人力資源績效管理體系建設思考論文（精選10篇）
從小學、初中、高中到大學乃至工作，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。你寫論文時總是無從下筆？下面是小編精心整理的人力資源績效管理體系建設思考論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源績效管理體系建設思考論文 篇1
摘要：隨著時代的發展，績效管理在企業經營管理活動中占據關鍵地位，是全員參與的目標管理�？茖W有效的績效管理對于防止人才流失發揮著重要作用。眾多企業管理層開始越來越多地關注人力資源對企業績效的影響。把握好人力資源管理對企業績效管理的指導原則，充分發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用，顯得尤為關鍵。
關鍵詞：人力資源;績效;人本管理
新時期企業的發展，充分認清了人力資源對企業績效的重大意義，特別是進入經濟高速發展的高速時代，人力資源管理對績效的影響越來越受到公司、企業高層領導的高度重視，所謂“績”就是數量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績效就是活動在一定時間內完成的工作量，是一個經濟學、管理學概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。
一、建立企業人力資源績效管理體系的正確觀念
人力資源績效管理體系以績效考核為主，還包括計劃、回顧、評估等幾個步驟，通過績效管理，企業可以引導員工行為，并以監督考核的方式提高企業員工的工作效率和創新能力，最終實現企業效益的增長和提高。建立企業人力資源績效管理系統時需要秉承正確的績效管理觀念。
首先，要認識績效管理的深刻內涵。績效管理體系與簡單的績效考核不同，強調的是通過計劃、組織、協調和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業或部門、員工的績效提高。認識到績效管理體系的內涵，必須樹立起正確的績效管理觀念，在許多企業中，績效考核僅僅是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績效管理的一大錯誤觀念績效考核作為績效管理體系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績效改革和企業價值評價，所以要突出考核的過程性，并不足單純地重視“員工薪酬”這一結果。
其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性。由于績效管理的最終目的在于企業收益增強，員工效率得到提高，所以在建立績效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀念，不是體現在薪酬上，而是在物質獎勵、精神獎勵以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯系在一起的，只要把握公平的觀念，就將激發出員工無窮的激情和潛力。
最后，要建立人性化的績效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的，績效管理的具體辦法不能完全估計到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿，造成負面影響。只有在人性化的觀念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當中，使員工意識到其作為人力資源的優越性，有利于員工個人才能最大程度的得到發揮。
二、人才流失與績效管理
一些國有企業雖然每年也招收了很多新員工，但是同時每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營企業，具體分析起來，其根本原因在于員工未能產生對企業文化的認同感和企業歸屬感。每個企業必然存在企業文化，企業文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質文化如何，它最終都是由內在的、特定的企業核心價值觀念所決定的。當一個新員工進入企業的時候，他首先面臨的就是對企業文化的適應和融入問題。其核心，就是他能否建立對企業文化所蘊含的企業核心價值觀念的認同感，從而才能產生對企業的歸屬感，也就是“家”的感覺。員工之所以選擇 “離家出走”，從根本上說，就是沒有能夠建立對企業核心價值觀念的認同感，從而也談不上歸屬感。
從社會學的角度看，認同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識而建立的。企業存在的首要理由是“盈利”，企業因盈利所以得到生存并發展，企業和企業雇員之間是一種利益共存體的關系，正如企業招聘一個員工的原因是因為期待員工能夠滿足企業的需要一樣，員工之所以選擇應聘這家企業，首先不是由于企業需要他，而是因為他期望企業能夠滿足他個人的需求。企業希望員工為企業創造價值的前提。就是要能夠讓員工意識到：
“只要我努力奉獻于這家企業，企業便能夠為我創造個人期待的價值”。促成這種歸屬感與認同感建立的責任主體首先是企業，而不是員工。從企業管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動適應企業，而是企業必須主動的幫助員工融入企業文化與企業核心價值觀念。這便需要企業必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業目標愿景中。
“全員參與”的績效管理體系可以實現員工需求與企業目標的整合，從而為建立員工對企業價值觀念的認同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績效計劃的制定過程中，管理層能夠征求員工的意見，員工參與目標制定，從而使員工認同企業績效的目標;在績效過程控制階段，通過持續雙向溝通，實現員工自我控制的過程，其實就是不斷使員工融入企業價值觀念的過程;績效考核等反饋控制階段，就是員工通過績效反饋體系，實現自我調整和自我成長的過程。當完成一個績效管理的閉環運作后，員工全面參與企業目標的實現，也就逐步建立了對企業價值觀念的認同感和歸屬感。
三、發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用
如何才能充分發揮人力資源管理對企業績效指導的最大，當前要著重在以下四個方面下工夫：
一是堅持優勝劣汰，對選拔聘用和收入分配進行動態管理。
將優勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業績效管理工作領域，就是要讓客觀標準在選人用人過程起基礎性作用，變“伯樂相馬為“賽場選馬”，變“人選人”為“標準選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產生人選。然后按規定程序予以委(聘)任;在實行任期制、試用制的基礎上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的'，實行警告整改或嚴重者辭退，以競爭的方式建立退出機制：緊緊圍繞擴大民主這個重點，堅持民主化的基本取向，進一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現選任的動態原則;建立動態的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收人與業績掛鉤，讓競爭來優化人員配置，調整人才資源的存量結構。
二是堅持發展的觀點，完善動態管理過程中人力資源考核體系。
第一，科學設計注重實績的考核標準。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業發展方針的態度如何更要看實際貫徹執行的成果如何，即將實績作為考核的主要依據。設置各類各崗人員履行職責的實績標準。由于不同類別、崗位、層次人員的職責性質和工作難易程度不同，在實績標準設置過程中要做到共性和個性相結合，對每個崗位上的人員從專業素質、組織領導、完成任務、群眾威信等方面，制定不同的標準。
第二，協調運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結合。如在考核的基本要素上，可設置基本學歷、任職經歷、專業培訓經歷、專項考核成績等具體指標;在工作實績上，可把完成日常工作任務和急難險重任務等情況列為量化指標;在群眾的公認度上，可把民主評議的得票率作為量化指標，等等，達到項目標準的定性和定量互補，避免“數字出成績”的現象。
第三，全方位運用考核結果。考核的目的和積極作用在于對考核結果的正確運用。建立規范的人力資源考核制度，將考核結果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結果與廣大員工職務和薪酬的升降、調整結合起來，以真正實現能者上、庸者下;另一方面是將考核結果與獎懲結合起來，以鼓勵先進，鞭策后進。
三是堅持“兩個轉變”，加強員工工作的動態監督。
要堅持“兩個轉變”，“兩個轉變”，就是變事后監督為事前、事中、事后監督相結合，強化事前、事中監督;變被動監督為主動防范，把監督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。做到“兩個轉變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點，建立全方位的員工監督制度體系。不斷完善多元化的監督制約機制。健全巡視制度和檢查通報等制度，強化上級組織監督;實行員工識別評價、決定、監督三權分離，形成用人上相互制衡關系;按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，健全領導班子在用人上的決策程序、議事規則和工作制度，強化班子內部監督。
健全選任員工通報制度、聽證制度、群眾質詢制度、舉報制度，強化群眾監督：要不斷完善全程化的監督制約機制。健全領導干部選任工作責任制，領導干部選任工作全程監督制度和績效考核評估制度;要不斷完善剛性化的監督制約機制，把各項監督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責任追究，促進管理工作不斷走向科學化、系統化和法治化。
四是主動適應動態管理要求，建立員工動態管理信息庫。
現有的員工管理數據庫，大多是靜態反映企業員工的基本情況，主要實現統計匯總和查詢功能，難以適應員工動態管理的要求。動態管理信息庫除了應包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學歷、職務、工資等基本情況外，還應該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓、業績、考察材料、接受監督等多種情況，并在管理工作、中不斷進行補充。其目的是通過建立動態庫，全息展現企業員工素質、能力、業績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。
參考文獻：
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[2]郭宗強.我國中小企業戰略人力資源管理[j].經營與管理，2005，9.
人力資源績效管理體系建設思考論文 篇2
一、人力資源管理與企業績效
人力資源管理是一個總的概念，企業中員工的心理和行為活動情況、影響員工業績的企業的各種規章制度和其他外界因素等都包含于這個概念之內。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績效直接掛鉤，進而與企業的績效相聯系，甚至在整個宏觀環境下會影響到市場的績效。目前，人力資源管理影響企業的績效這方面的研究，主要集中于微觀方面單獨的人力資源管理和宏觀方面人力資源管理系統所產生的企業績效影響。在當前我國市場競爭環境下，仍有許多企業的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門的地位沒有得到相應的重視，仍然是作為企業的一個小小分支存在于企業組織系統內部，其職能并未得到充分發揮。很多企業因為沒有意識到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅實，最終導致績效管理僅僅和薪資產生聯系，如此，績效管理理論的核心被扭曲，即將績效管理原本應存在的管理與被管理者之間的關系，變為互幫互助、相互監督的關系，績效管理作用并沒有得到很好的發揮，因此，在國內很多企業中，很難實現績效管理的戰略化。
二、人力資源管理的發展趨勢分析
1、人性化管理是大勢所趨
人力資源管理并非是其相關理論在企業中的生搬硬套，相反地，它是對人與人之間的關系的優化、對人自身潛力的'進一步挖掘，通過合理優化配置人力資源，能夠充分調動其積極性，為企業創造更大的價值的同時也為員工更好地發揮自己的才能提供一個優良的系統，最終實現企業和員工雙贏的局面。另一方面，科技是第一生產力，科技的不斷進步勢必會為經濟的發展帶來更多奇跡式的飛躍，智能技術的開發、機器化大生產將使得社會更加注重人腦資源的開發利用，其巨大的創造力是經濟飛躍的鑰匙。而要實現人力資源的充分挖掘，就必須相應地增強以人為本的理念，為企業員工發揮創造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創造活力。
2、科學化系統化管理將成為管理的有效手段
科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學高效的手段來充實其內容。當前，知識經濟被各行各業普遍提出，人們逐漸意識到知識的無窮力量，不僅是個人，企業也需要緊跟時代步伐，不斷更新知識，為迎接各種機遇和挑戰做好充分準備。創新是企業取得不斷發展進步的不竭源泉，企業要想擁有更大的創新活力，就需要對企業人力資源管理的手段做出完善，加強員工的知識培訓就是其中一個有效方式，其也將成為人力資源管理的一個主要內容。只有對員工進行系統化的科學有效的培訓，不斷更新員工的知識和相關技能，才能夠增強企業的造血功能，使企業在市場競爭中更具活力。
三、人力資源管理對企業績效的影響
人力資源管理和企業績效之間聯系較為緊密，可以說，人力資源管理對企業績效產生關鍵作用，這些作用主要體現在多個方面，如一個企業的人才隊伍的建設是否高質保量，人才的價值是否能夠得到有效發揮，人才優勢是否明顯，人力資源配置是否合理等。
1、將科學發展觀應用于實踐
科學發展觀被提出多年，但由于各方面綜合因素的作用，并未能全面覆蓋于各個企業中，而通過人力資源管理提升企業績效，是科學發展觀應用于企業實踐活動的具體體現。運用科學合理的人力資源管理手段，將人才的價值充分發揮出來，保障人力資源與企業其他各項資源之間協調分工，實現企業的高效運作，為企業的科學發展開辟新路。同時，這種科學的管理方式，將使得個人利益和企業利益實現最大化，發揮個人價值的同時，也保證企業的競爭力和生產力。
2、增強企業員工的綜合素質
通過人力資源管理，對企業員工實行系統的管理和培訓，就能夠在保證企業員工充分發揮其原本的價值和創造力的基礎上，進一步增強企業的人才競爭力，更好的實現人才儲備計劃。它不僅能夠將員工自身的潛力挖掘出來，還能夠開發員工新的工作能力，這是企業在市場競爭中立足長遠所做的良好規劃。
3、減少內耗，實現效益最大化
高品質的人才隊伍才能夠為企業增加競爭的砝碼，企業通過有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業績效，并且是企業提高績效的最好的方式。通過人力資源管理，企業能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業績效中的矛盾，與企業員工之間達成良好的溝通，與此同時，通過人力資源管理能夠巧妙地處理企業各方的利益糾紛，為企業發展營造和諧的氛圍。
人力資源績效管理體系建設思考論文 篇3
一、人力資源績效管理的現狀
(一)缺乏從企業整體戰略角度出發進行績效管理
企業戰略是企業核心競爭優勢的源泉，它決定著組織的發展方向，對企業最終的成功具有重要的指導作用。而在實際的人力資源績效管理應用中，有些企業僅注重于員工或部門績效，缺乏將員工或部門業績與企業戰略目標相整合，導致企業的整體績效并未隨之提高。
(二)績效管理體系不完整
企業人力資源績效管理應包含相關的計劃、控制、溝通、分析、考核以及后續的持續改進等。目前企業片面地將績效管理局限于績效考核層面，缺乏績效反饋機制、績效溝通與管理以及績效改進等，原因在于管理層沒有充分認識到績效管理應是一個完整的系統。
(三)指標設立不科學
企業績效考核指標的制定是進行績效管理的基礎，制定科學合理的、具有可操作性的績效考核指標是進行控制、考評的前提，也是驅動戰略目標實現的保證。而在實際的績效指標設定中，企業往往沒有依據戰略目標編制具體崗位說明書、工作職責及具體的績效考核指標，指標的設立不僅缺乏科學性、難以量化，而且與基層嚴重脫節。總之，要解決國內人力資源績效管理出現的上述問題，必須構建合理的管理體系，并根據企業情況進行實際運用，才能提升企業的效益。
二、基于BSC的.戰略人力資源績效管理
(一)戰略人力資源管理的引入
戰略人力資源管理(SHＲM)認為人力資源管理工作者應從傳統的事務中脫離出來，從整體角度思考核心能力的培養、長期業績的提升等。即戰略性績效管理強調以企業戰略為出發點，合理協調部門利益與整體利益，注重于企業競爭優勢的形成和戰略目標的實現。
(二)BSC
平衡計分卡(BSC)是在1992年由羅伯特S卡普蘭和戴維P諾頓提出的。它是一套基于業績動因的多元化戰略業績評價系統，即從學習與成長、內部業務流程、客戶、財務四個維度對組織的業績進行評價，使企業在獲取當期財務績效結果的同時，也關注驅動長期財務績效的因素，具有更強的實用性和科學性。
(三)相互結合的基礎
戰略人力資源績效管理中只描繪一個整體的績效規劃，沒有進行具體的細化，難以實踐，平衡計分卡則以企業戰略目標出發，通過持續的管理流程將戰略落地，因此二者能夠很好的融合。
三、應用探析
(一)實施步奏
企業人力資源績效管理是一項科學的、復雜的系統工程。在實施基于BSC的戰略人力資源績效管理時，大致步奏為:(1)確定企業戰略企業應根據所處市場環境、自身行業特性，企業的優劣勢等制定出科學合理的總戰略及在各個階段應實現的分目標，并以此為基礎進一步制訂出具體的績效計劃。(2)通過平衡計分卡體系，將戰略落地將戰略分解為平衡計分卡四個維度的具體目標，四個維度指標相互驅動，不僅可以通過財務指標反應企業短期業績，而且通過員工學習、服務創新和流程優化驅動企業未來業績，實現有前瞻性的人力資源績效管理。(3)建立起部門和個人的績效指標體系在企業內部可以根據各個部門不同的運作特點制定部門目標，同時細化每個員工具體的考核指標使其具有更強的操作性和指導性，這樣企業內每個員工、每項活動都在企業戰略的指引下進行，解決了長期困擾企業的戰略銜接問題，確保戰略的有效貫徹和實施。(4)進行績效考核和績效反饋企業應根據戰略實施情況實時進行動態反應，逐步進行戰略實施、績效評價、績效改進、戰略修正等。企業的人力資源部門要積極通過員工反饋、書面報告和績效階段總結等方式及時發現問題并進行調整，提早排除在人力資源管理過程中產生的各種障礙，促進企業的整體績效的實現。
(二)根據企業發展階段進行的具體應用分析
雖然企業實施人力資源績效管理的步奏大致相同，但是每個企業所處的具體環境和生命周期不同，還應該根據其所處的發展階段做出適應自身發展的策略。在初創階段，企業處于研發的初期，面臨較大的技術開發風險和市場風險。這一時期企業的主要戰略目標是推動新產品的形成，關鍵成功因素在于研究與開發及學習與成長層面，可重在考慮人力資本的投入和技術投入，并給予較大的考核權重。成長階段，企業產品不斷被市場接受。這一階段企業的主要戰略目標是謀求自身的發展和壯大，其關鍵成功因素在于市場占有率的提高，因此應該主要注重客戶層面的指標，例如市場占有率、客戶保持率、退貨率等指標。成熟階段，是企業的相對穩定發展階段。企業主要產品已在其目標市場上占有一定份額，銷售收入保持穩定增長，但也可能出現技術革新、產品市場惡化的風險，因此這一時期企業在注重盈利的基礎上進一步自我完善，即以財務評價為主，并對其他三個層面進行輔助評價。由于BSC和戰略人力資源績效管理都是基于可持續發展的長遠角度對企業進行規劃，因此本文不考慮企業衰退階段。
四、結論
通過引入BSC和戰略人力資源管理理論，人力績效管理不僅作為評價員工個人工作成果的手段，更實現與企業戰略的互動。企業應根據自身情況進行運用，通過將企業的未來遠景與業績評價系統的整合，不斷加強對戰略實施的控制，促進企業業績的提升和核心競爭力的培養，為企業的長遠發展的奠定基礎。
人力資源績效管理體系建設思考論文 篇4
一、績效考核的含義
績效考核是單位管理者為了發掘人才、培養人力資源、調動人員積極性、推動事業單位不斷發展的一項管理措施�？冃Ч芾硎菫榱颂岣呷藛T歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現在，提高決策的規劃性和合理性，目標明確人員才能夠高效率的創造業績。其次，完善與績效考核有關的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動了整體的工作效益，還可以通過績效考核建立和諧的文化，推動機關事業單位的競爭力不斷地提高。
二、績效考核在機關事業單位運用中存在的問題
�。ㄒ唬┛冃Э己梭w系不完善
現今，許多機關事業單位對于績效考核體沒有一個合理的清楚的了解，對于推進績效考核工作，也沒有有效的貫徹落實，沒有制定相應的績效考核制度以及方法，而是僅僅將績效考核作為一種薪酬考核的方式，這對于績效考核僅僅是一種簡單的利用，有些機關事業單位，在進行績效考核的時候，其考核人員不能夠全面的、客觀的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒有明確的工作計劃，不能夠很好的發揮人員的工作的積極性以及自主性。
（二）績效考核范圍有限
績效考核工作應該是全方位的進行，這樣才能夠更加詳細的了解到員工的狀況。但是目前，在機關事業單位中的績效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個人的實際業績角度進行考核，沒有考慮人員的整天表現，在一定程度上打擊了人員工作的主動性和積極性，不利于提高機關事業單位人員的工作效率。不能夠使績效考核發揮其真正的作用，沒有得到人員的重視，在許多人員看來，機關事業單位的績效考核只是一個過場，并沒有任何實際意義，人員也沒有充分重視績效考核，更不會將其真正的運用在日常的工作中，無法發揮績效考核的作用。
�。ㄈ┤狈ο嚓P的體系配合
績效考核的最終結果并沒有運用到實踐中，績效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進行有效的支撐，其考核結果沒有投入到實際的工作中，在考核結果中，即使發現管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應的重視，或是沒有進行改進，其問題會反復地出現于每一次的績效考核中，績效考核難以得到真正的運用。
三、績效考核問題解決措施
�。ㄒ唬┩晟迫肆Y源開發體系
加強在機關事業單位內對于人力資源管理的有關機制進行開發，對于人才的結構進行一定的調整，大力推進人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學化方向以及規范化方向發展。人力資源開發與管理的目的，就是能夠有計劃的將人才的作用最大化，想要達到這個目標，就應該深化機關事業單位內有關的人事制度改革，努力營造出多種層次的人力資源環境，使員工可以得到一個良好的工作環境。還有，需要加大對于高級的管理的人才的開發強度。對相關的職位具體要求進行制定，保證管理人才有相應的資格，然后根據實際的組織以及職務的需要，制定相關的說明書。合理地確定職務的具體范圍，其中需要明確的適當的表現出高級以及中級管理員工所需要的工作技能。對于管理人員，其應該擁有的管理技能以及職業生涯具體的發展規劃，應該提供適當的建議，需要對管理人員的職業規劃進行確定，對于人員安置圖進行合理的分配。需要進行相關的人才儲蓄工作，對于可以供給的備選人員以及現在任職的人員進行確認。再根據相關的標準，對于備選人員進行相關的評價，對那些業績突出或者是表現優秀的人進行挑選。在制定管理人員的方案時，需要采用脫崗開發和在職開發相互結合的方式，對于高中級的管理人員，在相關的活動上，應該讓其進行較大的工作活動，在上下級和不同的職能之間進行有效的轉換。
（二）堅持以人為本的人力資源管理新理念
需要不斷堅持以人為本的觀念，有效提高在機關事業單位內人力資源管理的.能力。人的行動會受到許多因素的影響，例如思想或者是觀念，人的思想以及觀念倘若發生了變化，人的行動也會跟著發生一定的變化。作為機關事業單位，應該了解社會不斷變化以及發展的趨勢，并且清楚地認識到自身存在的缺陷，對于人才的重要性應該有全面的認識。在機關事業單位內，在相關的發展改革工作的進程中，面對有限的資源，只有充分地運用人力這項資源，才能夠提高企業經濟效益，才能夠和實際的市場進行相互結合，達到經濟效益和社會效益的有機統一。其次，變更人才工作觀念�，F今是經濟知識不斷快速發展的時代，機關事業單位需要各個層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應新的對于發展的需要，機關事業單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開發和管理工作，建立起科學的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹立以人為本的觀念，充分體現人的價值，尊重人格。其次，需要樹立人力資源觀念，對于每個人才進行有效的認識和任用，定期對人員進行培訓，調動人員工作和學習的積極性，還有，需要樹立人民服務的理念，對人員進行排憂解難，提供良好的工作環境，避免人員有后顧之憂。
�。ㄈ┙㈤_放式的人才選拔機制
在現今的社會大環境下，應該擴大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關機制。充分地使人才能夠發揮自身的特長，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長規律，充分地體公平公開競爭的有關原則。加大民主的范圍，提高機制的透明程度和公開程度。競爭機制屬于具有取向的相關的機制，能夠適應現今不斷變化的人才需求，符合現今機關事業單位較為復雜化的自身特點，屬于一項新型的有效的人才選拔機制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹立以人為本的意識。與此同時，人力資源，屬于對生產力產生影響的因素中，能夠起到決定性的因素，是促進社會發展以及經濟發展不可或缺的資源。在現今社會，屬于經濟知識競爭的社會，知識經濟慢慢成為有效促進社會發展的主要動力，進行社會競爭的核心，慢慢轉變為人力資源以及科學技術之間的競爭。因此，需要有效地進行人力資源開發和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經慢慢成為了社會不斷發展的資本核心。
四、結束語
我國的機關事業單位需要建立健全以人為本的人力資源管理方式，積極地完善自身結構形式，充分地發揮人才的作用。需要持續地加強和改進單位的績效考核機制，順利達成組織的目標，采取必要的舉措，面對在未來發展時可能遇到的挑戰。
人力資源績效管理體系建設思考論文 篇5
一、現代人力資源管理理念及績效考核的現狀
(一)現代人力資源管理理念
人力資源管理，是以經濟學和人本思想為基礎，企業經由招聘、甄選、培訓、報酬等管理手法對企業內部和外部的那些人力資源實施有效的應用，以滿足企業現在以及未來發展的相關需求，以此來確保企業目標的實現以及工作人員個人發展達到最優的所有活動的一個統稱。根據企業對人力資源方面的需求，制定相應需求計劃、招聘相關的專業人員，并實施相關的績效考核，通過績效獎勵來激發員工的積極性和創造性，最終實現企業的最大經濟效益。
(二)績效考核的概念
所謂的績效考核，其實就是企業根據其發展目標，選取一種適合自己的標準以及指標，對企業相關工作人員的工作成績做相關的測評，且根據測評的結果對工作人員以后的工作進行有效的引導，已達到提高工作效率的目的。企業實施績效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調動、職務升遷、員工培訓、工資有效的結合起來，從而讓企業的激勵機制得以充分的發揮，從而促進企業的更好發展；此外對也有利于內部員工的自我激勵，自我發展。對于績效考核的目的來說，它不是為了進行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實現企業與員工的共同發展。
二、績效考核與人力資源管理的關系
(一)績效考核為職務升遷及人事變動提供依據
企業如果想對在崗的工作人員實施調整，在調整之前都需要了解一下現有崗位工作人員的工作信息，這個時候就需要績效考核把其作用給有效的發揮出來。通過績效考核的測評成績對員工所具有的工作行為，工作能力進行反饋，依照其工作能力的實際狀況對其分配合理的工作崗位。通過這樣分配，使得績效考核的過程中能有效地為表現優異和表現不足的員工實施科學的使用，由此為工作人員在未來的職務升遷或者是降職提供一個真實的依據。
(二)可以把績效考核當做員工薪資分配的依據
在我國，很多企業其工作人員獲取的勞動成果，在做分配的環節，都遵循著按勞分配的原則。企業實行績效考核以后，企業員工的工資就與績效考核的結果聯系到了一起，其實還是遵循按勞分配的原則。一般來說，企業的績效考核所展現的那些薪酬或者是獎勵具有一定的浮動性，如果員工在績效考核工程中表現的比較優異就可以拿到具有浮動性的績效，相反表現不合格的就得不到浮動績效，有可能會受到相應的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現出來了。這樣有利于員工的積極性提高。
(三)績效考核為員工培訓提供科學著力點
目前企業所實行的績效考核制度，能夠有效地增加企業對工作人員所具有的知識、能力等方面的認識，特別是對員工在工作中表現出的消極面能更好的了解，針對不足，企業可以對這部分員工進行相應的思想教育或者是培訓，這樣的培訓具有很強的針對性和時效性，使員工所表現出來的不足能在盡短的時間里得到彌補，從而使績效得以提升。其實，績效考核所表現出來的結果也能對員工培訓效果的好壞進行衡量，員工培訓完以后，在下一次的.績效考核結果里，就會檢測出對此員工的培訓有沒有達到效果，以此為基礎，來進行下一期的相關培訓。
(四)績效考核工作目前出現的問題
由于績效考核的地位在人力資源管理中表現的尤為重要，所以它存在的問題也越來越多。首先，對于績效考核來說，它缺乏一定的科學性，有些企業存在績效考核所具有的標準模棱兩可，沒有一個客觀、清晰的標準，一般都是主觀臆斷。再就是績效考核所體現的內容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業績”幾方面的考核。這樣不利于對員工進行全面的客觀的評價，企業也得不到真實全面的員工情況反饋。其次，績效考核還沒有一個完善的機制，由于我國國情的原因，大量的國模小，成本低的小企業里沒有專業的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。
三、如何在人力資源當中讓績效考核發揮其應有的作用
(一)使績效考核的標準和激勵制度得以明確
企業想要對對自己的員工有一個比較全面的了解，就需要建立一個比較完善的績效考核相關的制度。構建一個完善、清晰且多樣的績效考核的標準，對員工進行客觀全面、公平公正地考核。以此讓企業做為依據對員工進行合理的調配、晉升、培訓等工作。如果想要員工發揮其巨大的潛力和積極性，企業可以進一步健全其績效考核中的激勵制度，起到獎罰分明的效果。
(二)合理的進行崗位分析和資源分配
企業可以對各個工作崗位進行全面的分析探討，使各個工作崗位所具有的責任、技術及知識得以明確。從而更有利于績效考核對員工有一個清晰明確的客觀評價，也有利于企業更加全面地對員工的工作能力和工作情況有一個比較詳細的了解。企業也可以讓員工根據自己的特點來規劃自己的職業，人力資源部門就可以根據這些規劃來給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專業人才的培養。
四、結束語
由此可見，在企業的人力資源管理過程中，績效考核發揮了巨大的作用，其實對于績效考核的目的來說，它不是為了進行簡單的利益分配，而是通過利益分配來實現企業與員工的共同發展。根據考核的結果，來發現一些問題，并對這些問題進行及時的改進，讓員工看到自己的差距，來提升自己，最終實現雙贏的目的。對于一個成功的績效管理體系來說，不僅可以提高企業管理者的管理水平，提高企業員工自身的能力，而且還能有效激發員工的發展潛力，從而為企業快速發展提供有效資源。
人力資源績效管理體系建設思考論文 篇6
1、如何構建企業人力資源績效管理體系
1.1劃分績效考核的標準
績效考核是實行績效管理的基礎，因此制定績效考核的計劃與標準就顯得尤為重要，績效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標準要求、權值分配、內容方式、參與考核的人員等有關內容。企業普遍在崗位說明的基礎上，通過建立績效指標管理卡來補充實現這一目標，具體明確到某一階段、某一團隊或部門或是個體需要完成的任務，對已完成或未完成的工作進行考核審查�？冃Э己擞媱澓蜆藴实暮侠碇贫ㄓ兄诳冃Ч芾砜梢宰龅接姓驴裳�、有法可依，從而充分調動員工的工作積極性與創造性，對企業良性發展起推動作用。
1.2進行績效輔導
以企業利益角度出發，作為管理者必須符合一定的要求并定期進行考核，因此，就需要對管理者進行績效管理方面的輔導。在實行人力資源績效管理的過程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關系的基礎上才能對員工的工作進度、工作內容等進行具體的監控、測定與記錄，實時監測整體工作情況的進展，當遇到意外情況發生時，第一時間采取合理有效的應急措施；當績效管理方案不合理時，及時向上級匯報，并依據相關的規章制度進行科學的調整，積極消除員工對績效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進員工對績效考核的理解，同步提升員工與企業的共同利益。
1.3實行績效考核
績效考核既是績效管理的核心部分，也是績效管理的重要目的，績效考核的方法非常豐富，如關鍵事件法是根據員工對企業整體發展的利害損害程度或是關鍵貢獻程度進行績效考核，360度考核法是對考核對象的上級領導、平級同事、下級員工、客戶等相關人員進行考核對象工作態度、工作業績、綜合素質等績效考核內容的采訪與分析，平衡計分法則是指對企業員工采取平衡計分規則，對其教育培訓、資薪福利、崗位晉升等相關內容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績效管理體系，對于平衡計分卡完成程度較高的員工實行一定的獎勵。
1.4績效考核的反饋
績效管理的最終效果是由績效考核結果的反饋得以確定的，以結果為考核的多為企業中的銷售部門，其原因是業績可以進行量化處理，然而不同區域市場開發度與成熟度不盡相同，業績也會隨之相應改變，因此績效考核的最終結果需要綜合各個方面的影響。而針對非銷售部門，績效考核側重于其工作過程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復雜，所以非銷售部門的考核是在部門經理對員工的日�？己说幕A上，再綜合評估其他項目，且在考核時，必須做到公平、公正和客觀。
2、績效管理原則
在構建企業人力資源績效管理體系時，應遵循以下幾項原則：首先，明確規劃企業的發展戰略，人力資源績效管理體系的構建是以企業的發展戰略為基礎的，績效管理是自下而上從各部門到個體員工進行分解，確保不同部門的員工都可以對企業發展有一個統一的了解與目標；其次，績效管理的平衡實施也是十分重要的，保證績效管理在不同項目上的考核都可以考慮到各個方面的項目指標，確�？冃Ч芾淼目陀^性與明確性，同時也能確保衡量崗位的績效是可以結構化或是量化處理的。此外，績效管理應和薪酬激勵體系掛鉤，績效管理不但可以使員工有一定的發展空間，并使其在經濟方面也獲取相應的利益，這一關系的建立有助于對不同層次的員工制定不同的績效管理目標。
3、構建企業人力資源績效考核體系
績效考核的有效實行對人力資源的有效管理與發展有一定指導性作用，通過對不同員工工作情況的評估與分析，績效考核成績較優秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的`發展空間，而對于績效考核成績不理想的員工則可以采取降級、轉崗或是辭退的處理方式�？冃Э己藢ζ髽I培訓也有直接影響，因為績效考核對全體員工在日常工作上的優缺點有一個大致的了解，從而制定與之相適應的培訓規劃，使員工得以更加充實自己，得到較好的提升。企業人力資源績效管理體系的構建應注意優選科學合理的考核工具與評價方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關鍵業績指標法
關鍵業績指標法是指設置企業經營管理內部某一特定流程輸入端與輸出端的關鍵參數信息，從而使量化后的績效相互平衡，該績效考核評價方法多適用于經營單位，不太適用于生產服務性員工。
3.2平衡業績考核
在現代化企業人力資源績效考核思想的構建基礎上對客戶指標、財務指標和內部流程指標進行周期性的績效考核，將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調動員工的工作熱情與積極性。而作為績效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現代化的績效考核觀念，促進管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業績得到有效提高，也促進企業的良性發展。
4、結語
當今市場環境復雜，企業競爭日趨白熱化，因此構建科學合理的人力資源績效管理體系具有十分重要的作用，實踐證明，人力資源績效管理體系的科學有效建立對于促進企業人力資源管理水平與質量有明顯提高，還可以促進企業綜合競爭力，實現企業可持續發展。
人力資源績效管理體系建設思考論文 篇7
摘要：近年來，人力資源績效管理得到了快速發展和廣泛關注，研究其相關問題及對策有著重要意義。本文首先對人力資源績效管理相關內容做了概述，分析了人力資源績效管理中存在的多方面問題，并結合相關實踐經驗，以國有企業為背景，從多方面提出了人力資源績效管理的完善對策。
關鍵詞：人力資源；績效管理；問題；對策
一、前言
作為人力資源管理中的重要方面，其績效管理過程中難免會出現多方面問題，這些問題的存在將會對人力資源管理的最終效果產生不同程度的影響。通過對該項課題的研究，將有助于掌控這些問題，并通過合理對策對其進行優化解決。
二、選題的背景和意義
1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業中具有公開競爭、優勝劣汰、機會平均以及擇優錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經逐漸成為現代企業的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業中能夠調動員工工作積極性，對企業資源能夠實現合理的開發與利用，能夠在工作人員中間實施科學合理的獎勵，是企業管理中一項比較核心的任務。第三，企業中人力資源在立法上比較完備，相關的管理制度比較完善，加上高素質的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。
2、績效管理含義。企業中的績效管理是指，為了幫助企業實現某種目標，通過對企業管理過程進行持續性的開發，進而使得企業能夠達到一定的預期計劃，并最終實現企業的利益產出。績效管理不是單一形式的管理，而是一種循環式的動態過程。首先在企業制定相關的戰略目標之后，將目標分配給各個執行部門中，也就是將企業管理目標進行量化，并針對不同的部門制定績效制度，在績效管理循環下，實現企業各個部門與不同工作任務之間的績效全過程管理。然后由人事部門來提出具有人事決策的績效評估實施。最后階段就是進行績效面談。
3、績效管理的原則�？冃Э己酥挥性谄匠５拿考ぷ髦惺聼o巨細，才能實現其存在的意義。因此，績效管理應遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經驗教訓，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當的自信會促進人的成功，如此便成為一個良性循環，因此好的成果帶來的激勵必不可少；重時效：績效管理的核心部分就是時效，提高時效不僅節省員工精力提高工作效率，也能提高企業的績效；輕便快捷：如果有了相關知識豐富的人員來指導績效管理工作，那么任務將變得輕便快捷。企業更加注重輕便快捷地為領導層提供和積累經驗。此外，還要有明確的目標，這是達成目標不可或缺的重要因素；清晰的管理標準，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優質的員工也是績效管理原則之一；獎罰分明的制度可以激勵企業上下各司其職；企業的績效管理必須有對全局發展的掌控能力。
4、績效管理的中心思想。績效管理制定的目標要與企業的基本戰略計劃保持一致，并能達到促進企業進一步發展的.戰略目標�？冃Ч芾淼脑u價體系也不是單純的實行打分制度，而是從多方面對員工進行公平公正的評價。企業實行績效管理，其主要目的是為了實現企業的業務目標，不能扭曲了績效評價的本質，使其成為企業成長及員工工作的負擔。企業管理者實行績效管理是其基本的職責所在，而不是單純的歸為人力資源部門的責任。管理者也要注重與下級工作人員的溝通交流，不斷完善績效管理制度。
三、研究的主要問題
1、績效計劃。它是績效管理過程的起點，部門的戰略要落地，必須先將戰略分解為具體的任務成目標管理，落實到各個崗位，然后再對各個崗位進行相應的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領導者根據本崗位的工作目標和工作職責來討論，搞清楚在績效計劃周期內員工應該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時應做完，以及員工權利大小和決策權限等。
2、績效實施。制定了績效計劃后，被評估者就開始按照計劃開展工作，在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整。績效計劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展，會不斷調整，在整個績效計劃期間內，都需要管理者不斷對員工進行指導和反饋，即進行持續的績效溝通，這種溝通是一個雙方追蹤進展情況。
3、績效考核。工作績效考核可以根據具體情況和實際需要進行月、季、半年和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的目標及其衡量標準、考察員工實際完成績效情況的過程，在績效實施過程中，所收集的能夠說明被評估者績效表現的數據和事實，可以作為被估者是否達到高潮關鍵，績效指標要求的證據。
4、績效反饋與面談�？冃Ч芾淼倪^程并不是為績效考核打出一個分數就結束了，主管人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導幫助。
5、績效改進與導入�？冃Ц倪M是績效管理過程中的一個重要環節。傳統績效考核的目的是通過對員工的工作業績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬，獎懲、晉升或降級的標準，而現代績效管理的目的不限開此，員工能力的不斷提高以及績效的持續性改進和發展才是其根本目的，所以，績效改進工作的成功與否，是績效管理是否發揮效用的關鍵。
6、績效結果應用。績效考核完成之后，評估結果不應被束之高閣，置之不理，要與相應的其他管理環節相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎金的分配、職務調整、通過溝通改進工作，培訓與再教育、人力資源規劃、人力資源開發等。
四、研究的方法及可行性論證
1、目的認識不明確。人力資源績效管理包括績效計劃、績效分析、績效溝通、績效考評以及績效改進等，目前，企業存在片面地將績效管理停留在績效考核層面的現象，缺乏將績效管理的關鍵要素績效計劃和績效改進提高到戰略高度的正確導向，更缺乏將員工業績與企業戰略目標相結合的有計劃、有組織的協調方法和控制手段。具體表現為，企業績效管理的實施，既沒有將企業的戰略目標進行宣傳和分解，細化為各項規章制度，使員工明確企業戰略目標和個人工作方向；也沒有依據崗位戰略目標編制崗位說明書，明確工作職責和對工作質量提出要求以及對員工進行監督考核。
2、績效管理體系不健全。企業普遍存在因缺乏科學的績效管理理論指導，沒有從戰略的高度深刻理解和全面設計績效考核指標體系，尚未構建符合企業自身行業特點的人力資源績效管理體系等問題，企業缺乏可以借鑒的科學的績效管理指標分解工具，難以形成統一關聯、目標一致、可對企業整體發展產生根本性影響并獲取競爭優勢的績效目標與指標鏈。由于績效管理體系缺乏嚴謹性、科學性和有效性，無法準確定位企業的發展方向，甚至與企業戰略目標脫節或指標之間邏輯支持不夠，致使企業各部門考核指標與企業整體戰略目標不能實現有效的承接。
3、指標設立不科學。目前，企業對績效管理認識的偏差，使得企業設立績效目標時，沒有站在戰略管理、改善企業績效的高度，指標的設立不僅缺乏科學性和合理性，而且對員工培訓不到位或溝通不足，會導致績效管理各項指標與基層嚴重脫節。當員工對績效的不理解或產生情緒上的抵觸時，不但使企業的績效管理實施效果不明顯，而且由于員工職業規劃得不到支持，對企業的歸屬感和工作的創造性、積極性也會嚴重挫傷，大大影響了自身潛能的發揮。
五、研究成果對科研工作的貢獻，應用前景或對實際工作的指導意義
1、充分認識績效管理豐富內涵。國有企業應該引導管理者正確認識績效管理的思想和方法，并憑借它促進員工個人素質的不斷完善，企業經營業績的持續提升，實現企業員工績效與整體績效的同步提升�？冃Э己藘H是績效管理構成的一部分，不能將績效管理僅作為績效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應將其作為企業管理過程中的普適性的工具，涉及企業的戰略、文化、生產、經營等各個層面。國有企業應認識到績效管理是項系統工程，有層次性、集合性與相關性等特點，明確企業績效管理目的，加大宣傳力度，樹立競爭意識，實施寬泛、彈性的激勵制度，轉變企業員工的工作觀念、提升員工的工作品質，從而提高國有企業的績效管理水平。
2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績效改善方法強調不使用懲罰，取消了警告、訓斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔責任和決策。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職；他必須在停職日結束時回來做出決定，要么解決當前問題并完全承諾在各方面工作中達到令人滿意的表現，要么就另謀高就。公司負擔那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。薪酬不僅是對企業員工的認可，還有效地將個人追求與組織目標相聯系，激發了員工的工作熱情，國有企業想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿足企業員工的基本需要；二是組織內部相對公平；三是企業內部與外部勞動市場相比是公平的；四是充分考慮每位員工待遇的個人需要。在薪酬體系構成當中，員工的基本生活要求應充分體現，而薪酬各部分組成要和員工勞動質量與數量相對應，并與企業的質量及效率等經濟指標掛鉤，充分體現薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業員工工作的穩定性，激發員工工作熱情。
3、科學設定績效管理評價指標。人力資源績效管理是企業戰略目標實現的重要輔助手段，要實現戰略目標，需要根據企業實際情況制定支撐性的年度經營計劃及績效指標，把企業各指標在企業、部門及個人進行層層分解，并依據員工個人年度的工作目標與崗位工作的性質內容，確定崗位績效考核要素，進而全面考慮員工個人所扮演角色、上下游關系與責任，并據此確定企業各崗位績效指標，對于不同層次、不同崗位人員要制定目標明確、各有側重、協調統一的績效評價指標。
4、健全完善績效監督反饋機制。國有企業應建立透明公開的績效結果監督、反饋機制，完善的監督、反饋機制應配套系統的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經過正確渠道了解績效評價的結果，提高績效管理的公信力與員工積極性，績效反饋是需要通過雙向溝通來引導、促進員工的績效提升。在實際工作當中，隨著客觀環境的變化發展，不可避免產生一些非客觀與不公正的考核評價結果，為此，需建立上下聯動、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績效管理體系。
六、結束語
通過對人力資源績效管理問題及其對策的研究分析，我們可以發現，在當前各種條件下，人力資源績效管理工作中依舊存在著多方面的問題，有關人員應該從其客觀實際需求出發，研究制定最為符合實際的問題應對實施策略。
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人力資源績效管理體系建設思考論文 篇8
近年來，供電企業在能源行業中的作用日益凸顯，而人力資源是供電企業長足發展的重要因素。然而，目前很多供電企業在人力資源績效管理方面存在諸多問題，制約了企業的發展。因此，如何加強人力資源績效管理，是當前供電企業必須深入思考的問題。
1人力資源績效管理的重要性
人力資源是一種動態資源，是企業發展與管理的核心�？冃Ч芾硎侵竿ㄟ^持續的溝通和規范化的管理不斷提高員工績效和組織績效、提高員工能力和素質的過程。筆者認為，人力資源績效管理是供電企業通過采取有效手段，優化企業資源配置，明確相關人員責任，有效激發并提升員工的主觀能動性，使其工作效率得以明顯提升，使企業經濟效益達到最大化的方式和途徑。無論從管理知識層面，還是從實際操作層面，人力資源績效管理對供電企業所起的作用都是不可替代的。
2人力資源績效管理中存在的問題
2.1對人力資源績效管理認識不夠
供電企業一直以來處于壟斷地位，缺乏競爭意識，薪酬分配實行“平均主義”，經營發展的優越性使供電企業忽視了人力資源績效管理的重要性。企業從領導到員工，都在一定程度上認為，只要企業效益好，員工就能在企業長期工作，對員工激勵機制的健全完善并不重視。
2.2人力資源績效管理指標設置不完善
健全完善的指標體系是保證績效管理成效的根本。然而，由于很多供電企業沒有制訂科學、高效、準確、完善、定性與定量相結合的管理指標，員工個人發展目標與供電企業整體發展目標無法達成一致，目標的融合性、指導性、操作性并不是很強，績效管理較模糊、隨意、粗略、籠統，績效考評結果自然不盡人意。
2.3人力資源績效管理缺乏及時反饋
在績效管理考評設置方面，供電企業忽略考評結果的及時反饋，反饋過程不夠客觀、公正。人力資源績效管理結果既是電力企業經營決策的科學依據，也是檢驗員工工作效率效能的重要途徑。供電企業在績效考評反饋中主要存在以下兩方面的問題：
①績效管理溝通能力較差，影響了績效反饋工作的順利開展；
�、诳己私Y果不公開、不透明，或者企業并沒有根據員工的考評結果作出相應的人力資源調整，績效管理預設的目標無法真實、準確地反映出來。
3人力資源績效管理問題的對策
3.1樹立正確的績效管理理念
供電企業要想進一步提高人力資源績效管理水平，首先應該樹立系統化的觀念，即有效的績效管理必須有明確的績效計劃、客觀的評估、良好的溝通以及持續不斷的改進。供電企業的高層管理人員應將樹立正確的績效管理理念擺在戰略的高度，認真考慮如何利用績效管理實現整個企業績效水平的提升，從而達成企業的戰略目標。供電企業的管理人員和一線員工應該充分認識人力資源績效管理，保證企業的業績目標能夠逐級實現，從而保證企業利益的最大化。
3.2完善人力資源績效管理體系
供電企業必須完善人力資源管理制度，這對于優化企業資源配置、激發員工的工作熱情、提高員工的工作績效、明確員工的崗位工作職責以及為員工提供更多的發展機會具有重要的作用。具體來說，可從以下幾方面做起：①合理制訂績效考核標準，通過崗位分析，明確崗位職責，劃清工作界限；績效指標要可量化、可衡量，具有科學性、合理性和可操作性。②細化績效考核方法，要對供電企業不同崗位有充分的了解，針對不同的崗位采用對應的考核方法，靈活采用BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關鍵績效指標法、PIV360度考核法等，充分發揮績效考核的作用，揚長避短。③企業需要從自身實際和戰略目標出發，建立全面的正向反饋機制，無論與管理人員，還是與一線員工都能實現良好的'溝通，認真采納合理化建議，進一步促進績效管理體系的有序實施。④樹立“以人為本”的理念，形成良性競爭機制，為員工建立和完善職業培訓計劃，提高員工的整體素質和能力，從而提升企業的綜合競爭力。
3.3打造高績效的企業文化
企業文化的建設與企業人力資源管理密不可分，相輔相成。要想將人力資源績效管理有效地運用于企業管理中，高績效企業文化的打造至關重要。具體而言，企業應當打造高績效的企業文化，管理者要借鑒其他高績效企業的經驗，促進績效管理的順利、有效推行；要在員工中樹立高績效典型，將績效考核結果與薪資分配相結合，執行高績效、高薪酬，低績效、低工資的工資分配方案；在職位晉升和崗位調整上，優先考慮高績效員工，為企業員工營造一個客觀、公正、科學、合理的工作環境，提升員工的積極性，從而增強供電企業的凝聚力，留住人才，吸引人才，進而提升企業的經濟效益。
4結束語
綜上所述，人力資源績效管理對于供電企業的生存和發展具有重要作用，但目前，供電企業在人力資源績效管理中仍存在一些問題。企業應當樹立人力資源績效管理理念，完善人力資源績效管理體系，建立完善的績效考核標準和細化績效考核方法及正向反饋機制，積極打造高績效的企業文化。只有這樣，供電企業人力資源績效管理才會朝著規范化和標準化方向邁進，這對于增強企業競爭力、實現企業利潤最大化具有深遠影響。
作者：郭堅 單位：國網山西省電力公司介休市供電公司
人力資源績效管理體系建設思考論文 篇9
【摘要】本文主要研究了人力資源績效管理體系。主要從兩大方面進行了分析，分別為績效管理體系的構建和績效考核體系的構建，并引入勝任力模型———冰山模型，來對這兩方面的內容進行具體的分析。以促進人力資源績效管理體系在企業中發揮更大的優勢，從而促進企業的發展。
【關鍵詞】人力資源績效管理；體系構建問題
引言
本篇文章主要通過引入勝任力模型，對人力資源績效管理的體系問題進行詳細的探討，介紹了勝任力與績效管理之間的關系，深入的對績效管理體系進行研究，以提高人力資源績效管理在企業中的作用，促進企業的發展。
1人力資源績效管理體系
1.1績效標準制定的分析
制定績效標準的主要目的主要是讓員工意識到進行績效考核的真是目的，使企業員工熟悉考核的方式以及標準。從人力資源績效管理體系的方向來分析，績效標準的制定是績效管理的基礎內容。與此同時，績效標準的落實是實現績效管理的重要保障，將責任落實到每個員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業創造出更大的效益。
1.2績效的考核分析
關于績效的考核，人力資源管理體系應制定出如下幾種類型的考核方法：①關鍵事件法：在進行績效考核的過程中，應當全方位的評價員工對企業做出的貢獻以及給企業帶來的損失。②全方位考核法：對于考核對象的直屬上級，以及平級和相關人員進行綜合的評價，通過得分匯總以及指標比率比值的方式對員工進行登記劃分，從而確定出績效考核的結果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關系，并對其進行密切的管理。并在此基礎上構成一套管理回路。制定出適當的獎罰措施，激發員工的潛能，使企業員工為企業創造出更大的績效。
2人力資源績效管理體系的構建
2.1勝任力與績效的關系
2.1.1概念
截止到目前為止，很多專家學者對勝任力與績效的關系進行了多角度的分析，并且得出了不同的結論。其中，一個學者認為，對于企業員工的勝任力進行評價，其最終目的就是為了提高企業整體的績效。這是因為勝任力的評價從多個角度對企業績效有著深遠的影響。從績效的角度出發，勝任力指的是在企業中，具有優秀績效的員工，是員工對企業所做的貢獻。勝任力能夠客觀的衡量企業中的員工，主要指的是員工完成企業所要求的工作的能力，以及產生可預測到的，指向工作績效的行為特征。由此可見，勝任力主要包括企業員工的行為特征以及情景條件和績效關聯等條件。
2.1.2勝任力與績效的關系
勝任力與人力資源績效管理體系之間有著緊密的關聯。在企業人力資源績效管理的范圍內，勝任力主要表現為三個方面，這三個方面分別為：①勝任力與企業員工的工作績效有著密切的聯系，通過勝任力可以準確的預測出企業中員工的績效。②勝任力與企業中的任務情景比較大，具有一定的流動性質。③勝任力具有較強的可區分性。它能夠將員工之間的`工作能力區分開。所有的勝任力均符合這三個方面的內容。通過勝任力可以準確的預測員工在未來工作的能力，也可以將勝任力的指標作為考察員工業績的根據。
2.1.3與勝任力特征的績效關系
企業應當了解員工的各種資源，來將他們的這種資源與企業的目標緊密的結合在一起，形成統一的目標，提高企業整體的勝任力，構建出提高高績效的組織核心勝任力。因此，企業應當堅持“以人為本”的理念，根據企業的實際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發企業中員工的潛能，使員工為企業創造出更多的效益。以企業員工勝任力的表現為依據，來開展企業人力資源績效管理工作，以提升整個企業的勝任力，創造出新的業績突破。實現在勝任力條件下的高績效的人力資源管理。與此同時，也表明了勝任力與人力資源績效管理之間的密切聯系。
2.2勝任力模型的描述
“勝任力模型指的是擔任某一特定任務角色所需要具備的勝任力的總和，這個總和是勝任力的結構方式�！币詣偃瘟Φ母拍顬橐罁瑒偃瘟Φ哪Ｐ椭饕藘蓚�部分，分別為：①顯著的特征，這個特征能夠使人一眼就看出來，更加的直觀。例如：知識以及技能，這種顯著的特征更便于理解和測量。通過方向性的培訓，可以使這方面的技能更容易被發展。對于是否會有優秀的表現并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現，不能直觀的展示在企業人力資源的面前，例如：自我認知，社會角色，以及社會動機等。這些都決定著企業員工的行為以及表現。通過建立勝任力模型可以看出其中的關聯，其理論基礎為冰山模型.勝任力的特征通過描述，可分為兩個方面，這兩個方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識和行為等，通過方向性的培養，可以得到卓越發展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價值觀，特質，以及內驅力等。這些都是企業員工特有的人格，不利于被發展。但是這些都是決定企業員工行為的重要因素。
2.3設定人力資源管理的目標
企業中，人力資源管理目標的設立主要包括兩個方面，分別為：工作目標的設定，以及發展目標的設定。工作目標的設定指的是自上而下的目標設定過程，通過這個過程，可以有效的將企業員工個人的奮斗目標與企業的奮斗目標有機的融合到一起。在這個過程中需要注意的是：員工的目標與企業的目標應當具有一致性。應當在互相信任的基礎上建設目標。企業制定的目標應當簡單明了。制定目標應當遵循“可量化”原則。發展目標的建設與工作目標的設定應當是同時進行的。在制定工作目標的同時，也應當對員工的工作行為要求制定出發展的目標，換句話說，就是勝任力特征。若想設定勝任力特征，就應該建設勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標。
2.4建立人力資源績效管理評估體系
2.4.1績效的監控
實現績效監控的方式主要有四種，分別為：績效的咨詢，績效的輔導，績效的進展與回顧，以及績效的自我控制。實現績效輔導的方式為：記錄企業中員工的表現，并進行詳細的分析，找出產生偏差的原因，并針對這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績效。在有效的輔導過程中，管理者應當把影響員工績效的因素作為主要的研究對象，并對其進行綜合分析，才能實現績效的咨詢，開展，以及控制等工作。
2.4.2績效的量化比例
在勝任力的評估過程中，績效的量化比例結果是非常重要的影響因素。相關的評估人員可以以勝任力模型為依據，在進行評估工作的過程中，評估人員可以根據勝任力模型來對企業員工的行為進行監控，并且收集相關的數據。這樣，所得出的績效結果是量化的。
2.4.3績效的反饋與評估
企業中，人力資源管理人員應當根據對員工的評估，整理出有效數據，并將這些有效數據反饋給員工�？冃гu估是以周期的方式進行的。掌握好工作的目標以及發展的目標，促進上下級之間的溝通與交流，將這些都結合在一起。對企業中的員工進行綜合的評估。并將評估的結果進行及時的反饋。倡導勝任力的重要性，引導員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業都朝著有力的方向發展，實現“人企雙贏”。
3結束語
綜上所述，在經濟全球化發展的今天，企業中人力資源績效管理體系的構建，能有效的提升企業在市場經濟上的競爭力�？冃Ч芾眢w系的構建在企業中具有重要的作用。通過本文的具體分析，希望能為日后企業中人力資源績效管理工作提供可行的參考。
參考文獻
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人力資源績效管理體系建設思考論文 篇10
摘要：現階段，企業的人力資源績效管理工作在發展的過程中雖然獲取了一定經濟效益和經驗，但不可否認的在實際發展中也存在著一定的問題，如相關的制度不完善、職員認知的不完善、缺少合理的績效管理模式等等問題。
關鍵詞：人力資源；績效管理；問題；解決
國內在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業發展和管理的過程中，并且在不斷發展的過程中逐漸占據著重要的位置和影響力，但在實際發展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業管理者依據實踐經驗不斷實施研究，從而依據問題設定解決方案，以此提升企業人力資源績效管理工作的水平，優化企業的工作態度和文化內涵，從而提升企業的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進行研究和分析。
一、企業人力資源績效管理基本含義和理論
1.企業人力資源績效管理的含義
國內市場在不斷發展的過程中，逐漸影響著企業的發展。企業人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續發展，績效管理在企業正常運行的過程中，職員和管理人員達成一定的協議，促使績效管理可以有效的發展和實施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發生的初階階段，績效考核和評價工作是沒有明確規定的，通過實踐案例的不斷的研究，對相應的理論已經有了相應的展示，有的研究學者提出，人力資源績效評價工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發展，因此兩者又有一定的關系�？冃Ч芾砉ぷ髦饕譃槿龑�，組織層面、部門層面以及個人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關鍵績效指標。個人層面主要包含定義、影響因素以及個人層面的關鍵績效指標。
2.企業人力資源績效管理理論分析
國內企業人力資源績效管理觀念在發展的過程中，相應的研究專家對其進行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業的相應文化以及發展目標等。從基礎理論來看，人力資源績效管理是一個依據科學實施的管理工作，主要是將工作進行分層，包括績效交流、計劃和目標設定以及判斷等多種方面。企業人力資源績效管理對于企業處于發展階段來說，管理方式和企業的發展有一定的聯系，績效管理可以展示出企業管理的方式，還可以調和企業發展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業文化是現代企業管理的理念和方式，受到國內外研究學者和企業家的關注，并且也被廣泛的應用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當前的經濟社會中。知識資本逐漸成為當前企業競爭的主要原因。優質的企業要引導職員建立不求回報的工作精神，以此將企業發展放在最前端，從而實現共同的價值觀。
二、現階段我國企業人力資源績效管理現狀問題分析
1.對績效管理的認識不全面
建立有效的人力資源績效管理工作是實施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來看，大部分的企業在發展的過程中管理層對于績效管理工作的認知并不完善，在實際發展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實施計劃和改革。相對于企業員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考核表單就可以了，以此導致企業反饋的評價信息并不完善。同時，在企業人力資源績效管理得過程中并沒有將企業發展的方向和目標進行分層，以此在實際發展的過程中工作人員無法對實際工作進行確定，以此導致工作和評價并沒有落實到實際中。
2.人力資源管理機制和體系不完善
合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業道德水準和企業發展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發展方向和工作內容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎。但在實際發展的過程中，大部分企業并沒有結合企業職員的特點和發展方向，設定有效的績效管理工作。當然，還缺少相應的嚴謹性，從而無法為企業發展確定相應的方向。除此之外，企業的各個部門和發展目標不能達到一致，以此阻礙了企業的有效發展。
3.績效考核指標不科學
企業的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實施的，以此實現企業的戰略戰策，確保企業發展工作是真實可靠的。企業在實際發展的.過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點：第一，對工作人員實施的培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業規劃得不到管理者的支持，以此影響工作態度。因此，設計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業的發展方向和工作內容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業和工作人員共同發展。
4.企業文化缺失，凝聚力不足
企業文化是指企業發展過程中的經營理念，也可以稱之為企業發展的中心思想。企業員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據自身的知識和能力發展企業。但是依據當前的發展情況來看，國內大部分的企業對于企業文化的認知意識過于單薄，并沒有意識到企業文化對于企業發展的重要性。所以，在實際發展的過程中，企業文化的引導能力和影響力并沒有在企業發展中有效的實施。
三、針對企業人力資源績效管理問題的有效解決策略研究
1.完善企業人力資源績效管理制度
績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業管理工作可以有效的進行下去，但是在實際發展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎，從而為今后的工作奠定堅實基礎。在實際發展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設定具有針對性的管理工作。同時，也要確保企業工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據實際規定和發展進行相關制度的管理和實施。除此之外，還要依據工作人呀U的呢職責和工作內容進行發展方向的規定，以此促使相關規定與工作人員產生一定的共鳴。
2.改變傳統觀念、提升對績效管理的認識
企業管理者注重績效管理工作可以提升企業人力資源績效管理工作的有效實施。由此可見，企業人力資源管理工作人員要打破傳統意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發展目標。還要建立相應的培訓機構，促使企業工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎罰分明的主動監管方式改善工作人員的能力。依據這種激勵的方式，有助于達到考核和監督的目標，從而建立正確的績效管理工作方向。
3.設置科學的績效考核指標
企業在實際發展的過程中，要依據工作人員的特點和企業發展的需求不斷的進行革新，制定出有效的、符合當前社會經濟發展的績效管理。在設計的過程中要結合多樣化發展的元素進行，例如職員的工作特點、能力以及實際內容等進行全賣你的評價和考核。在實施評定的過程中，要依據客觀、公正的工作忒度，對員工進行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內容和標準；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設計科學的考察步驟；第五，設計申訴階段等。同時，要引導工作人員建立正確工作態度，增強崗位加薪的現代化薪酬分配體系。
4.建設企業文化
優質的企業文化在企業發展的過程中占據重要的影響力和作用。在實際發展的過程中，不僅有助于為工作人員創造良好工作環境，還可以促使工作人員提升自身的職業道德素養，更為企業未來的發展奠定了有效的基礎。企業人力資源績效管理和企業的文化建設有著不可磨沒的關系，因此強化企業的文化建設工作有助于提升企業人力資源績效管理的功效作效率。同時，在此基礎上企業管理者要實施相應的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據實際企業發展的需求進行。在高質量的企業文化環境影響下，有助于提升企業職員鞏固走的積極性，以此發展自身的特點和能力，為企業未來的發展創造優質的環境，從而面對多變的社會環境和經濟。
四、結束語
綜上所述，隨著社會經濟和社會環境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業在發展的過程中越來越注重人才的培養和應用，以此提升企業自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業在日益競爭激烈的市場中占據重要的位置。人力資源績效管理是企業內部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業工作人員的能力，發掘潛在的能力。由此可見，企業在實際發展的過程中，要重視人力資源績效管理工作�，F階段，企業的人力資源績效管理工作在發展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業的管理者依據實踐的經驗不斷的進行自我完善，從而實施更優質的人力資源績效管理工作。
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