事業(yè)單位薪酬管理策略應(yīng)對(duì)論文人力資源論文
我國(guó)社會(huì)不斷的發(fā)展,事業(yè)單位薪酬管理策略模式也隨著社會(huì)的進(jìn)步不斷進(jìn)步,我國(guó)事業(yè)單位的主要目標(biāo)就是服務(wù)公民,不斷提高自身的服務(wù)水平滿(mǎn)足公民越來(lái)越高的生活追求。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,事業(yè)單位也要隨之改革其管理模式,重視人才,貫徹以人為本的管理理念,因此,人力資源的管理也成為事業(yè)單位進(jìn)行改革的重點(diǎn),人才是事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力,人力資源對(duì)人才的管理成為影響事業(yè)單位發(fā)展的重要因素,對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō),薪酬管理和薪酬激勵(lì)兩個(gè)內(nèi)容是人力資源管理質(zhì)量的主要因素,因此重視薪酬的管理和激勵(lì),是事業(yè)單位在改革中非常重要的內(nèi)容。
一、薪酬管理和薪酬激勵(lì)
具有激勵(lì)作用的薪酬管理制度,可以保證事業(yè)單位具有競(jìng)爭(zhēng)力,能夠吸引更多更好的人才加入,而對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)有職員來(lái)說(shuō),能夠提高職員對(duì)單位的信心,保證事業(yè)單位能夠留住人才,同時(shí)提高職工的工作積極性,為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的利益,通過(guò)薪酬激勵(lì),可以把職工的目標(biāo)和事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起,從而促進(jìn)單位和員工之間成為利益共同體,共同努力達(dá)到雙贏。
薪酬管理是事業(yè)單位通過(guò)對(duì)職工進(jìn)行工資或者物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,一方面可以讓員工得到更多的工資報(bào)酬,讓員工為事業(yè)單位取得更大的利益,有利于事業(yè)單位平穩(wěn)的發(fā)展,取得最后的目標(biāo)。另一方面,適當(dāng)?shù)母鶕?jù)員工的表現(xiàn)減少報(bào)酬,規(guī)范職工在工作中的行為,從而保證事業(yè)單位能夠順利快速的發(fā)展。薪酬管理的激勵(lì)不是提高所有員工的滿(mǎn)意度從而提升所有員工的業(yè)務(wù)能力,而是通過(guò)薪酬激勵(lì)激發(fā)一部分員工的工作積極性和對(duì)工作滿(mǎn)意度,這些員工必須是目標(biāo)與事業(yè)單位目標(biāo)一致的員工,因此薪酬激勵(lì)并不能達(dá)到所有員工都滿(mǎn)意的程度。
二、薪酬激勵(lì)的重要意義
1.有利于提高事業(yè)單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)力
隨著社會(huì)的發(fā)展,人才在事業(yè)單位中的地位越來(lái)越重要,事業(yè)單位要提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力,就要重視對(duì)人才的培養(yǎng),采取一定的手段留住人才,薪酬激勵(lì)的方法,就是留住人才的重要方法,如果在薪酬方面能夠滿(mǎn)足員工的需求,那么就可以輕松的留住人才并且調(diào)動(dòng)其工作積極性,創(chuàng)造更好更高的業(yè)務(wù)質(zhì)量,因此薪酬激勵(lì)的手段對(duì)提高事業(yè)單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)力是非常重要。
2.有利于提高事業(yè)單位的凝聚力
事業(yè)單位是員工組成的一個(gè)整體,員工是事業(yè)單位的重要組成部分,因此薪酬激勵(lì)的政策面對(duì)的是員工整體,就需要事業(yè)單位對(duì)薪酬激勵(lì)政策進(jìn)行相應(yīng)的改革。利用薪酬激勵(lì)政策滿(mǎn)足所有員工的需求,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,激發(fā)員工的工作熱情,在這種工作氛圍下,能夠形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,培養(yǎng)員工正確的工作態(tài)度和道德素養(yǎng),從而提升員工間相互合作的能力,加強(qiáng)了事業(yè)單位的凝聚力。
3.有利于提高員工的綜合素質(zhì)
員工只有不斷提高自身工作能力,加強(qiáng)業(yè)務(wù)完成量,才能獲得更高的報(bào)酬,在社會(huì)新環(huán)境下,員工更要不斷加強(qiáng)自身的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì),加強(qiáng)學(xué)習(xí)提高業(yè)務(wù)能力,從而取得更好的成績(jī)。事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)制度就是促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)的積極性,同時(shí)也為員工提供了更多的發(fā)展空間,最大化的提高了員工的學(xué)習(xí)和工作熱情,主動(dòng)的進(jìn)行技能培訓(xùn)和理論學(xué)習(xí),從而更好的完成單位的任務(wù),成為事業(yè)單位需要的人才。
三、事業(yè)單位薪酬管理中存在的問(wèn)題
1.缺乏激勵(lì)性從而影響員工工作積極性
事業(yè)單位的人力資源管理與私營(yíng)企業(yè)的人才管理存在著區(qū)別,薪酬管理制度也存在著一定的差異。事業(yè)單位的工資水平跟國(guó)家經(jīng)濟(jì)密切相關(guān),事業(yè)單位的薪酬分配有政府的相關(guān)部門(mén)進(jìn)行規(guī)劃,因此,事業(yè)單位的薪酬管理存在一定的局限性。目前我國(guó)的事業(yè)單位薪酬管理缺乏激勵(lì)制度,導(dǎo)致事業(yè)單位的職工喪失了工作積極性,不能端正工作態(tài)度,從而影響了工作的質(zhì)量和效率,這種現(xiàn)象普遍存在,需要進(jìn)行解決。
2.缺乏對(duì)員工業(yè)績(jī)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施
私營(yíng)企業(yè)在選拔人才的時(shí)候,注重的是其工作能力,工作能力強(qiáng)的員工自然就會(huì)得到更好的報(bào)酬,私營(yíng)企業(yè)的員工為公司帶來(lái)的利益和作出的貢獻(xiàn)是其獲得薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù),這是私營(yíng)企業(yè)管理人才的重要形式。事業(yè)單位的薪酬分配關(guān)注的不是職工的工作能力,而是員工的職位大小,一些老員工或者職稱(chēng)較高的員工就會(huì)獲得更好的薪酬獎(jiǎng)勵(lì),這種薪酬模式嚴(yán)重影響了一些年輕員工的工作態(tài)度,再進(jìn)行人才招聘的時(shí)候,事業(yè)單位的這種薪酬模式不容易被年輕人所接受,因而造成事業(yè)單位人才流失。
3.薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的手段缺乏科學(xué)性
薪酬獎(jiǎng)勵(lì),是事業(yè)單位根據(jù)員工多方面的情況匯總進(jìn)行的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。很多企業(yè)的管理者,為了提高職員的工作能力和端正職工的工作態(tài)度,會(huì)開(kāi)展一些培訓(xùn)活動(dòng),但是效果都不明顯,因此說(shuō)明事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)手段缺乏科學(xué)性,根本原因還是受到事業(yè)單位的薪酬管理的影響,薪酬分配制度得不到改革的創(chuàng)新,從而薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也得不到更好的發(fā)展。
四、薪酬激勵(lì)制度構(gòu)建的四項(xiàng)原則
1.經(jīng)濟(jì)型原則
事業(yè)單位在構(gòu)建薪酬激勵(lì)制度的過(guò)程中要遵循經(jīng)濟(jì)性原則。我國(guó)社會(huì)進(jìn)步,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到飛速的發(fā)展,我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平得到明顯的提高,但是跟發(fā)達(dá)國(guó)家相比還是存在一定的差距。經(jīng)濟(jì)性原則就是根據(jù)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平來(lái)制定的,事業(yè)單位職員的報(bào)酬跟國(guó)家的經(jīng)濟(jì)水平有密切的聯(lián)系,因而在事業(yè)單位構(gòu)建薪酬激勵(lì)制度的時(shí)候,緊密聯(lián)系我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平,從我國(guó)經(jīng)濟(jì)的實(shí)際情況出發(fā)進(jìn)行合理科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度構(gòu)建。
2.公平性原則
人力資源的管理是單位改革的重要內(nèi)容,只有調(diào)動(dòng)職員的工作積極性,端正職員的工作態(tài)度才能保證事業(yè)單位平穩(wěn)的發(fā)展。因此,在事業(yè)單位構(gòu)建薪酬激勵(lì)制度的過(guò)程中,要重視以人為本,保證員工的貢獻(xiàn)與回報(bào)具有平衡性,從而才能保證員工的工作熱情,充分發(fā)揮人才在事業(yè)單位中的作用。如果對(duì)員工的薪酬激勵(lì)失去平衡,付出與回報(bào)不均等,那么就容易影響員工的工作態(tài)度,甚至導(dǎo)致人才流失。因此,事業(yè)單位要建立薪酬激勵(lì)體制,公平性原則是必須要遵守的。
3.目標(biāo)性原則
不同的事業(yè)單位有著不同的工作目標(biāo)和對(duì)人才的需求,因此事業(yè)單位在構(gòu)建薪酬激勵(lì)體制的時(shí)候,要有明確的目標(biāo)。構(gòu)建薪酬激勵(lì)體制的根本目的,就是最大限度的發(fā)揮人才的作用,只有充分發(fā)揮人才的作用才能促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展,在社會(huì)新形式中保持綜合競(jìng)爭(zhēng)力。但事業(yè)單位除了這個(gè)大目標(biāo)以外,還要制定更加細(xì)致的目標(biāo),比如事業(yè)單位員工想要得到更高的報(bào)酬,就要提升自身的工作能力,用業(yè)務(wù)能力達(dá)到自己的目標(biāo)。目標(biāo)性是事業(yè)單位構(gòu)建薪酬激勵(lì)體制的基本原則,也是其實(shí)行的保障。
4.靈活性原則
事業(yè)單位在構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體制的時(shí)候,要跟隨社會(huì)不斷變更的經(jīng)濟(jì)形式進(jìn)行不斷的變革,這就是事業(yè)單位要遵從的靈活性原則。這樣可以保證事業(yè)單位能夠獲得薪酬的最優(yōu)化配置。要保證事業(yè)單位的靈活性,就要控制事業(yè)單位員工的基本收入和浮動(dòng)收入,事業(yè)單位的崗位雖然復(fù)雜,但是分工明確,員工在崗位的業(yè)績(jī)是影響其薪酬的重要因素,同時(shí)也決定了員工的基本收入和浮動(dòng)收入。要保證事業(yè)單位崗位職能得到最大的發(fā)揮,就要堅(jiān)持薪酬激勵(lì)的靈活性。
五、事業(yè)單位薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的策略分析
1.建立不同群體的多元化分配機(jī)制
加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位員工的考核體制,員工考核的成績(jī)作為其薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù),對(duì)員工的考核包括員工的考勤和工作業(yè)務(wù)能力。事業(yè)單位的崗位分工明確,因此員工的考核可以以此作為標(biāo)準(zhǔn)。如果員工考核成績(jī)突出,超額完成了工作,那么就進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì),但如果員工沒(méi)有按時(shí)完成自己應(yīng)有的工作量,就要進(jìn)行不同程度的處罰。用這種考核的方法加強(qiáng)員工的工作積極性,端正工作態(tài)度。
另外,還可以根據(jù)員工的實(shí)際情況給予工資補(bǔ)貼,比如交通補(bǔ)貼,午餐補(bǔ)貼等等,這些補(bǔ)貼是員工工資的一部分。
2.建立新型的崗位管理體制
我國(guó)事業(yè)單位在崗位劃分中具有不科學(xué)不合理的現(xiàn)象,薪酬的分配制度也不是按照崗位的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行劃分,薪酬分配制度主要依據(jù)就是人員的.職稱(chēng)和工作年限,這種傳統(tǒng)的薪酬分配制度已經(jīng)不能滿(mǎn)足當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下的事業(yè)單位。這種方式不僅忽略了對(duì)單位崗位的重要性,同時(shí)也造成員工在事業(yè)單位中無(wú)法端正自身的工作態(tài)度,不能夠重視自身的工作,最后導(dǎo)致工作質(zhì)量差,效率低,直接影響了事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。因此,實(shí)施新型的崗位管理體制是事業(yè)單位必須進(jìn)行的一項(xiàng)舉措,不僅可以推動(dòng)事業(yè)單位的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制最大限度的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì),同時(shí)還能促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的改革。
3.實(shí)施全員聘用制度
我國(guó)事業(yè)單位傳統(tǒng)的人員聘用模式在當(dāng)前社會(huì)中,出現(xiàn)的問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重,因而實(shí)施全員聘用制度則是單位改革的重要途徑之一。全員聘用制度改變了傳統(tǒng)的聘用模式,保證人員和單位之間平等的合作關(guān)系,同時(shí)全員聘用制度也為事業(yè)單位掌握工作人員的靈活性提供了條件,事業(yè)單位可以根據(jù)自身發(fā)展的需要進(jìn)行人員的調(diào)換,同時(shí)對(duì)解決事業(yè)單位冗員的現(xiàn)象有很大的幫助。事業(yè)單位進(jìn)行全員聘用的模式,減輕了薪酬壓力,有利于保證工作人員的工作態(tài)度從而保證工作質(zhì)量,全員聘用制度讓事業(yè)單位的人力資源管理更加科學(xué)化。
4.實(shí)施多元化分配制度
我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展的狀況,要實(shí)施多元化分配制度,就要做到以下幾點(diǎn)。第一,根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況和特點(diǎn)對(duì)薪酬進(jìn)行合理的分配,分配原則就是要保證事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)利益。第二,要建立合理科學(xué)的內(nèi)部分配政策,在保證工資總額的基礎(chǔ)上,根據(jù)不同崗位的不同特點(diǎn)進(jìn)行不同的分配,根據(jù)崗位的重要程度和員工的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行相應(yīng)的薪酬分配,保證其公平性。第三,就是在分配中加入技術(shù),以此激勵(lì)事業(yè)單位員工提升自己的創(chuàng)新能力,不僅可以提升員工的薪酬,還能保證事業(yè)單位平穩(wěn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
六、結(jié)語(yǔ)
目前,我國(guó)事業(yè)單位的薪酬管理和薪酬激勵(lì)都存在一定的問(wèn)題,因此需要事業(yè)單位進(jìn)行相應(yīng)的改革政策,不斷完善。要解決事業(yè)單位內(nèi)部的矛盾和問(wèn)題,對(duì)薪酬管理體制進(jìn)行改革是重要的手段,在提高員工工作積極性的同時(shí),還能夠提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量,因此,事業(yè)單位加強(qiáng)薪酬管理和薪酬激勵(lì)體制是非常重要的,可以促進(jìn)事業(yè)單位的平穩(wěn)發(fā)展,也能保持事業(yè)單位在社會(huì)新環(huán)境下的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
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