導語：成功的人才戰略需要具有多維開放的視野，需要把國內外經濟社會發展的相關因素聯系起來，需要與經濟社會發展戰略相協調，并隨著時代的發展而與時俱進。以下是小編整理的國外人才戰略的比較，歡迎大家借鑒!
隨著知識經濟時代的到來，人才資源問題日益成為人們關注的焦點。各國都十分重視人才戰略問題的研究，制定了各種有效的政策、法規和措施吸引人才、培養人才以及合理地使用人才，取得了很好的效果，值得我們借鑒。
我們研究和運用人才戰略，不僅要善于從縱向上總結自己的經驗教訓，還要善于從橫向上學習和借鑒世界各國在人才戰略研究和運用方面的經驗教訓�？茖W技術是人類創造的共同財富，本身是沒有階級性的。我們要贏得相比較的優勢，就必須大膽吸收和借鑒人類社會創造的一切文明成果，吸收和借鑒世界各國包括西方發達國家的一切反映現代化生產規律的先進經營方式、管理方法。因此，學習和利用發達國家在人才資源開發管理方面的成功做法和經驗，也是一個戰略問題。特別是對于人才戰略來說，學習和利用更加具有特殊意義。國外人才戰略比較研究題目較大，我們僅從對人才的培養、吸引和使用三個方面作些分析比較。
一 人才培養方面的比較
第二次世界大戰之后，世界發達國家的經濟獲得了長足的發展。究其原因，除了資金、資源的優勢外，其中一個共同的特點就是在開發物質資源和自然資源的同時，尤其重視人力資源的開發和運用。進入新世紀，發生在世界上可以預料和難以預料的事情實在是太多了，但是任何事情的發生都沒能影響一件事情仍然在以超乎尋常的力量進行著，這就是人才戰略的實施。這場由人才爭奪戰引發的人才戰略，是時代和社會發展的必然結果，是社會發展的理性總結。從發達國家的情況來看，經濟的持續發展與它們十分重視全面提高國民素質，重視人力資源的開發和有效利用，重視人才的培養和教育密切相關。
僅有200多年歷史的美國，今天已經發展成為軍事實力、經濟實力、 科技實力等相當強大的國家。他們擁有近百萬研究開發人員，居世界首位。他們的研究和開發總投資約占國民生產總值3%，是當今世界的最高水平。從科技成果看， 美國的高科技成果總量占世界的37%。美國的專利申請數量也處于世界領先地位。[1](P465) 它們是諾貝爾獎獲得者人數最多的國家，擁有博士學位授予機構最多，是每年授予博士學位最多的國家。還是擁有高等學校和科研機構數量最多，是各類高層次人才儲備最豐富的國家……這一切都得益于美國政府對教育和培訓的重視，積極鼓勵科技人才脫穎而出。美國自20世紀50年代末開始就視教育為國家發展的基礎和人才培養的關鍵。它們把發展教育作為國家的戰略重點，相繼通過和出臺了《國防教育法》、《美國2000年教育戰略》、《為21世紀而教育美國人》、《美國為 21世紀而準備教師》等法案和報告，極力呼吁為未來準備高素質的人才資源。與此相應，它們還非常重視扶持大學的發展，不斷加大對大學的投資。在近20年美國所獲得的諾貝爾獎自然科學獎中，在大學工作的科學家占90%以上。同時，它們還大量設立科學獎，其中著名的有“諾貝爾熱身運動獎”、“科學家搖籃獎” 等，每年聯邦與各州將舉行層層的競賽篩選，對學識見識超群者給予重獎。
美國針對國際國內形勢發展的需要，還注重改革調整教育政策。倡導課程改革和強調培養天才學生;進行了“教育自由化”和“教育機會均等化”改革;開展了“恢復基礎教育”運動;提倡高等教育同產業界的協作與交流;鼓勵整個教育體系為增強美國的產業競爭力而不斷輸送創新型人才資源。但是，尊重學生的個性發展和重視學生創造力的培養始終是美國人才資源開發模式中的鮮明特征之一。
美國的教育注重與市場緊密配合也是它的一個顯著特征。隨著美國高科技企業的崛起和迅猛發展，對工商管理碩士及計算機專業人才的需求越來越大，這就刺激了對大學商學院管理學教授的需求和待遇的提高。而美國的主要商學院緊密追蹤市場需求信息，加快培養大批的金融博士、市場學博士、管理學博士、計算機學博士等。這些博士畢業后在幾百家主要商學院中尋找到職位，開始培養工商管理碩士、計算機碩士等，使專業教育與市場需求之間密切聯系起來。
美國高度重視繼續教育等人才資源開發。它們專門頒布《成人教育法》，把繼續教育看作是衡量一個國家科技水平的重要標志，從法律上保障繼續教育的發展。美國政府要求所有雇主每年必須至少以其全員工資總額1%的資金用于教育與培訓，并逐年遞增。尚未達到此最低金額的企業和機構，每年必須上交其工資1 %的資金作為國家技能開發資金。美國公司對經理員工的培訓也極為重視，大多數公司都設有專項培訓經費，并有完善的人才培訓計劃和體系。
美國還多方集資興辦教育。即使是公立大學，也廣泛吸收民間捐款，而不僅僅依靠政府的財政撥款和學費收入。高額的教育經費投入支持了教育部門的發展，從而也支持了國民受教育機會的擴大。美國中、高等教育的入學率一直穩居世界第一位。
德國的教育也有比較顯著的特點，主要是“雙元制”教育體系。第二次世界大戰期間，德國建筑的一半以上被炸為廢墟，工業幾乎被摧毀。盡管如此，德國的經濟仍然得到了飛速的發展，取得了令人矚目的成就。德國社會和經濟迅速發展的原因是多方面的，其中實施人才培養戰略是其獲得成功的一個重要因素。重視職業教育，注重實際能力的培養是德國的一貫傳統。在德國，在行業協會等主管部門的監督下，企業與學校共同承擔高等職業教育，分別負有明確的責任，為各個行業培養輸送專業人才。任何一個普通高中畢業的學生都可以選擇適合自己的職業并到招收學生的企業報名，錄取后與企業簽定培訓合同，學制三年，學習形式為三個月在學校學習理論知識，三個月在企業學習實際操作技能和知識。大型企業建立自己的培訓中心，用最現代化的設備、教學設施和手段對學生(包括企職工)進行專業技能培訓。與小企業簽定合同的學生到跨企業培訓中心接受培訓�？缙髽I培訓中心是由聯邦政府、州政府以及小型企業通過法律合同聯合建立的培訓中心。學生到這些培訓中心從最簡單的鉗工基本功訓練到學會操作使用現代化數控機床、計算機控制設備等，接受非常嚴格、規范而有系統科學的職業訓練。德國的這種“雙元制”職業教育適應經濟社會發展的需要，培養了大量的專業人才，為德國日后的經濟起飛奠定了堅實的基礎。隨著經濟、技術的不斷發展，德國經濟結構發生了很大的變化，特別是市場向全球化轉變，競爭壓力的不斷增加，對企業人力資源開發提出了新的更高的要求。為了滿足社會需求，德國建立了幾十所高等專科學校。學校根據社會需要設置專業，教育培訓內容與實際緊密結合，教學設施比較先進，教學質量較好，重視加強社會能力和方法能力的開發�？傊�，在德國無論是政府、學校還是企業，都擔負著教育培訓的任務。它們特別重視職業教育培訓，十分重視應用型專業人才的培養和開發。
從世界上人才的分布來看，主要集中在美國、歐洲、日本和前蘇聯等發達和比較發達國家。在對待人才的問題上，這些國家都有一個共同的特點，就是在實踐中普遍重視人力資源的開發和運用，充分認識到人力資源具有巨大的開發潛力。各國又都根據自己的國情、歷史傳統、文化背景和企業制度，形成各具特色的人才培養戰略。我們比較和研究不同國家在人才開發和培養方面的經驗，無疑可以從中得到有益的啟發和借鑒。
二 人才吸引方面的比較
新時期世界人才爭奪戰愈演愈烈，美國成為世界上爭奪人才、實施人才吸引戰略的急先鋒，在某種程度上可以說美國是靠引進人才起家的，在掠奪人才上它們是深謀遠慮，技高一籌。美國建國比較晚，與歐洲大陸相比，其人才無論在規模上還是在質量上，都相差甚遠。但是，他們很明智地選擇了一條聚集人才的戰略，即從海外招攬科技人才。為了得到他們想要的人才，他們有時甚至不擇手段地“搶”。所謂“搶”，是指在人才所在國面臨政治不穩、社會動亂、經濟危機、戰爭威脅，人才自身又遭受種種迫害、面臨困境的情況下，采取各種手段奪取人才的方法。尤其是第二次世界大戰以來，美國利用種種方法和手段將歐洲乃至全球眾多優秀的科技人才吸引到美國，他們的貢獻和所帶來的經濟利益，使得美國因此成為世界科技發展的領先者，使本來就強大的國家變得更加富強。據美國官方統計，在 1949—1973年期間，世界各國遷居美國的科學家、工程師達16萬人;進入20世紀80年代以后，每年仍有6000名以上的科學家、工程師進入美國。 [2](P119) 如20世紀最偉大的科學家愛因斯坦出生在德國，大學畢業后曾任柏林威廉皇家物理學研究所所長，并被選為普魯士科學院士，1921年獲諾貝爾獎金。1933 年，希特勒執政后，他們對愛因斯坦等大批科學家又惱又恨，采取種種手段向愛因斯坦進攻，使愛因斯坦人身和科研事業陷入困境。美國人看準了這個機會，“搶” 走了愛因斯坦。愛因斯坦到美國后，立即被委任以令世人垂涎的高級科學技術研究所所長職務。因他的學術成就及影響，一大批科學家趨之若騖，尾隨其后，迅速壯大了美國的科技力量。愛因斯坦在美國定居20余年，為美國科技發展做出了巨大貢獻。
早在第二次世界大戰后期，盟軍在法國登陸后，美軍趁德軍處于戰略守勢之機，一方面指揮盟軍東進，一方面不惜打破自己的戰略部署，用一個傘兵師、兩個裝甲師加上整個第六集團軍，組織了一支作戰部隊，斜插過法軍戰線，掩護一支以“阿爾索斯”命名的偵察部隊，主要目的是搶劫海森堡。到這次大戰結束時， “阿爾索斯”偵察部隊通過強制和非強制手段，把戰敗德國、意大利的幾千名科學家、工程師帶到美國。這些科學家在美國的大學和研究機構的工作，對美國原子物理學、核物理學、化學和數學等學科的發展起了重大的作用。從戰敗國德國，蘇聯搬走的是機器和設備，而美國搶走的是人才。
美國之所以雄踞世界經濟領頭羊位置長達半個多世紀，至今仍未有衰退的跡象，與美國政府長期以來奉行人才引進戰略，利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地網羅人才密切相關。移民是美國吸引人才戰略的重要措施之一。美國是典型的移民國家，而近50年來美國的移民是以挑選的方式進行的。移民法多次修改規定，只要是專家、學者、教授，不分年齡、信仰、國籍和民族均可優先移入。20世紀90年代，布什總統又簽署新的移民法，重點向投資移民和技術移民傾斜，鼓勵各種專業人才移居美國。從1990年開始，美國還實施H-IB簽證計劃、“綠卡制”，給予入籍優惠，使大批的留學生學成后定居美國。近年來，以硅谷為代表的美國高科技產業部門發出信息技術人才短缺的信號，美國為了趕上這班剛剛啟動的新經濟列車，把爭奪人才的重點聚集到計算機領域。有專家預測，美國將短缺45萬科技人才，而到2006年這一數字將擴大到65萬。[3](P119) 美國移民局公布的數字顯示，1999年美國簽發的專門針對外國移民美國的H-IB簽證達11.5萬人，其中印度人占了46%，中國大陸占了10%。外國科技人才源源不斷流入美國，填補了美國高科技人才的嚴重短缺。在新一輪的人才爭奪戰中，德國結束了長達25年幾乎不召外籍工人的歷史，將在全球范圍內挖掘人才。德國總理施羅德及其領導的政府承諾，支持德國從歐洲以外的國家吸引三萬名外籍高科技人才，以滿足國內信息和通信部門對勞動力的需求。英國則放寬對高級人才及其家屬永久性居留權許可證條件，爭奪世界高科技人才為本國服務。澳大利亞向企業界發放了大量引進高級人才的臨時簽證。瑞典通過實施積極的移民政策，招攬本國急需的短缺高科技人才。
美國能夠吸引全世界優秀人才，還受益于其龐大的教育體系。一批批世界各國受過良好基礎教育的優秀人才被美國的大學吸引，其中相當一部分人學成之后又為美國各大公司所雇傭。教育事業和經濟發展相互促進，近一個世紀以來，美國已形成“吸引——發展——再吸引——再發展”的良性循環，建立起世界上獨一無二的人才庫。美國掠奪人才不僅深謀遠慮，手法也十分高明，它們利用托福考試把爭奪人才的觸角伸向世界各國。此外，美國還通過國際合作，在“互利原則”下利用別國的人才資源優勢。它們也直接到其他國家辦企業或者設立研究機構，與所在國政府爭奪人才資源。
日本國土狹小，人口眾多，加上一貫排外的傾向，在是否接受外國單純勞動力上，國內各界至今仍未取得共識。但在通過移民法大量網羅各界精英方面，認識卻是驚人的一致。日本總結出一套適合本國國情的“重金”招攬人才的方法，這就是通過購買、吞并外國企業或公司，將被購買或吞并的企業或公司里的人才據為己有。這應該說是日本利用他國人才資源的又一新舉措。再有，他們還通過購買或資助的方式，占有或部分占有美國名牌大學的實驗室，在那里獲取美國高級人才的智力資源。此外，他們不斷擴招留學生，20世紀七、八十年代日本每年接納的留學生僅萬余人，八十年代末期有了較大幅度的提高，1987年達到2.2萬人。1988年度日本教育白皮書特別強調要健全官民一體的接納留學生體制，提出了在21世紀初接納10萬名留學生的目標。由于各國派出的留學生一般都是學校的尖子，他們思想活躍，研究能力強，特別是在研究生畢業后的3～5年時間內，是創造力最旺盛的時期。不難看出，充分利用外國留學生最旺盛的創造力，正是日本增大接受留學生容量的一個重要原因。
在西方發達國家中，英國的各類技術人才和專業人員比例名列前茅。長期以來，西方國家就有“科研在英國，開發在美國”的說法。在生物、醫學、信息、金融、教育等領域，英國人才濟濟。僅在英國劍橋大學諾貝爾獎得主就有78位，比其他歐盟大國一個國家的獲獎人數還要多。在人才戰略上，英國有一些獨具特色的措施和做法。首先，英國奉行全球化的人才觀。英國每年有不少高科技人才受優厚報酬的吸引流向美國，英國對此并不刻意限制，而是對人才流動采取“來去自由”的寬松政策。英國人才政策一個明顯特點是在創造人才回流的寬松環境和創業條件上下功夫。他們在適當提高教師待遇的同時，將重點放在科研環境和學術氛圍等方面，努力保持自己的特色。最終使得許多在美國任教的教授由于留戀牛津大學特殊的學術氛圍和嚴謹學風，幾年后又回到了牛津。其次，英國還奉行實用主義的人才觀。他們認為一個擁有很高學歷和豐富經驗的人不一定就是難得的人才，但一個已經創造出科研成果的人必定是真正意義上的人才。與其花費大量資金和時間去培養一個高科技人才，還不如耗費巨資吸收這一類人才，并以重金購買其高科技成果。這是英國能在高科技領域走在世界前列的奧秘所在。此外，英國瞄準的是全世界人才。近幾年，英國高科技領域有不少人才流向了美國，但英國也從英聯邦及歐盟其他國家吸引了不少同類人才，他們的進入在很大程度上平衡了英國本地人才的流失。
新加坡經濟社會高速持續發展的原因很多，其中主要原因是他們始終把人才看作是立國之本和賴以生存的重要命脈。盡管新加坡政府在過去一直在想辦法培養更多的大學生來應付未來的需求，但是新加坡的人口只有300萬，人才資源非常有限，他們必須到國外招攬人才。因此，為了解決新加坡經濟擴展所帶來的人才不足問題，在加強培養本地人才的同時，還要實行廣納世界精英的政策。他們認識到，不管哪個領域，一個國家如果立志要躋身“世界級”行列，就不能不借助大量的國際人才。為此，新加坡成立了一個跨部門的“招攬人才委員會”，發展與推行吸引和留住人才的策略，讓新加坡保持社會凝聚力的同時，成為國際人才的集聚中心，以保持其足夠的競爭力。
綜上所述，新一輪的人才爭奪戰已經在世界上比較發達的國家展開。他們以其雄厚的經濟實力和靈活的人才機制為基礎，在人才爭奪中居于領先地位，成為人才爭奪的直接受益者。美國是最大的人才流入國，靠籠絡世界上最優秀的人才為其經濟高速發展補充燃料，注入生機與活力。歐洲和日本也不甘落后，廣泛地向印度、中國等第三世界國家網羅高科技人才。然而，美國與歐洲、日本之間在這場爭奪人才的較量中，并不是在同一個層面上展開的。印度駐德國大使基馬爾曾以德國為例，形象地打了個比喻：德國人睡了10年后醒來發現，美國人已經吃光了主菜，留給他們的只是殘羹冷飯。這說明歐洲與美國在吸引外國高科技人才方面已經拉開了距離。以美國為代表的發達國家不擇手段地網羅人才，已經引起廣大發展中國家的嚴重關注。在許多發達國家掀起一場大規模人才競爭攻勢前，人才流失國也在厲兵秣馬，不斷采取吸引人才回國的新舉措，減少人才外流、爭取人才回歸。一場由經濟全球化引爆的，以爭奪人才這一重要戰略資源為特征的沒有硝煙的戰爭正在全球拉開帷幕，并引起重大的反響。
三 人才使用方面的比較
美國在人才使用和管理上的最大特點是強調民主競爭，充分發揮人才的創新精神和工作熱情。具體來說，表現在以下幾方面：一是美國人才資源開發及管理的社會化程度很高，住房、醫療、保險等實現了社會化，勞動力不受戶籍、地域的制約，可以自由流動。二是注重人才資源的市場配置，實行自由擇業政策。無論是總經理、高層管理人員、技術人員、還是生產工人都是通過發達的勞動力市場進行聘用。三是詳細的職業分工。在美國分工非常細膩，各行各業有2000多種職稱。四是強烈物質刺激為基礎的工資福利制度。美國公司內部工資制定的基礎是職務分析。不同級別的工作，不同專業工種，不同性質的崗位，不同經歷的經理，有著不同的職業要求，不同的工作環境，不同的工資水準。在制定工資政策時，公司主要考慮工作的內涵及該工作對企業經營效率所作出的貢獻。在這種制度下，優秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當大，高層經理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。為刺激員工的積極性，美國公司還有名目繁多的獎勵制度，尤其突出的是高層經理層的獎勵制度，包括：獎金、利潤分成、收益分成、高層經理短期獎、高層經理長期獎等，對一般員工也設立了表現獎、員工持股計劃等。這些對員工特別是中高層領導努力實現自我價值，積極工作，不斷增加公司的收入起了較大的作用。
日本的人才使用和管理與美國存在著巨大的差異，它的精髓是強調以人為本。主要特點表現為：一是實行穩定的就業政策。就是在日本的絕大多數公司實行終身就業制。這種制度的最大優點是給員工以強烈的安全感，增強了員工對企業的忠誠程度，對公司長期培訓政策起了保障作用，有助于發展公司獨特的企業文化，這是日本企業在世界舞臺上迅速崛起的一個重要因素。直到今天，大部分日本制造業企業仍然保持著穩定的就業政策。但是，由于日本經濟衰退，企業利潤下降，這種政策也受到了挑戰。二是實行論資排輩的職位管理辦法。日本人認為，這種體系有助于企業對人才進行長期培養，對刺激企業創立新的企業文化也很有好處。在對員工進行評估時，以論資排輩為原則可以去掉評估中許多不客觀的弊病。他們還認為，企業經營的核心是長期地、穩定地發展壯大企業的規模和效益。短期評估員工成績，會影響長久工作的積極性。因此，他們的評估方法非常重視員工的長期表現，輕視短期評估。這種管理辦法存在的主要問題，即在以白領為主的金融服務行業中運用這一原則，勢必影響到專業人才的工作積極性，導致優秀專業人才的喪失。三是實行工資福利政策.日本的工資政策追求公平合理的原則，而不強調人與人之間的差異。他們不主張過分強調員工的短期表現，而是應該注意員工的工作態度，工作潛力，進取精神，與人合作的能力，小組集體智慧等等。不主張把獎勵個人放在首位，認為過分獎勵高層經理會給企業員工之間的和睦相處帶來麻煩。這種管理辦法對中下層的藍領員工十分奏效，但對中高層經營管理人員的積極性是一個打擊。
經過幾番激烈的競爭和較量，面對日本咄咄逼人的挑戰，美國企業開始深刻的反思。他們發現日本企業效率高的一個主要原因是日本獨特的“以人為本” 的管理方式，不斷的、系統的在職培訓制度以及相對穩定的就業制度。人們普遍認識到人才開發、運用和管理是一門非常重要的學問，從而把人才放到發展的重要位置。
20世紀80年代的調整、改革、反思和借鑒對美國企業90年代的復興起了決定的作用。相比之下，日本的大中型企業特別是金融服務業，由于日本陷入戰后最嚴重的金融危機而一蹶不振。許多日本企業重新反思自己終身制為基礎的管理模式，重新研究美國成功企業的經驗教訓，試圖從中得到有用的東西，以創造出一個新的人才管理體系，提高自己的競爭力，盡快走出危機。不斷的競爭，不斷出現的危機，導致不斷的改革和反思，促使美國和日本不斷的發展并變得更加強大。我們可以得出結論，美國、日本在經濟技術競爭背后，實際上是一場人才開發與管理的激烈競爭。
綜上所述，國外人才戰略的發展歷程都表明，成功的人才戰略需要具有多維開放的視野，需要把國內外經濟社會發展的相關因素聯系起來，需要與經濟社會發展戰略相協調，并隨著時代的發展而與時俱進。它不僅需要總結自己的經驗，同時也要與其他國家的人才戰略聯系起來進行比較、分析和借鑒，以增強其科學合理性。不同國家的人才戰略盡管各有特色，但又具有共性：一是人才戰略與經濟社會發展戰略的一體化，形成相互兼容、相互支持、相互促進的整體格局;二是引進與培養雙管齊下，形成這兩方面的人才，各展優勢，取長補短的局面;三是政策引導與法制制約的運行機制，形成完備的育人、選人、用人的工作機制。常規化、制度化、法制化和相對穩定性與動態相結合是發達國家人才戰略成功的基本經驗，學習和借鑒這些經驗，對于形成我們自己的戰略具有非常重要的意義。