人力資源薪酬管理的優(yōu)化策略論文
現(xiàn)階段世界經(jīng)濟(jì)走向一體化，這對(duì)中國(guó)企業(yè)來說，不但是一種機(jī)遇，更是一種挑戰(zhàn)，怎樣才能提高自身在世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，這是一個(gè)值得探討的問題。就是建立科學(xué)的管理體制，同時(shí)具備大量的人才儲(chǔ)備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業(yè)的不斷發(fā)展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對(duì)各個(gè)企業(yè)來說，目前最急迫的任務(wù)就是建立一個(gè)科學(xué)的管理體制。
一、薪酬管理必須是透明、公平的
對(duì)所有企業(yè)來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達(dá)到這個(gè)要求，企業(yè)就很難長(zhǎng)久發(fā)展下去。從本質(zhì)上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實(shí)行透明化的薪酬管理，最大的優(yōu)勢(shì)就是讓員工之間相互信任，不管是哪個(gè)等級(jí)的工資待遇，都是公開透明的，從而達(dá)到一種雙重的激勵(lì)效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質(zhì)上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級(jí)別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應(yīng)的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認(rèn)識(shí)自己，進(jìn)而對(duì)自身進(jìn)行完善，對(duì)其他員工也起到警戒的作用，這會(huì)讓全體員工感受到企業(yè)制度的公平、透明，對(duì)企業(yè)更加信任，將自己視為企業(yè)的一份子，在以后的工作當(dāng)中，會(huì)盡職盡責(zé)，站在企業(yè)的角度考慮問題，從而最終推動(dòng)企業(yè)的向前發(fā)展。
二、創(chuàng)建薪酬考評(píng)體系時(shí)要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方針
企業(yè)在創(chuàng)建薪酬管理體制時(shí)，不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況，要符合自身的發(fā)展目標(biāo)，薪酬考評(píng)必須正規(guī)化，減少任意性，要?jiǎng)?chuàng)建一種符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，先進(jìn)的薪酬管理體系。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)效果，必須在透明公開的基礎(chǔ)上，理性的界定內(nèi)部以及市場(chǎng)的薪酬。為了合理的進(jìn)行薪酬管理，企業(yè)要依據(jù)具體的工作職能，創(chuàng)建一種先進(jìn)的薪酬管理體制。在考評(píng)薪酬時(shí)，要結(jié)合具體崗位。具體來講，薪酬考評(píng)必須依據(jù)每個(gè)員工負(fù)責(zé)工作的難易程度以及專業(yè)情況，實(shí)際上就是考察每位員工的工作能力。在考評(píng)薪酬時(shí)，要以績(jī)效成果為前提。這屬于結(jié)果考察法，就是結(jié)合員工的工作績(jī)效來考評(píng)薪酬，最大的優(yōu)勢(shì)是可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，使員工更加熱情的面對(duì)工作。在考評(píng)薪酬時(shí)，要結(jié)合員工的能力水平。這種考評(píng)辦法雖然在短時(shí)間內(nèi)沒有太大效果，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來講，操作性還是很強(qiáng)的。具體來講，在考察員工時(shí)，不能僅立足某一項(xiàng)工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優(yōu)待，采取這種辦法，是對(duì)薪酬管理制度的一種深化，一種質(zhì)變。
三、要認(rèn)識(shí)內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬之間的密切關(guān)系
外在薪酬的含義是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，主要是通過補(bǔ)貼年金以及工資。內(nèi)在報(bào)酬的含義指的是精神方面的嘉獎(jiǎng)，主要來源于企業(yè)管理者對(duì)員工的一種認(rèn)同�，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中，大部分的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到這兩種報(bào)酬必須結(jié)合在一起。但是還是有不少企業(yè)，沒有正確的應(yīng)用內(nèi)在報(bào)酬，也沒有把其擺在應(yīng)有的位置上，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)，在實(shí)際操作時(shí)，為了鼓勵(lì)員工通常會(huì)采用外在報(bào)酬的方式，如發(fā)補(bǔ)貼等。采取這種方式，是可以達(dá)到一定目的，但是如果不能正確認(rèn)識(shí)內(nèi)在報(bào)酬的作用，不能深入了解員工的精神動(dòng)態(tài)，很難進(jìn)行有效的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，從某種程度上來說，也會(huì)影響在外在報(bào)酬的效果。對(duì)于所有的企業(yè)來講，提高對(duì)內(nèi)在報(bào)酬的認(rèn)識(shí)，是一個(gè)必須解決的難題，正確的做法是，將外在報(bào)酬作為主要手段，內(nèi)在報(bào)酬作為輔助手段，要將兩者有效的結(jié)合起來，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到激勵(lì)的效果。同時(shí)還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感，最終推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。
四、需要不斷健全以及改進(jìn)薪酬管理
創(chuàng)建一種合理的'薪酬管理體制，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，而不是短時(shí)間可以完成的，這就要求企業(yè)管理者，正確的認(rèn)識(shí)自己，找到不足之處，并且進(jìn)行完善。部分企業(yè)在沒有形成一定的規(guī)模時(shí)，實(shí)行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業(yè)還沒有壯大時(shí)，可以短期的適用。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，就會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。通常來講，企業(yè)管理者自身的水平會(huì)影響到薪酬管理體制。因此，企業(yè)想要長(zhǎng)久的發(fā)展下去，對(duì)管理者來講，要保持一種開放的管理態(tài)度，結(jié)合企業(yè)的自身?xiàng)l件，積極吸收國(guó)內(nèi)外其它企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理辦法，對(duì)于自身的薪酬管理體制進(jìn)行完善，在必要時(shí)，還可以聘請(qǐng)專業(yè)的人才完成這項(xiàng)工作。
五、結(jié)語
對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一，不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性，也關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效運(yùn)營(yíng)。所以，出于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的目的，我們應(yīng)積極探索現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度，并積極優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發(fā)揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現(xiàn)出員工的貢獻(xiàn)大小與勞動(dòng)差別，并通過薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)員工工資的績(jī)效管理，提升薪酬管理實(shí)效，使現(xiàn)代企業(yè)從薪酬管理中起到積極的促進(jìn)作用，推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)朝著健康良性的方向發(fā)展。
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