公立醫(yī)院薪酬管理問(wèn)題分析論文
1公立醫(yī)院薪酬管理存在的問(wèn)題
1.1績(jī)效考核指標(biāo)體系不夠全面
醫(yī)院績(jī)效考核是以醫(yī)護(hù)人員的工作量、工作效益、工作質(zhì)量及崗位任務(wù)完成情況為主要評(píng)價(jià)內(nèi)容。其中大部分指標(biāo)設(shè)計(jì)及權(quán)重都是人為制定的，傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式很難對(duì)職工的工作態(tài)度和效率產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用，在具體實(shí)施的過(guò)程中仍然存在很多實(shí)際問(wèn)題：
�。�1）績(jī)效考核的目的性不強(qiáng)；
�。�2）相關(guān)考核內(nèi)容和考核周期的設(shè)置不夠科學(xué)；
（3）考核的規(guī)范化、制度化程度有待提高；
（4）考核流于形式，為了管理而考核，忽視了必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施，特別是定性考核指標(biāo)過(guò)多，定量指標(biāo)過(guò)少，導(dǎo)致薪酬分配的不科學(xué)和不合理，在一定程度上影響了醫(yī)院職工的工作積極性。
1.2薪酬分配考核標(biāo)準(zhǔn)陳舊
目前，大部分公立醫(yī)院施行的仍是等級(jí)工資制度，其特點(diǎn)是以職務(wù)、學(xué)歷、工作年限和任職時(shí)間等因素來(lái)確定薪酬水平。這種工資制度的特點(diǎn)是以資歷和工作崗位為分配的重要指標(biāo)，因而無(wú)法真正體現(xiàn)醫(yī)療能力、工作業(yè)績(jī)?cè)谛匠攴峙渲械淖饔�，�?dǎo)致醫(yī)護(hù)人員對(duì)薪酬存在錯(cuò)誤觀點(diǎn)，即工作的多少和好壞與收入并不相關(guān)。這種標(biāo)準(zhǔn)已不能發(fā)揮薪酬本身應(yīng)有的激勵(lì)作用，必將造成整體工作效率低下和優(yōu)秀人才的流失，也不可能使具有臨床天賦的優(yōu)秀人才脫穎而出。
1.3人力資源管理隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化水平有待加強(qiáng)
薪酬管理作為人力資源管理的一部分，人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)的好壞同時(shí)也決定了是否具有專(zhuān)業(yè)化的薪酬管理隊(duì)伍。醫(yī)院人力資源管理者接受系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理論培訓(xùn)的非常少，大部分人員不是衛(wèi)生事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的，缺乏理論知識(shí)，憑資歷、經(jīng)驗(yàn)或行政命令管理，缺乏現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)等現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理所需的理論和方法，缺乏創(chuàng)新性和科學(xué)性，與人力資源管理職業(yè)化要求相差甚遠(yuǎn)。這樣的管理隊(duì)伍對(duì)醫(yī)院人力資源難以進(jìn)行有效的管理。
1.4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效工資比例過(guò)低，抑制了醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新精神
當(dāng)前公立醫(yī)院職工收入由“基礎(chǔ)工資”和“績(jī)效工資”等組成，在薪酬結(jié)構(gòu)上最大的問(wèn)題是基礎(chǔ)薪酬部分所占比重過(guò)大，績(jī)效薪酬部分過(guò)小，造成薪酬結(jié)構(gòu)不合理，更多地體現(xiàn)公平，不能充分體現(xiàn)效率，這種情況所造成的結(jié)果是績(jī)效差距很大、薪酬差距卻很小，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
1.5缺乏配套的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施
醫(yī)院的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬：即基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利以及帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬：即工作環(huán)境與氛圍、個(gè)人能力提高與發(fā)展以及職業(yè)安全、職福利等。而目前醫(yī)院所指的薪酬基本上就是指經(jīng)濟(jì)性薪酬，而對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬卻很少關(guān)注。非經(jīng)濟(jì)性薪酬往往能夠更好地體現(xiàn)“人本管理”理念，因此，它的激勵(lì)作用是經(jīng)濟(jì)性薪酬所不可替代的，只有各種激勵(lì)措施配套使用，才能獲得更好的激勵(lì)效果。
1.6以經(jīng)濟(jì)收入為主要績(jī)效考核指標(biāo)存在嚴(yán)重的不合理性
按照收入減支出結(jié)余提成績(jī)效工資，雖然對(duì)于增加醫(yī)院收入、提高醫(yī)生的待遇起到了重要的作用，但是存在的問(wèn)題也很明顯，主要反映在：不能體現(xiàn)多勞多得，由于過(guò)于關(guān)注經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，在這種情況下醫(yī)務(wù)人員對(duì)短期利益過(guò)分重視，容易產(chǎn)生急功近利的傾向。
2完善公立醫(yī)院薪酬管理的對(duì)策
要想吸引并留住優(yōu)秀的員工，就必須用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引他們。薪酬代表的已不僅僅是金錢(qián)，還有自我實(shí)現(xiàn)、尊重、公平競(jìng)爭(zhēng)、職業(yè)價(jià)值判斷等。只有構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬管理體系，才能使薪酬管理服務(wù)于醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系，才能使醫(yī)院擁有長(zhǎng)期保持高增值的人才和長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的職工，能夠在很大程度上推動(dòng)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.1公立醫(yī)院落實(shí)績(jī)效工資制度，提高“可變薪酬”比例，以業(yè)績(jī)定酬
為提高薪酬管理的激勵(lì)效能，應(yīng)提高與職工業(yè)績(jī)直接掛鉤的績(jī)效工資占職工總收入的比例。未來(lái)幾年中，醫(yī)院薪酬管理必將更加注重個(gè)人能力，員工的收入水平將與員工的能力、工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、單位及部門(mén)的效益掛鉤，誰(shuí)的能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好、貢獻(xiàn)大，誰(shuí)就拿高薪。績(jī)效工資應(yīng)是彈性工資，它是建立在經(jīng)濟(jì)效益和綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量等要素進(jìn)行分配的�？�(jī)效工資是調(diào)動(dòng)職工積極性，提高工作效率，打破大鍋飯、鐵飯碗的有效手段，從以經(jīng)濟(jì)收入為主的考核方法向以綜合業(yè)績(jī)考核為主的績(jī)效工資制度轉(zhuǎn)變。
2.2進(jìn)行崗位聘任，以崗定酬
應(yīng)重新設(shè)計(jì)各個(gè)崗位應(yīng)具備的條件，根據(jù)職工的工作表現(xiàn)、取得的業(yè)績(jī)等指標(biāo)對(duì)職工進(jìn)行定崗。通過(guò)工作分析、崗位評(píng)估、薪酬內(nèi)容設(shè)計(jì)，我院完成對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工崗位的劃分，并根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)。崗位績(jī)效工資是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小及勞動(dòng)強(qiáng)度和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確定級(jí)別，并在此基礎(chǔ)上將各個(gè)崗位的薪酬劃分為不同的等級(jí)，形成統(tǒng)一的薪酬等級(jí)體系，進(jìn)而對(duì)醫(yī)院內(nèi)部所有職務(wù)的具體薪酬范圍加以確定。
2.3實(shí)行高級(jí)人才額外激勵(lì)的薪酬政策，市場(chǎng)定酬
公立醫(yī)院的薪酬管理應(yīng)該進(jìn)行分類(lèi)管理，對(duì)關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵高級(jí)人才應(yīng)確定較高的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于引進(jìn)的的重點(diǎn)學(xué)科帶頭人和拔尖人才，可根據(jù)工作需要，實(shí)行協(xié)議工資制。對(duì)重要崗位和優(yōu)秀人才或某項(xiàng)重要工作自主、靈活和機(jī)動(dòng)地設(shè)置津貼制度。對(duì)高級(jí)人才則采取相對(duì)復(fù)雜的激勵(lì)政策，實(shí)行年薪制，年薪構(gòu)成有基本年薪、目標(biāo)年薪（即績(jī)效收入）、獎(jiǎng)勵(lì)年薪、彈性的自助福利計(jì)劃，加大激勵(lì)力度。
2.4完善績(jī)效管理制度，將績(jī)效評(píng)估納入醫(yī)院日常管理工作，促進(jìn)全面績(jī)效管理發(fā)展
將績(jī)效分配模式上升到績(jī)效管理層面，加快醫(yī)院績(jī)效管理頂層設(shè)計(jì)，推動(dòng)績(jī)效管理由傳統(tǒng)的績(jī)效考核向全面的績(jī)效管理模式發(fā)展，從以往的.單一考核模式向多種績(jī)效考核方式并存推進(jìn)，建立完整的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的績(jī)效管理循環(huán)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵指標(biāo)、360度績(jī)效考核法、崗位評(píng)價(jià)法等多種管理工具，達(dá)到績(jī)效管理的持續(xù)性改進(jìn)。為達(dá)到醫(yī)院全面績(jī)效管理的終極理念，績(jī)效管理制度建設(shè)需參考已有國(guó)內(nèi)外先進(jìn)大型綜合醫(yī)院的管理模式，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，建立符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的績(jī)效管理制度，從而推動(dòng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
2.5加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)
�。�1）制定各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)政策，年終進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)職工的辛勤工作進(jìn)行鼓勵(lì)。
（2）為職工的健康保駕護(hù)航，為職工及離退休同志每年安排1次體檢，對(duì)博士生導(dǎo)師、二三級(jí)學(xué)科主任、高級(jí)人才體檢給予更高的待遇，增加體檢項(xiàng)目。
（3）為職工提供良好的就餐環(huán)境、工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境。
�。�4）豐富工作內(nèi)容使工作更具吸引力，如開(kāi)設(shè)專(zhuān)題健康講座、進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫惠啺�、在不影響正常工作的前提下鼓�?lì)職工到大中專(zhuān)院校兼職授課等。
（5）提供更多的進(jìn)修、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，加大國(guó)外基地的建設(shè)為職工出國(guó)學(xué)習(xí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，為職工提供圖書(shū)館數(shù)據(jù)庫(kù)等必要的基礎(chǔ)設(shè)施。
�。�6）成立有關(guān)醫(yī)療、教學(xué)、科研方面專(zhuān)家委員會(huì)，為職工提供更多參與醫(yī)院決策的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)醫(yī)院的整體凝聚力。
�。�7）建立有效的職務(wù)提升制。對(duì)于工資已達(dá)到該類(lèi)崗位最高檔的醫(yī)務(wù)人員和在工作中表現(xiàn)出眾的醫(yī)務(wù)人員，晉升職務(wù)是其提升工資的唯一通道，可依據(jù)其具備的實(shí)際能力和取得的業(yè)績(jī)實(shí)行職務(wù)提升。晉升是維持和促進(jìn)其工作熱情的有效手段，可以不斷提高個(gè)人能力和工作績(jī)效。這種非經(jīng)濟(jì)性薪酬可以為醫(yī)務(wù)人員帶來(lái)榮譽(yù)感和成就感。
【公立醫(yī)院薪酬管理問(wèn)題分析論文】相關(guān)文章：
公立醫(yī)院薪酬管理存在問(wèn)題及解決方案論文01-25
企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題分析論文08-06
非運(yùn)輸業(yè)薪酬管理問(wèn)題分析論文08-03
高星級(jí)飯店績(jī)效薪酬管理問(wèn)題分析論文08-04