實反映勞動情況，也就無法體現薪酬差別。
二、推行新的崗位管理對薪酬管理的影響及對策
當前鐵路企業正在深入推行科學合理的崗位管理，這也對優化企業人力資源管理和薪酬管理起到了積極的推動作用。
1.充分體現出了分配的公平性
在新的.崗位管理體系中，職工根據自身能力水平選擇合適崗位競爭上崗，不論職務職稱等原因，只要完成崗位說明書所要求的工作，崗位相同則對應的崗位工資相同，這充分體現出了分配的公平原則。
2.提高了職工對薪酬的認可度
新的崗位管理打破了工人、干部的身份界定，企業職工的能力與其崗位相匹配，認可付出勞動與獲得酬薪是等價的，使職工在其本身的崗位充分發揮出他們的潛力，并獲得與其付出相適應的報酬，充分調動職工積極性，為企業創造更大的價值。
3.促進了人力資源的合理配置
根據崗位設置、職工能力等要素選擇合適的崗位，通過崗位評價確定職工是否勝任，采取優勝劣汰的原則，有效的促進了人力資源的合理配置。但是我們也要看到：新的崗位管理的推行對完善當前薪酬管理起到積極作用，但現有的薪酬管理卻已經不能滿足崗位管理的要求，這就使我們對薪酬管理提出了新的要求，否則就會成為崗位管理的絆腳石，制約崗位管理科學合理的實行。
1）.設計科學有效的薪酬體系，體現薪酬的激勵性
設計科學有效的薪酬體系要堅持兩點:一是薪酬對個人的價值與個人對薪酬的期望值要保持一致性。一致性越大，薪酬體系的激勵作用就會越大。二是使外在薪酬和內在薪酬相結合，相輔相成。在設計薪酬體系時充分考慮行業薪酬水平和內部層級崗位薪酬差別，確定合理的薪酬水平，同時增加激勵薪酬所占比重，在固定部分能夠保證職工正常生活的基礎上，浮動薪酬控制在30%-40%之間，更好的調動職工工作積極性和工作潛力，發揮薪酬的激勵作用。
2）.建立合理的崗位薪酬結構，確保薪酬的公平性
建立合理的崗位薪酬結構，主要包括崗位固定工資與崗位浮動工資。崗位固定工資主要取決于崗位價值，也就是說，崗位在企業工作中的地位，根據崗位說明書對崗位價值予以科學、系統的評價，并且用崗位職級形式予以劃分；崗位浮動工資主要就是根據崗位價值的評價，給予崗位準確的職級，進而明確崗位浮動工資。通過建立合理的崗位薪酬結構，確保薪酬的公平性。
3）.完善考核指標體系，增強薪酬的可操作性
設計考核指標體系要從對結果的關注和對過程行為的關注兩個方面考慮。處于不同層次的職工，由于承擔的責任范圍不同，結果指標和行為指標所占的權重是不同的。結果指標一般與企業、部門以及由此產生的具體量化的個人指標相對應。行為指標則與工作態度指標、協調能力、知識文化水平等指標相對應。只有把這些指標具體細化、量化，才能使薪酬分配更易于操作，更合理。
4）.構建充滿活力的競爭機制，提高薪酬的競爭性
良好的內部競爭機制是企業適應市場競爭、實現可持續發展的前提。通過強化薪酬的競爭性，創造內部競爭氣氛，調動員工的積極性、創造性，發揮人力資本的潛能，形成應對外部競爭的強大力量。
三、結束語
綜上所述，在實施薪酬管理的時候，首先要加強企業對崗位的管理，科學合理的崗位管理是推動薪酬管理的重要基礎，也是有力手段。一個企業要想健康科學的發展，就必須在崗位管理的基礎上，設計一套有效的薪酬管理系統，建立合理的崗位薪酬結構，完善考核指標，構建充滿活力的競爭機制，從而提高企業內職工整體凝聚力，增強企業的發展后勁，提高企業在市場中的競爭力。
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