引導語：企業的老板們，我們一起來看看古代的管仲是如何選拔人才的？
管仲，作為成就齊桓公春秋霸業的一代名相，其在《立政》中提成：“君之所審者三：一曰德不當其位，二曰功不當其祿，三曰能不當其官。此三本者，治亂之原也，故國有德義未明于朝者，則不可加以尊位;功力未見于國者，則不可授與重祿;臨事不信于民者，則不可使任大官。”在他看來，任用一個人一定要考察其德行，政績和能力，賦予他的地位與權力必須要與其德行相稱;給予他的報酬待遇必須要與其功績相稱;授予他的官職和頭銜必須要與其能力相稱。此“三本”就是管仲倡導的用人三項基本尺度。這樣選賢任能的人才觀，在今天，同樣具有重要的參考價值。
“得人者興，失人者崩”，人才對于組織的重要，已毋庸置疑，但如何選賢任能，卻是一門至深的學問。人對了，事就對了，而人錯了，則會帶來大麻煩，尤其是高位與關鍵核心崗位。
據權威機構的數據顯示，當前企業選人1/3基本準確，1/3有待觀察，而還有1/3則徹底失敗。30%左右的準確率，很直觀地告訴我們一個事實，大部分企業的選人水平還有待提高。
那么，為何看人會走眼?在我看來，跟這三方面的缺失或不完善不專業是有關系的。
其一，缺人才標準
到底需要選拔什么樣的人才，很多企業缺標準，往往憑主觀經驗去判斷。“說你行，你不行也行;說不行，你行也不行”。說實在，憑主觀經驗判斷，大概率看人會走眼，人畢竟不是“巫婆”，一眼能將人看透。所以，靠譜的做法，必然得要有“標準”去衡量。
那么，如何建立一套看人不走眼的“人才標準”?本人的拙作《為何看人會走眼I20年經驗總結值得細看》，提出了“合不合”+“能不能”=“行不行”的理論，和管仲選賢任能的用人思想有異曲同工之處。無外就是從“有德、有功、有才”三方面去構建人才標準而已。
這里特別要強調的是“德”，“德才兼備”“德”為先。無論是上古的禪讓制，還是漢朝的選舉孝廉，又或是唐宋明清的科舉考試科目，都把“德行”列在考核標準的首位。一個無德之人，是成不了多大事情的。特別是管理者，若無德，其手上的權利會給組織帶來極大的破壞。
慧眼識才，不能僅僅看人的學歷文憑，能力如何，有什么經驗，同時要看人的品行是否“正”，這一定是不能忽略的，要重于能力去考察。
其二，缺識人的方法
現在很多企業招聘，大多采用面試的方式進行。面試固然簡單、直接，甚至很多人也認為其“高效”，但僅靠面試一種單一的手段去看人是不夠的。比如說“職業興趣”、“性格特質”等蘊含在人內里的深層東西，僅僅靠面試中的一問一答，是判斷不了的。要看準一個人，除了面試外，筆試、角色扮演、背景調查、無領導小組面試、公文筐測驗等，企業也要嫻熟掌握，特別是在線人才測評工具的應用，企業要能足夠重視。比如“合不合云端人才評鑒系統”，它只要一個二維碼，在手機上回答140道題，就可判斷應聘者的職業興趣和工作能力(長按下述二維碼，即可在線體驗)，以此來提升對看人的準確性。
第三，沒有糾錯機制
無論再完善的選才策略，都不可能保證百分百慧眼識才，總有看人走眼的時候。所以，通過試用之后，面對不合適的人，要能作出勸退、轉崗、在崗提升等的及時處理，以免后患。
成就企業共同事業的，絕不是只靠老板一個人，而是一群有才華有品德的人。作為有遠見的企業，如何選對人，一定是企業發展的第一步。作為企業的管理者，應有義務，有責任，有能力去選拔任用真正有德、有功、有才的人，以大家之力，驅動企業的長遠發展。