供電企業薪酬管理體系研究論文

供電企業薪酬管理體系研究論文

　　一、目前薪酬體系的存在問題及原因分析

　�。ㄒ唬�崗位價值評估不夠合理

　　現有的崗位薪酬是基于員工所從事的崗位來進行價值評價的，它根據員工所在崗位的工作職責、技能要求、資歷條件、工作環境、工作時間、工作量等因素綜合測定崗位的崗級，在每一個崗級中再設置固定的薪級，不同崗位的崗級、薪級就對應不同的薪點值，通過這些就可以設定出各類崗位的崗位工資，績效工資也是同樣的計算方式，并按崗位工資的一定比例形成。隨著企業發展對人才需求的改變，技術革新帶來的智能自動化程度提高以及員工工作價值觀的變化，原來的崗位價值評估已不適用于現實的崗位價值。對于員工而言，已經降低了應有的公平體現和激勵作用。

　　（二）薪酬檔的設計未能體現合理差別

　　各個崗位的具體薪酬是通過該崗位所對應的具體崗級、薪級來體現，而崗級、薪級是基于崗位價值評價并結合技能水平、企業工作年限等其他因素測定出來的，但在實際應用中薪酬檔設置卻往往體現不出員工的報酬差距，只要是在同一崗位，大家拿到的薪酬沒有什么區別，導致了員工對自身職業技能的學習積極性不高，減少了在工作中的投入，降低了工作效率，不僅影響了自身的職業發展，也不利于企業的創新發展。

　�。ㄈ�）薪酬標準未針對不同崗位類別設置合理的薪酬水平

　　隨著企業高速發展對人才需求量的持續升高，尤其電力企業技術不斷更新換代、管理日益精細，對于管理類崗位、核心技術崗位、專業技術崗位人員的要求也不斷提高，與之對應的卻是這些重要崗位人才的薪酬相對于正常的市場價位偏低。目前供電企業實施的是統一的、無分別的薪酬體系下，所有崗位都被納入企業的單一薪酬計算標準，對這些重要崗位人才也是采用同樣的薪點制工資發放制度，使得他們的具體價值在薪酬方面得不到體現，這對于人才的儲備留用十分不利。過多地考慮內部因素、忽視市場薪酬水平，容易使企業的薪酬水平失去一定的競爭優勢，無法保證對重要崗位人才形成足夠的吸引力，導致企業人才流失，無法滿足重點崗位的人才需求。

　　二、薪酬管理體系改進的對策建議

　�。ㄒ唬┰诮y一薪酬體系內，對不同崗位類別進行適度的調整

　　現有的薪酬管理體系是一個針對所有崗位的系統性、標準化體系，但由于崗位類別本身就存在較大的差異性，各類崗位體現的價值本身就存在較大的區別。因此應該在統一的薪酬體系內，對各類崗位的薪酬標準設置進行適當的調整，才能更好地提高各類崗位員工對薪酬水平的認可度和滿意度。對于普通生產崗位員工，因其工作崗位比較固定，人員流動性低，員工比較看重企業所給予的基本工資薪酬和福利，因此對他們的薪酬管理應重點體現保障普通員工的基本工資和節假日、補充醫療等方面的福利。對于專業技術崗位員工，可以在崗位薪酬的基本體系中，加大對其個人提升綜合素質、促進職業生涯發展的激勵，例如在獲得高學歷、高職稱后進行相應的薪酬獎勵，在學習、培訓等方面提供費用支持，適當地進行崗位輪換，增加學習的空間和條件，并適當提高其福利待遇水平。針對管理崗位、核心技術崗位員工，其對企業的發展方向和經營方式起著十分重要的作用。因此，其薪酬水平、薪酬發放方式必須具備合理的競爭力，可以考慮在穩定性發展前提下，采用長遠發展為主、短期激勵為輔的薪酬政策，建立規范的遠期激勵方式，加大管理崗位員工風險收入的部分。

　　（二）加快薪酬管理體系的市場化改革，確立合理的`薪酬水平

　　一是改革薪酬設計模式，確立市場化薪酬方向。企業的薪酬水平不僅要體現內部公平，也要與當前市場經濟環境相適應，體現有效的市場競爭力。因此，薪酬管理體系要在一些關鍵崗位的薪酬設計上緊跟市場價位，在崗級薪級設置、多樣化福利、遠期激勵等方面探索適當有效的方式，增加企業薪酬水平對外的競爭優勢，才能更好地吸引人才、留住人才。二是調整薪酬設置標準，確立以人為本的設置方向。為使企業薪酬水平能夠適應外部市場人才競爭和行業發展，應該有計劃、定期地進行外部薪酬水平調查、內部崗位價值評估、員工期望值調查等，并結合內外因素，適時、適當地進行薪酬標準、崗級薪級設置、人工成本管控方式和重點等方面的調整。

　�。ㄈ�）不斷創新福利體系，制定福利多元化政策

　　福利是薪酬的重要組成部分，其使用形式可以多樣化，可以為員工提供多個方面的生活保障，大大提高員工對企業的滿意度和向心力，為增強企業凝聚力和員工榮譽感起到相當大的基礎性作用。因此，要不斷創新福利體系，改變以前單一的實物發放方式，實施福利多元化政策，可以在員工參與學歷教育、車補、醫療等符合國家政策和法律規定的各個方面，用靈活的方式來滿足員工的生活所需，提高他們的滿意度。

　　三、結束語

　　供電企業應該以企業發展戰略為向導，兼顧公平化、能力化、合理化原則，建立以崗位價值為核心、制度多元化為補充的薪酬體系，才能充分發揮薪酬的管理職能和調節職能，形成良好的激勵機制，提升員工認同度、增強企業凝聚力，保證企業的運行目標與員工切身利益的同步發展。因此，需要在現有薪酬管理體系的基礎上，進一步完善崗位價值評估，適當的改變現有薪酬管理體系設計實施策略，促進人力優化配置，更好地實現企業人力資源價值。

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