薪酬管理教學方式革新論文
本文作者：肖紅梅 單位：北京勞動保障職業學院
《薪酬管理》是人力資源管理專業的一門技術性與實踐性較強的專業課，其課程性質決定了該課程在教學模式上應該有別于傳統學科系統化課程的教學模式。本文擬運用基于工作過程的課程開發理念對高職《薪酬管理》課程理實一體化改革做一些初步探討。
一、課程改革背景
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目前，一般本科院�！缎匠旯芾怼氛n程的傳統教學模式往往只注重理論方面的灌輸，而對學生動手能力的培養重視不夠。傳統教學模式雖然培養出的學生理論知識較扎實，但因其動手操作能力的不足，難以滿足實踐中用人單位對薪酬管理專門人才的需求。當然，也有少數本科院校對《薪酬管理》課程實驗教學設計進行了一些初步的探討，但這種做法只是在傳統《薪酬管理》理論課程教學的基礎上，加上課時量十分有限的實驗課程來做補充，并未能真正實現薪酬管理理論與實踐的有機融合，達到一體化的效果。
（二）“理實一體化”教學模式的內涵
“理實一體化”教學模式是一種打破理論課、實驗課、實訓課之間界限，將理論教學與實踐教學融為一體，理論中有實踐、實踐中有理論的教學模式。這種模式普遍采用基于工作過程的課程開發理念，集教、學、做于一體，以培養學生綜合職業能力為目的，是目前職教界公認的高職院校專業課教學最佳模式之一。
二、課程改革思路
高等職業教育以就業為導向，在專業課教學中要真正做到“工作干什么，課程教什么”。通過初步調研，人力資源管理專業（包括勞動與社會保障專業）的高職畢業生如果從事薪酬管理相關工作，一般是做薪酬福利管理專員，未來幾年后可能會做到薪酬主管（在規模比較小的單位，這兩個崗位是合二為一的）。明確了這一點后，《薪酬管理》課程理實一體化的課程改革可以按照如下思路進行———：①梳理薪酬福利專員（主管）主要的工作過程（工作流程）。②進一步識別其工作過程的典型工作任務。③提煉每一個工作任務對應的知識目標和能力目標。④對典型工作任務進行細分，將工作任務轉換為具體的學習任務。⑤教學條件配置與教學組織實施。設計好專門的軟件條件和硬件條件，比如每一個工作任務完成的配套信息頁和工作頁、網絡、計算機等。⑥課程評價方案。對學生學習效果和教師授課效果兩方面的評價。
三、課程內容的選取
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通過與企業薪酬管理人士的訪談，以及查閱多個企業人力資源部薪酬專員崗位職責，本人對工作流程作了初步梳理：薪酬專員是企業人力資源部薪酬管理崗最基層的崗位，沒有下級；上級是人事主管（或薪酬主管），平時主要負責發放工資、保險福利的辦理、薪酬管理臺賬、企業薪酬管理制度的制定等。在企業內部，薪酬專員與財務部、總經理辦公室、各部門進行業務往來；在企業外部，與社保中心、公積金中心、銀行和其他福利機構發生業務往來等。
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目前，企業薪酬專員（主管）的主要工作任務有如下幾個方面：①核定年度工資總額基數；②日常薪酬計發；③代扣代繳個人所得稅、辦理社會保險和住房公積金；④（參與）制定、調整薪酬福利政策；⑤人工費用的分析與控制；⑥薪酬檔案的維護與管理。
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在提取薪酬專員典型工作任務的基礎上，進一步提煉出每一個工作任務所對應的`知識目標和能力目標，詳見下表１所示。
四、主要教學方法
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案例教學是管理類課程教學中一種非常有效的教學方法。案例主要來自于企業實踐，針對教學中特定的問題，通過相關案例的分析和討論可以使學生在特定的情境中更好地理解和掌握知識。在《薪酬管理》課程教學中應根據講授內容和進度，將案例教學貫穿始終，要強化對一些典型案例的精讀，一方面能加深學生對薪酬制度的感性認識，另一方面，也為學生在設計薪酬制度時提供了可以參考借鑒的模板。
（二）建立學習型小組
在案例教學的基礎上，還可以通過建立學習型小組來培養學生的團隊學習能力。建立學習型小組，既可以解決薪酬管理教學本身的問題，同時也能夠培養學生的基本能力。在教授本課程之前，可以把班級的學生分成幾個學習型小組，目的是調動每個人的積極性，集體完成教師所布置的思考題，并撰寫該組的討論報告。
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除了實訓室的仿真教學外，《薪酬管理》課程還應加強實踐教學，讓學生深入企業中去進行薪酬調查，這既有利于提高學生的綜合素質，又有利于促進學生運用能力的提高，并使學生真正體會到：“我聽到過，但我忘記；我學過，我知道；如果我做過，我會記��！”。只有這樣，學生才能將感性認識上升到理性認識，真正熟悉企業的薪酬管理實際操作流程。
五、課程考核方式
在《薪酬管理》教學中，可以采用一種結構化考核方式來進行：由教師與學生共同完成，兼顧學生的學習態度、知識掌握情況以及能力培養三個方面，三者所占比例分別為３０％、２０％、５０％；充分體現“強化能力訓練與培養，弱化純理論知識”的考核思想�？己朔桨覆捎枚ㄐ院投繕藴式Y合，并盡可能將定性指標定量化，見表２、表３。. 《薪酬管理》課程理實一體化改革是一個漸進性、層次性、動態性和系統性的教學體系設計，它能改善傳統的只注重理論灌輸的教學模式，在某種程度上能緩解理論與實踐脫節的弊病。
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