我國企業(yè)的人力及薪酬管理的論文
摘要：企業(yè)人力資源方面的管理中，最核心的問題就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以調動員工的工作積極性，促進企業(yè)更快更好的發(fā)展。本文主要分析了我國企業(yè)薪酬管理存在的問題，闡述了我國企業(yè)薪酬管理存在問題的原因，針對我國企業(yè)薪酬管理存在的問題進行深入研究，結合本次研究，最終提出了解決我國企業(yè)薪酬管理的對策。希望通過本文的分析研究，實現我國企業(yè)薪酬管理的新模式。
關鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理
企業(yè)管理的好與壞，與企業(yè)的薪酬管理息息相關。隨著社會經濟的快速發(fā)展，企業(yè)為員工制定薪酬的高低影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬管理是一個企業(yè)對員工工作的肯定和鼓勵，增強員工的工作主動性，提高企業(yè)的經濟效益。因此企業(yè)就要對員工的薪酬進行合理的管理，根據員工薪酬的標準、企業(yè)的經濟效益以及其他因素合理發(fā)放員工的薪酬。對于員工的薪酬發(fā)放，企業(yè)要根據薪酬的整體水平、體系、構架、局勢以及員工的特殊性制定合理的方案。對于我國企業(yè)薪酬管理存在的問題，如薪酬體系的不完善、政府部門的干預、薪酬結構的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國企業(yè)的人力和薪酬管理進行研究探討。
一、薪酬管理的基本概念
企業(yè)的薪酬管理的主要內容包括四個方面，即薪酬目標的確定、薪酬政策的制定、薪酬計劃的實行、薪酬結構的調整。薪酬目標的確定包括三個方面的內容，即企業(yè)專業(yè)性人才的培養(yǎng)和人才的穩(wěn)定性；員工工作的積極性和主動性對企業(yè)帶來的效益；加強員工的集體意識，加強員工企業(yè)文化的培養(yǎng)工作。薪酬政策是企業(yè)根據員工的工作情況和企業(yè)的整體效益制定的員工薪酬發(fā)放政策，即員工對企業(yè)的效益做出的努力程度所制定的方案；根據企業(yè)的整體效益對員工薪酬制定合理的工資制度；將企業(yè)的工資結構和工資水平進行有機結合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計劃是企業(yè)根據自身的整體經濟水平對員工薪酬結構、薪酬水平以及薪酬管理進行的合理的設計，薪酬計劃要結合企業(yè)目標管理和企業(yè)市場競爭力兩個方面進行實行。薪酬結構是企業(yè)員工的薪酬的結構和各種薪酬所占的比例，即將企業(yè)工資的成本對員工進行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調整企業(yè)對員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結構，調動員工工作的積極性和熱情。
二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題
我國企業(yè)的薪酬管理存在的主要問題：企業(yè)員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門的.干預，束縛了企業(yè)對員工的薪酬管理，造成企業(yè)對員工薪酬管理制度的不完善性，導致員工薪酬的不合理性；企業(yè)薪酬結構的設計沒有隨著企業(yè)整體水平的變化和社會的經濟發(fā)展進行及時的更新和完善，薪酬結構出現重復或者空缺現象，造成員工薪酬的諸多問題；員工薪酬的體系不完善性，企業(yè)對員工薪酬體系的設定未能按照員工的工齡、崗位、職稱、績效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態(tài)度；企業(yè)薪酬制度設置的不科學性，對員工薪酬設計的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業(yè)績效評估的形式化，使員工對工作量的多少沒有了概念，產生消極的工作態(tài)度，影響企業(yè)的經濟效益。
三、我國企業(yè)薪酬管理問題產生的原因
薪酬管理是一個企業(yè)經過長期的組織管理以及企業(yè)內外環(huán)境的影響所產生的物質，隨著社會經濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國外企業(yè)的薪酬管理相比，我國企業(yè)的薪酬管理仍存在顯著的問題，產生這些問題的主要原因有：企業(yè)經過長期的組織并未形成具有本身特點的薪酬管理制度，只是順應社會的發(fā)展，根據社會經濟水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學性和合理性，可能需要長期不斷的改革才能完善企業(yè)的薪酬管理制度；我國薪酬管理制度的不完善、國企內部結構的重復性、職責分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然嚴重，造成國企的發(fā)展緩慢趨勢；企業(yè)薪酬結構的設計不能按勞分配，促進員工的消極工作態(tài)度的養(yǎng)成，進而影響企業(yè)的經濟發(fā)展；我國國有企業(yè)的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對員工有激勵作用的薪酬管理制度，造成企業(yè)員工對工作的消極態(tài)度，阻礙國有企業(yè)的經濟發(fā)展；我國對員工薪酬的制定標準不明確，沒有統(tǒng)一的薪酬標準，而且各地區(qū)的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國經濟市場管理的制度的不健全性，造成各個市場的不成熟、不穩(wěn)定現象，制約了企業(yè)間的溝通、合作，從而導致我國經濟的發(fā)展緩慢。
四、我國企業(yè)薪酬管理的對策
隨著社會經濟的迅速發(fā)展，各大企業(yè)應遵循適者生存的基本原則，促進社會更快更好的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，加強企業(yè)員工薪酬的管理制度，激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)的經濟效益。對于現代企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理起著重要的促進作用。傳統(tǒng)的薪酬管理制度適應不了新時代的社會發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，因此，加強企業(yè)薪酬管理的制度改革是目前我國企業(yè)管理的重要工作。
1.薪酬管理的科學性。企業(yè)的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關系著企業(yè)的正常運行和經濟發(fā)展，因此，管理人員對于企業(yè)來說是至關重要的角色。管理人員對員工薪酬的制定要結合企業(yè)的整體效益、社會經濟水平的發(fā)展以及員工的工作崗位、工齡、績效等進行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱工資+工齡工資+學歷工資+績效工資+企業(yè)福利。設立專門的薪資獎勵，促進員工的工作積極性。
2.創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。對于企業(yè)的薪酬管理，很大程度上受政府部門的影響。一方面，國家對企業(yè)的大力支持和鼓勵政策，改變傳統(tǒng)的管理制度，讓企業(yè)成為自主經營、自負盈虧的市場經濟主體，而不是國家為其承擔虧損部分。另一方面，國家讓企業(yè)自主進行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設計方面、內部結構設置方面等，充分體現企業(yè)的自主權，只有這樣才能促進企業(yè)對員工薪酬管理制度的不斷改進，從而促進企業(yè)的經濟發(fā)展。
3.考核體系的建立和完善。企業(yè)對薪酬管理制度的設定，要有一定的科學性和規(guī)范性。首先結合社會經濟水平、相關行業(yè)的薪酬情況、企業(yè)的經濟效益以及按勞分配的比例；其次結合員工的工作能力、技能水平以及實際工作量進行分析；最后綜合以上影響因素，對員工薪酬中的各個比例進行分析，對工資標準、工資結構、工資方式以及工資提升條件進行明確的說明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業(yè)領導和員工的寶貴意見。
4.福利政策設立的人性化。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個企業(yè)為了留住人才，促進經濟發(fā)展所采取的必要的措施�，F在是經濟發(fā)展的時代，企業(yè)對員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補貼、技術培訓、各種保險等，實現人性化的管理體制，穩(wěn)定人才，提高企業(yè)的效益。加強對企業(yè)員工福利政策的管理和完善，可以隨著社會經濟的改變而不斷進行完善，滿足員工的需求，提高員工對企業(yè)政策的滿意度。
五、結語
薪酬管理關系著員工的工作積極性和企業(yè)經濟效益的提高。加強對企業(yè)薪酬的管理，可有效提高員工的工作態(tài)度和企業(yè)的經濟發(fā)展。本文對我國企業(yè)的薪酬管理存在的問題以及原因進行分析，提出了解決我國企業(yè)薪酬管理的對策，即薪酬管理的科學性、創(chuàng)造良好的外部環(huán)境、考核體系的建立和完善、福利政策設立的人性化。企業(yè)要不斷對員工的薪酬管理進行完善和加強，促進員工的工作熱情，提高企業(yè)的管理水平。
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