人力資源論文

人力資源論文1

　　摘 要：近年來，河北省飯店行業的高速發展，使得人力資源在結構和數量上出現了短缺現象，人力資源供需差距比較大。為解決這一問題，文章對河北省內星級飯店人力資源的需求結構、時間、特點等方面進行了調研，分析了飯店業對從業人員的要求及人才的供求狀況，為河北省飯店業人力資源的開發和培養提供了有效的決策性參考。

　　關鍵詞：星級飯店；人力資源；需求；數據分析

　　近年來，河北省憑借豐富的旅游資源和京津冀旅游一體化推動，實現了旅游業蓬勃發展。作為旅游業三大支柱產業之一，飯店行業也呈現出快速發展態勢。據統計，截止20xx年底，河北省共有星級飯店395家，星級飯店共擁有客房數49 805間，實現年度營業收入7 012 364.76元。但隨著飯店業的高速增長，我省飯店業呈現出人力資源短缺現象，尤其是結構性的短缺，已引發了全行業人力資源的供需矛盾，因此，迫切需要對我省飯店業人力資源的需求情況進行調查研究，以找到解決矛盾的方法。

　　1 調查的目的和方法

　　1.1 調查研究的目的

　　本次調查首先是為了了解河北省星級飯店人力資源現狀及需求結構，分析飯店業的人力資源需求特點和對人才的要求，為飯店人力資源供給部門，特別是相關院校人才培養提供客觀依據；為相關院校學生的自身發展和就業指導提供參考�？s短企業需求和教育培養之間的距離，促進行業的健康穩定發展。其次，通過本次調查研究，為我省相關管理部門，如人力資源和教育管理部門提供真實可靠的資料和信息，為其制定合理的長期規劃和相關政策措施提供參考。再次，通過本次調查研究，促進飯店企業與相關院校之間建立長期了解的一種互動機制，在這一基礎上建立學校與企業、教育管理部門、人力資源管理部門之間的信息交流平臺，使其能夠相互溝通合作，使人才培養和供給能與人才需求實現有效的對接。

　　1.2 調查研究的方法

　　第一，問卷調查法。設計了《河北省飯店業人力資源需求情況調查表》作為調查問卷，問卷包括飯店基本信息、人力資源現狀、人力資源需求情況三個部分，能全面了解飯店中人力資源需求特點。問卷有被調查飯店的人力資源管理部門負責人填寫，收集的信息真實可靠。第二，訪談法。作為問卷調查的補充，本次調查還對部分飯店進行了個別訪談，訪談的對象是飯店企業的人力資源經理、主管培訓和招聘工作負責人，以期能夠從不同角度更加全面地了解飯店業人力資源需求狀況和趨勢。第三，統計分析法。通過河北省旅游局、各旅游和飯店相關網站等多種渠道獲取旅游統計和相關調查數據，并借助SPSS軟件，對相關數據進行篩選、分析和處理，搜集與飯店行業人力資源需求相關的信息，作為分析和研究的參考。

　　2 樣本選擇和數據收集

　�、贅颖镜倪x擇。根據調研目的，本次調查考慮河北省地區經濟發展差異性及樣本單位區域代表性，從表示愿意配合本次調查的省內星級飯店中，抽取29家星級飯店作為調查對象。調查對象企業基本情況如下：從區域分布上看，29家飯店覆蓋了河北省5個地級市，分別是石家莊、唐山、秦皇島、承德和邯鄲；從檔次分布上看，樣本飯店包括從五星到二星四個檔次，其中五星級飯店5家、四星級飯店6家、三星級飯店12家、二星級飯店6家，由于我省一星級酒店數量很少，只有3家，所有沒有在本次調查中進行抽樣。②數據的收集。在本調查過程中，課題組向29家樣本飯店共發問卷29份，并對全部問卷進行了回收，其中有效問卷26份，問卷回收有效率為89.66%。

　　3 調查結果分析

　　3.1 飯店業現有人力資源結構特點分析

　　我省飯店業人力資源在性別、年齡、學歷等方面呈現出行業特有特征。調查結果顯示：河北省星級飯店中年齡在20～35歲員工所占比例平均值最大，為46.3%；19歲及以下的員工所占平均比例為14.1%； 35～50歲的員工所占比例為30.8%；51歲及以上員工占8.8%。35歲以下的員工是飯店人力資源主體，行業人力資源普遍具有年輕化特點。在性別構成方面，女性員工所占平均比例為58.3%，男性為41.7%，女性數量較高，這與飯店工作性質及特點有關，女性從業者在飯店服務和管理中具有性別優勢，但在某些部門，由于業務特點比較適于男性，所以員工以男性為主（如后廚及工程部）。在學歷結構方面，大專（含高職）學歷和高中（含中專）及以下學歷占主體地位，二者分別的平均比例為16.3%和51.6%，而本科及研究生學歷所占比例較低，飯店從業者學歷層次偏低。

　　3.2 飯店業人力資源總體呈現出供不應求的狀況

　　調查數據顯示，認為近幾年飯店業人力資源總體供需情況為供不應求的飯店占87.4%；認為供求相當的占12.5%；沒有飯店選擇供過于求。這說明總體上，飯店業近些年一直處于供給小于需求的狀態。一方面是由于我省旅游飯店業的發展和擴張速度較快，需要大批的相關人才，另一方面，通過訪談也發現，很多飯店的員工流失率較高，這也使得飯店會處于經常性的人才短缺狀態。據中國旅游協會相關統計，我國旅游飯店平均流失率為33.66%，河北省星級飯店從業人員數量目前達到6萬2千多人，按照這一比率，每年飯店業人員流失將達到2萬多人。而省內與旅游相關院校所有在校生人數只有2萬1千人左右，畢業生還有相當一部分不會選擇在飯店行業就業，所以人力資源的供給和需求會有較大的缺口。

　　除此之外，飯店業的人力資源需求還呈現出季節波動性特點，調查發現，飯店業人力資源需求量會隨飯店淡旺季變化而變化，不同地域的飯店會有差別。如在石家莊地區，飯店業的旺季為一月、二月、三月、五月、十月，這主要與我國傳統節日和法定假日有關，在這些月份員工需求增加，往往會在每年的年末進行招聘，以應對旺季的需求。而秦皇島飯店業的旺季一般在每年的旅游黃金季節，五月、六月、七月、八月、九月是需要大量員工的時期，所以該地區的飯店一般在每年的五月進行招聘。 3.3 飯店業需求崗位分析

　　通過對調查問卷相關數據進行頻數分析，河北省飯店業人力資源需求人數最多的前三個部門為餐飲部32.1%、客房28.2%、前廳部19.2%，此外，營銷部門的頻數比例也較高，達到15.4%（見表1）。這些數據表明目前我省飯店業人力資源需求數量最大的部門為餐飲、客房、前廳三個主要對客經營部門，而隨著飯店經營理念的提高，營銷人才也是飯店業普遍緊缺的人才。

　　從需求的員工層次角度考察，統計數據表明，我省飯店業人力資源需求最迫切的員工級層為基層服務員，所占比例為58.4%；其次是中層管理人員，所占比例為18.5%；第三位是基層管理人員，所占比例為17.8%；排在最后的是高層管理人員。綜合前面部門排序結果可以看出，目前我省飯店業人力資源需求最多的崗位為三大業務部門中的基層服務人員，即餐飲服務員（包括餐廚人員）、客房服務員及前廳服務員。這些人員在飯店中處于主體地位，是飯店中用工量最大的崗位人員，同時這些崗位由于待遇較低、年齡結構偏小、工作量大等原因，人員流失率也較多，因此需求量較大，用工需求迫切。

　　3.4 飯店業對所需人才的素質要求

　　對于員工的素質要求體現在三個方面，即學歷、品質、能力。在學歷方面，從數據頻數分析中看，我省飯店目前對員工的學歷需求主要為大專和高職學歷，所占比例為53.2%；其次是高中及以下學歷，占33%；對本科及以上學歷需求較少，分別只占10.8%和3.0%。這說明我省飯店行業對�？坪透呗毜膶W生比較青睞，因為專科，特別是高職學生既能掌握熟練的職業技能，又具有一定的知識水平和素質能力，更加適合飯店業經營的需要。而學歷較高的本科及研究生往往不愿意從基層做起，造成飯店業留不住高學歷員工，人才流失嚴重，因此飯店只在某些管理崗位或職能部門才考慮高學歷人才的引進。

　　在員工能力要求方面，飯店企業最重視的員工能力為溝通合作能力，其次是應變能力，第三是語言表達能力（見表2）。這說明，飯店業更重視員工的對客服務方面的能力，在飯店實際工作中語言、表達和應變的能力比單純的業務操作和管理能力更重要。在員工品質要求方面，飯店企業最重視的品質排序依次為敬業愛崗、誠實守信、吃苦耐勞（見表3）。這項結果說明，我省飯店業最需要和看重的是發自內心熱愛飯店行業、能在工作中有較高誠信度的人才。同時，飯店工作相對來說勞動強度大，比較辛苦，吃苦耐勞的品質是必不可少的。

　　3.5 飯店企業招聘的特點

　　從飯店企業的主要招聘途徑排序來看，目前我省飯店企業員工招聘的最主要途徑排序是刊登廣告、員工及朋友推薦和校園招聘、人才市場招聘、網絡招聘、委托中介機構。盡管在問卷中，65.9%的飯店都表示在人力資源開發上與有關學校建立了長期的聯系或合作關系，但校園招聘所占比例仍然不高。與相關院校合作主要體現在接收和使用實習生方面，往往是短期用工，畢業生畢業之后留在實習飯店的人數不多。因此在人員招聘途徑方面，還是傳統的廣告招聘和熟人推薦。同時，作為人才與企業橋梁的人才市場，在飯店招聘過程中作用的不明顯。而專業網站招聘和中介機構招聘又因為成本較高，令許多飯店，特別是規模較小的飯店難以承受。

　　參考文獻：

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　　[2] 紀培玲，路軍.基于人才資源需求的旅游教育分層培養模式研究[J].旅游學刊，20xx，（S1）.

　　[3] 吳巧紅.從供需錯位看旅游院校人才培養應注意的幾個問題[J].旅游學刊，20xx，（S1）.

人力資源論文2

　　一、勘察設計企業人力資源信息化流程分析

　　1.基礎數據信息化

　　人力資源信息化首要工作是日�；�礎信息的動態集中。人力資源管理系統首先用來處理大量定量的數據，如人員基本信息、勞動合同、員工考勤、休假等等，較之以往的手工管理，該系統將能較大的降低日常重復工作占用工作人員時間的比例，有效的減少信息更新和查找所帶來的重復工作，大幅度的提高工作效率。

　　2.工作流程信息化

　　人力資源管理信息系統應把企業內部已經規范、固定的工作流程在軟件內部固化，使得各崗位工作更加規范、有序，盡量減少各種外界因素對人力資源管理活動的影響，提升員工滿意度。

　　3.領導決策信息化

　　通過對集成后的臺賬數據進行科學的處理和分析，使用計算模型對基礎數據進行挖掘和深入利用，對人員管理和事務決策提供有力的數據支持。

　　二、勘察設計企業人力資源信息系統的構建

　　以集團公司分公司的人力資源相關工作為例，日常工作大體包括個人信息、考勤薪酬、個人休假、勞動合同等與員工個人相關的信息，在該人力資源管理信息系統中以上信息都以一種共享、可訪問的方式存儲到集中的后臺數據庫中，從而將部門內員工的信息統一的管理起來，在企業的整個生命周期內，完整的記載員工從入職到離職整個周期的薪酬、崗位等信息。系統主要分為以下幾個模塊：

　　1.人員信息管理

　　此模塊中人事工作人員可以對于企業員工基礎人事數據進行新增、修改和刪除。把員工個人相關信息和薪酬表等一切初始單據以固定的格式錄入系統，以備其他模塊查詢和分析，

　　2.考勤管理

　　在該系統中，工作人員需對部門內部員工考勤數據進行統計分析，對員工的出勤、休假情況進行統計，日、月考勤相結合。目前較多部門都是采用考勤機來完成考勤管理，該系統與考勤設備連接并將考勤結果自動輸入薪酬模塊使考勤與薪酬直接掛鉤，所生成的文檔可以保存在歷史數據數據庫中，并可以用于各項分析、統計和查詢。

　　3.勞動合同管理

　　勞動合同管理包括員工的勞動合同、保密協議等各類協議的管理。系統內提供勞動合同的簽訂、變更、續簽、終止等信息。合同將要到期會對用戶做出提醒。

　　4.薪酬管理

　　按照院內現有的工時制度和規定制定工資發放標準，建立工資臺賬，按每人每月完成的實際工作量對薪酬進行調整，能夠按需求生成各種統計報表。

　　5.查詢管理

　�。�1）建立基于B/S技術的查詢模塊；對于員工而言不用裝任何客戶端便可查詢個人考勤、薪酬等相關信息，實現在線申請休假等信息交互。建立員工查詢平臺，系統也可以根據操作者的具體要求對各種信息做出統計分析并自動生成相關的報表。此外，還可以通過集團公司內外傳輸數字化信息。

　�。�2）建立報表、圖表輸出模塊；由于該系統可以較為全面的管理人力資源和薪酬數據，因而可以生成各類綜合性報表供企業決策人員參考。通過折線圖、柱形圖等直觀、簡潔的表現形式輸出人事管理相關的各項統計分析數據，面向用戶包括決策層提供各類查詢并生成報表，以便輔助決策者進行經營管理中的重大決策。如生成按崗位、按人員的平均歷史薪酬圖表，其靈活的報表輸出和分析功能使相關管理人員可以從繁瑣的日常工作中解脫出來，將精力放到更富有創造性和價值的人力資源分析、規劃等工作中去。

　　三、勘察設計企業人力資源信息化的意義

　　人力資源管理信息化正在成為現代勘察設計企業管理中最具潛力的專業信息化領域。人力資源管理信息化基于軟件管理人員管理，較傳統方式更為方便快捷，較大的優化了人力資源管理事務的工作量，能夠迅速提供實時最新的員工信息，可以為勘察設計企業遇到急、難的生產任務時做出快速決策及時提供有效的信息數據和人員安排，使人力資源數據完整、集中式的管理。人力資源是一種潛力巨大的資源，如果組織在人力資源的開發等人力資源管理政策和實踐方面進行適當投資，很可能會使人力資源成為組織的一種核心競爭力來源，信息技術不僅能夠提高人力資源管理的效率，更為重要的是，將信息技術應用到人力資源管理中，能夠突破原有的人力資源管理界限，使人力資源管理能夠真正的為增強企業的競爭優勢做出自己的貢獻。

人力資源論文3

　　1.供電企業“三集”體系下人力資源管理

　　供電企業所說的“三集”指的是人力集約化、財力集約化、物力集約化三個方面，那么，三個集約化所指導的人力資源管理將集中實現一個更大的集約，實現供電企業人力資源管理的進步。

　　1.1讓人力集約化，推動企業科學發展

　　在供電企業的人力資源集約化管理過程中，必須要從“著力制定人力資源規劃、更新人才觀念、完善人才培養機制、豐富和完善現有的激勵手段、改進現有績效考評方式等方面”下功夫,提出相應的對策,以促進人力資源的優化管理i。在供電企業中要構建起發揮企業發展、適合企業發展、推動企業發展的人力資源框架，從企業的領導層到技術層，從技術層到員工層，一層管理一層、一層監督一層，一層抓一層，層層抓落實，構建并實現了整個的運營和發展的人力資源框架，然后在框架之下，抓好管理，抓好統籌協調，使得人盡其才、物盡其用，推動企業的科學發展。

　　1.2讓財力集約化，推動企業規范發展

　　財力的集約化是在人力資源集約化的基礎之上產生的，供電企業的財力集約有著比較深層的含義，集約就是節約和財力集中的意思。要想實現供電企業財力集約，就要建立起科學、規范、監督力強、執行力強的財務制度，而這種財務制度和相關機制恰恰是由供電企業的廣大員工去合理完成的，實現了人力資源和財力資源的互相有益作用，從而形成資源合理的優化格局。之所以這么說，是因為規范的財務制度和機制，提供了規范的工作崗位，而規范工作崗位上的人恰恰是科學財務制度和機制的執行著、監督者和遵守者，從而實現了供電企業人力資源與財力資源的雙重集約，推動企業的規范發展。

　　1.3讓物力集約化，推動企業可持續發展

　　同樣，物力集約化也是在人力資源集約化的大方向之下實現的，在實施電力企業運營和發展的過程中，都是由人來實現高效、科學、廉潔管理的。從上至下，可以追溯到供電企業的高層管理人員、中層管理人員、倉庫保管人員、物質購買人員、物質使用人員等等，這些都是確保物力集約的相關工作人員，所以說，物力集約也是在人力集約的基礎上實現的，也是在人員高度負責、高度集約的體系之下才實現企業物力的物有所值、物有所用，從而推動企業可持續發展。

　　2.供電企業人力資源管理的“五大”體系

　　供電企業所說的“五大”指的是大規劃、大建設、大運行、大維修和大營銷五個方面，那么，在人力資源管理中也有“五大”體系，并將集中實現一個更大的進步，推動供電企業人力資源管理的發展：

　　2.1大規劃實現人力資源的合理布局

　　供電企業人力資源管理，要想取得相應的對策,就要“從人才配置、教育培訓、薪酬福利等方面出發,提出改善人力資源狀況的辦法,以期達到促進供電企業人力資源管理工作再上新臺階”ii。這句話，是對供電企業人力資源合理布局的一個基本要求，那么，如何實現供電企業人力資源的合理布局，舉一個例子，例如，在優化和深化國家電網的工作中，供電體系是其中極為重要的一部分，這時就需要派精兵強將投入的電網實施建設中去，就需要成立領導小組，把所承接的任務分片、砍塊，然后挑選能力相當的管理人員帶領適當數量的員工投入建設，只要能圓滿完成工作任務，就證明實現了供電企業人力資源的合理布局。

　　2.2大建設實現人力資源的合力攻堅

　　團結是供電企業人力資源管理的一個重要主題，教育廣大供電企業員工形成一種團結意識。繼而在團結的基礎上、在團結的感召下，建立起供電企業的責任體系，這是一種自上而下的責任體系，在每一個階層、每一個崗位上都建立相應的《崗位責任制》、《獎懲考評辦法》，用來規范供電企業員工的職業行為、統一供電企業的行業標準，從而形成“大建設”的攻堅合力，推動供電企業的繁榮發展。例如，在電網之外的基礎設施建設，諸如各鄉鎮的供電所建設，供電企業的各科室建設，一般包括用電營銷科、辦公室、財務科、安檢科等，再加上基礎設施的配備，都是供電企業大建設的范疇，那么，在這些基礎設施和供電管網建設工作中，就是需要合理調配企業的人力資源來完成供電企業各項建設任務及其他各項工作。

　　2.3大運行實現人力資源的均衡分配

　　供電企業人力資源管理就是要深入探究供電企業人才資源管理水平落后的原因,從選、用、育、留四方面入手。那么，下面就從這四個方面展開，去追求供電企業人力資源配置的一個均衡，一是在“選”上，主要是指人才的選拔和吸收，除了每年要從大專院校畢業生和相關的職業學校中錄取一批供電人才之外，企業還可能從其他企業或者社會上優化一批人才，這就是人才的選擇；二是在“用”上，就是人才的使用和作用的發揮，在下一節，即第四點中將予以展開；三是在“育”上，就人才的培育和培養，就是供電企業通過長期發展形成的自身人才培養和培育體系，一方面，是在培養和教育中強化企業員工的自身素質，增強與時俱進的能力，另一方面，則是根據企業自身人才的缺口和需求，進行專項和定向培養，從而滿足人才的需求；四是在“留”上，就是建立起優厚、科學、合理的人才待遇機制和員工福利制度，讓科學的機制和規范的制度所體現的工資福利待遇等留住人才、養住人才。總之，四個字四種舉措，說的都是供電企業人力資源的均衡發展，也是在不斷注入企業生命力，保證供電企業穩步前進。

　　2.4大檢修實現人力資源的作用發揮

　　上一點，即第三點中已經提到過人力資源在供電企業中的“用”字，就是人才的使用和作用的發揮，主要包含以下幾個方面：一要人盡其才，在用人制度和用人機制上“，人盡其才”應該說是第一原則，而這個第一原則說起來容易，實施起來卻比較難，用在供電企業中，就是要充分保證每一名員工，每一位技術人才、管理人才都能在供電企業中有發揮工作能力和施展才華的平臺；二要優勝劣汰，在供電企業人力資源管理中，必須確保每一個崗位都不是終身制的，建立起“能者上、庸者下”的淘汰機制，形成企業人員和崗位的不斷優化，建立一種激勵和鼓勵機制；三要適時先選拔，所謂適時就是指適當，即在適當的時候進行選拔和提拔，讓企業中所有的員工都感覺到工作有勁頭、干活有盼頭，只要工作努力、兢兢業業，總是有升職和高升的機會在前面等著；四要破格錄用，正應了那句唐詩，就是要“不拘一格降人才”，在這一點中，很多優秀的企業都能做到，作為優秀的國有企業——供電系統當然也能做到，對做出特殊貢獻、突出貢獻的人才企業一定要不拘一格、破格提拔，形成供電企業優中選優的人力資源調配機制。

　　2.5大營銷實現人力資源的主觀調動

　　談到供電企業的人力資源的主觀能動性，也就是人力資源的主觀調動，這種觀念、宗旨的養成和實現不是一朝一夕就能完成的，而是需要長時期以來形成一個固有的企業文化，那么，“大營銷”在這里只是一種載體，關鍵是供電企業員工積極性的調動。例如，在發動員工對供電指標營銷的時候，除了工作任務下達部署之外，還要適當配備以獎懲機制和相關的實施細則，從而在大營銷過程中充分調動起企業員工的積極性。

　　3.總結

　　隨著時代的發展，科技的進步，理念的更新，管理水平的進一步提升，企業的人力資源管理必將更加科學化、規范化、系統化、完善化，供電企業也是如此，必將在“三集五大”體系下，在供電系統全體黨員領導干部的共同努力下，取得新的、更大的進步，取得新的、更大的發展。