人力資源服務公司績效薪酬管理新思路探究的管理論文

關于人力資源服務公司績效薪酬管理新思路探究的管理論文

　　摘要：在當前社會經濟高速發展的大環境下，人力資源管理已經成為了企業發展的重要支柱，其中的績效薪酬管理更是企業管理層關注的重中之重。對于人力資源服務公司來說，績效薪酬管理作為其公司業務的一部分對于公司內部建設也有非常重要的意義。同時，在人力資源服務公司中，仍然存在著自身的績效薪酬管理問題。隨著當前市場經濟的深入發展，人力資源服務公司之間的競爭也越來越激烈，加強自身管理，通過提升績效薪酬管理來促進公司綜合實力的提高已經迫在眉睫。本文就人力資源服務公司的績效薪酬管理新思路進行了探究。

　　關鍵詞：人力資源管理、人力資源公司、績效薪酬管理

　　人力資源服務公司是圍繞“人力資源”這一主題為主要業務的公司，其業務一般包括：檔案管理、勞務外包與派遣、獵頭服務、代理社保和公積金業務、人力資源分析與薪酬報告等等。人力資源服務公司的發展不僅需要對外業務的開展，更需要做好自身的經營與管理，而績效薪酬管理正是當前最需要關注的管理工作。在人力資源服務公司的績效薪酬管理工作方面，雖然其總體管理思路是比較科學有效的，但是仍然存在著一些問題，需要我們創新管理思路，解決頑固弊病。

　　一、人力資源服務公司績效薪酬管理存在的問題

　　1.公司與員工之間溝通不足

　　從當前我國人力資源服務公司的發展現狀來看，在進行績效薪酬管理工作的實際過程中，公司與員工之間往往缺少溝通。很多公司的人力資源部通常將績效考核等同于績效管理，也將績效考核的結果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了與被考核員工之間的溝通�？冃�薪酬管理是人力資源管理中非常重要的環節，需要在員工積極性高的條件下開展，如果員工對公司相關政策和考核環節不了解甚至不理解，就會出現績效薪酬管理中的重大失誤，甚至會使員工喪失工作的積極性。當前的現實情況是，雖然績效與薪酬掛鉤已經成為了幾乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已經脫離了“激勵”這人力資源管理主題，偏向于對員工的束縛和嚴格監督。

　　2.績效薪酬管理缺少戰略思維

　　當然很多人力資源服務公司雖然對服務對象的人力資源管理工作有較好的認識和服務水平，但是往往涉及到自身的績效薪酬管理時，缺乏正確的認識和管理的戰略性考慮。很多公司的管理層認為績效薪酬管理就僅僅是人力資源部的工作任務，能夠促進公司的盈利，而卻沒有考慮到什么樣的績效薪酬管理方式適合企業的可持續發展�？冃�薪酬管理其實并不應當僅僅由人力資源部門去負責，而是應當在各個部門、處室的配合與幫助之下，才能夠完成這一工作。在績效薪酬管理的戰略性思維方面，很多公司的`管理者只考慮到眼前的公司盈利和運轉，盡可能的對人力成本進行壓縮，對人力資源的投入過少，對績效薪酬管理的現代理念沒有正確的認識。這就導致了公司人才的潛在化流失和績效薪酬管理效果的大打折扣。

　　3.缺乏科學高效的績效薪酬管理考核制度

　　雖然績效管理、績效考核已經被幾乎所有公司所看重，但是很多公司的績效薪酬管理制度依舊不完善，缺少科學高效的考核標準。很多公司的薪酬情況按照職位級別劃分，很多崗位的薪酬雖然經過了績效考核，但是仍然以固定薪酬為主要內容，獎金的發放也是以部門、小組為單位，不能發揮薪酬激勵的作用，與其它人力資源管理內容也沒有聯系，不能做到綜合考評�？冃�薪酬管理的重要理念就是要使員工的薪酬與其創造的績效相結合。在這樣的情況下，公司員工為了增加自身的薪酬一定會投入更多的積極性到工作中去，使得公司的業績得到提高。而這其中，科學高效的績效薪酬管理考核制度是非常重要的，不論是其中的薪酬調整幅度、崗位晉升還是學習培訓機會等，都是當前人力資源服務公司績效薪酬管理工作中非常需要的部分。

　　4.績效薪酬管理缺乏激勵性

　　筆者曾經參與過一項人力資源服務公司績效薪酬調查活動，選取了上海十家人力資源服務公司為調查對象，其結果如下

　　由上表數據可以看出，對公司績效薪酬滿意度最高的是公司的高層管理人員，之后為公司的中層管理干部，對公司績效薪酬滿意度低的是普通員工。而根據之后針對這十家人力資源服務公司的薪酬激勵性調查顯示，認為公司績效薪酬制度有比較強激勵性的員工僅占到總數的13.59%，而認為公司績效薪酬管理制度的激勵性不夠強的員工占到了44.40%，其它人員為不確定。由此看出，當前人力資源服務公司的績效薪酬管理制度激勵性不夠已經成為了制約公司發展的重要問題，如果不能對員工達到激勵的效果，就無法調動員工的工作熱情和工作積極性，也難以吸引社會上的人才加入，更難以為公司的團隊建設工作服務。

　　二、人力資源服務公司績效薪酬管理的新思路

　　1.建立以項目為導向的績效薪酬管理模式

　　以項目、任務等為導向的績效薪酬管理模式可以說適合絕大部門的人力資源服務公司，堅持“重視人才，發揮績效薪酬激勵，保證公司發展”的原則，把項目和階段性目標作為績效薪酬管理的新考核方向，能夠有效實現績效薪酬管理。以項目為導向的績效薪酬管理模式能夠把考核結果直接算人員工考核資料當中，員工的薪資調整、職位晉升、學習機會以及崗位調整等，就有了新的有效的參考體系。

　　2.堅持員工與公司的統一性發展

　　在當前社會主義市場經濟不斷完善的大環境下，人力資源服務公司之間的市場競爭越來越激烈，越來越需要我們的重視。當今市場競爭的實質就是企業綜合實力的競爭，是企業人才的競爭，沒有優秀的人才作為企業發展的支柱，就不可能贏得市場競爭的勝利，公司的生存和發展也就會受到極大的威脅�？冃�薪酬管理的要點就是要激發員工工作的積極性，使其工作效率得到提高，促進公司的進一步發展。我們要加強對績效薪酬管理的現代化理念認知，堅持以人為本的績效薪酬管理理念，增強對公司員工的人文關懷，建設公司的文化氛圍，使員工個人利益能夠與公司利益高度結合，不但注重物質激勵還要注重精神激勵。在具體的績效薪酬管理工作中，要高度意識到員工、人才才是公司發展的最核心動力，人力成本投入要符合員工工作績效。

　　3.量化績效薪酬改革，增加績效收入比重

　　改革績效薪酬管理是為了促進公司的戰略化、可持續發展。在量化績效薪酬改革的過程中，要根據公司發展的階段性計劃和實際情況進行，不斷改革績效薪酬考核的量化指標，使績效薪酬改革能夠服務于公司的發展。同時，要在績效薪酬管理中，適當加強績效收入所占總薪酬比重，使得“崗位平均化”的薪酬情況得到改善，真正激發員工的工作熱情。同時，還要優化公司的績效薪酬體系，科學高效進行績效薪酬管理工作，其中需要我們注意三方面內容：第一是要對員工進行科學的職位分析，這也是人力資源工作中的重要內容，是進行績效薪酬管理的重要基礎，要通過職位評析確定公平公正的參考依據；第二是進行公平、公正的職位評價，這是指對公司中工作量、難易情況、承擔責任情況等不同的職位進行評價，確定出不同職位之間的差異，制定出合理的薪資水平，而同樣職位的薪酬是在一個層面上的，就會使員工產生公正感；第三是要對績效考核進行有效性處理。績效考核是薪酬管理的直接依據，公司員工的薪酬調整很大程度都依賴于績效考核的結果，我們要依照個人績效與部門績效結合的思路，雙向考核后再進行薪酬管理。

　　4.采用輻射式創新管理思路

　　雖然現今的績效薪酬管理存在著一些問題，但是在創新思路和解決問題的過程中必須要慎重，一步改革做錯可能會影響到公司整體的運轉和發展。因此，在我們進行績效薪酬管理創新的過程中，要注意使用以點帶面的輻射式的工作方式，推廣科學高效的方法，摒棄效果較差的方法。公司所要實行的績效管理新模式一定要在某一部門或者某一小環境下進行試行，時間可參考具體實際進行設計，發現效果良好即可進行輻射式推r發現存在問題也有機會進行改正和解決。

　　5.發揮績效薪酬的激勵作用

　　績效薪酬管理是把績效考核與薪酬待遇緊密結合在一起的管理方式，發揮績效薪酬的激勵作用是當前績效薪酬管理理念的必然要求。馬斯洛需求層次論中明確指出，進行績效薪酬管理工作時，必須要發揮其中的激勵作用。同時，公司不同的員工有不同的需求層次，進行激勵模式設計時，要注重分層次，對于公司不同的員工設計出差異性的激勵制度。

　　首先對于公司的普通員工來說，在人力資源服務公司中不存在很大強度的體力勞動，也有比較多的個人時間，而其薪資水平可能與其個人渴望的條件不太吻合，需求上更偏向于物質方面。因此，對于普通員工來說，應當注意的是物質方面的績效薪酬激勵，使其生活水平能夠不斷提高。這其中也需要一部分的精神激勵，使其能夠獲得一定的榮譽等，進而對公司有歸屬感，認真工作。

　　之后，對于公司的中層管理干部來說，其薪資水平一般可以滿足生活需要。但是以中層管理干部的實際思想考慮，其很多^有靈敏的知識頭腦，想要創造更多的價值，得到更高層次的物質生活，取得更高層次的職務晉升。因此，對于中層管理干部來說，一方面要對其物質需求進行滿足性激勵，一方面要不斷為其提供晉升機會和發展空間。

　　最后，對于公司的高層管理者來說，其已經擁有了相當滿意的物質待遇，更多的需求存在于精神層次上，比如說獲得的榮譽、為公司創造的價值以及社會地位等。因此，我們在對公司高層管理人員進行績效薪酬激勵時，應當從精神層面人手，比如為高層管理者設計競爭性較強、完成性較強的年度榮譽評選、公司最佳高管等等精神激勵性質的評選活動。

　　總之，在當前市場競爭越來越激烈的環境下，人力資源服務公司要想立足社會，取得市場份額，就要不斷創新自身的管理模式。績效薪酬管理作為公司人力資源管理的重要方面，對公司的發展和員工工作積極性的提高有著重要的作用，我們要不斷發現績效薪酬管理中的問題，創新管理新思路，推動公司的新發展。

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