導語：任何一個企業始終面臨著兩種替代之危：一種是產業替代之危，另一種是人才替代之危。人才戰略是企業基業常青的制勝法寶，人才戰略成為越來越多企業戰略的核心和關鍵。
一、人才戰略規劃指導思想：全面實施人才強企戰略，貫徹落實科學發展觀，以加快提升人力資源職業能力為目標，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，加快人才隊伍建設步伐，緩解人才短缺的狀況，為集團公司發展提供人才支持。
二、人才戰略規劃的原則
1、以人為本的原則。要以實現人的可持續發展為目標，強化中條人才理念，促進人才隊伍建設與企業發展相協調。
2、能力建設為先導的原則。加快人才能力建設，做到高端拉動，引領發展。
3、實施終身教育和培訓的原則。推進實施多層次、多樣化的終身教育和培訓，不僅滿足數量上的供需平衡，并在人才結構方面實現協調和優化。
4、以職業能力為標準進行培養、認證、使用的原則。通過職業培訓，實現人才職業能力由弱勢向強勢轉變。
5、整體推進的原則。加強對人才的培養、評價、選拔、使用、流動、激勵、保障的銜接和相互作用，建立符合社會主義市場經濟，有中條特色的高效運行機制和高質量工作模式。
三、集團公司2015年人才發展預測
2009年-2015年集團公司人才開發處于跨越式發展的重要歷史時期，面臨著機遇和挑戰。人力資源是發展生產力的第一資源，為了抓住機遇，迎接挑戰，實現集團公司“做優做精做強，打造百年銅企”
的發展目標，必須增強集團公司的核心競爭力，提高職工素質，變人力資源為人才資源，這是集團公司人才培養應該牢牢把握住的戰略方向。
隨著產能擴大、產業調整，集團公司將面對勞動力轉移安置、人員年齡老化等深層次問題，人力資源工作不僅要加大內部勞動力的消化，加大勞動力資源的合理配置，而且要加大所需各類人才的引進培養，加快人才結構優化的進度。要對人力資源的年齡結構、文化結構、專業結構的不平衡問題有一個根本性的扭轉，集團公司的人力資源工作形勢嚴峻，人才工作任重道遠。
到2015年，集團公司人才規劃的目標任務是：在職職工總數控制在13000人左右，其中，各類專業技術人員3000人左右，高技能人才350人左右(現有110人)。在各類專業技術人員中，高級職稱達到300人左右(現有246人)，中級職稱達到1300人左右(現有1048人)，初級職稱達到1400人左右(現有1026人)，較大幅度地優化職工隊伍，提高職工隊伍整體素質。
為完成目標任務，在現有的基礎上，需引進招聘各類專業技術人員800人左右，其中，工程技術人員600人左右。要培養出100名左右高級經營管理人才，100名左右高級工程技術人才，50名左右優秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年輕技術工人。 到2015年，各類人才的主要來源有以下五個途徑：
1、高校畢業生。
2、自主培養。集團公司將成為各類人才培養的主體，依托職業
技能鑒定站、職業教育中心，加快技術工人、高技能人才培養。
3、自學成才。要積極創造條件，提供發展平臺，鼓勵職工自學成才，實踐中成才。
4、外培及再教育。充分利用各種社會培訓資源，選送優秀人才進修深造，建設繼續教育工程，加快培養各類專業人才。
5、社會招聘。按照發展需要適時外聘中高級人才。
四、未來四年人才規劃目標
根據集團公司發展目標，基于集團公司現有人才現狀分析，未來四年，集團公司對人才的需求，無論是在數量上、質量上，還是結構上都體現出高標準，嚴要求。
(一)目標任務
1、經營管理人才。到2012年要引進培養20名左右的70后80后的中層經營管理人才，能夠適應集團公司戰略發展需要，成為懂技術、會管理、善經營、能拓展國內外市場、起領頭羊作用的高級管理人才，重點側重在工商管理、財務管理、金融證券、資本運作、人力資源等專業領域。
2、科技人才。到2012年要力爭引進培養150名左右的以地質、測量、采礦、選礦、冶煉等工程專業為主的專業人才，以滿足集團公司對專業人才的需求;培養30名具有高級職稱，思想政治和業務能力突出，有培養前途的中青年專業技術人員，業務水平達到或超過國內同行先進水平，成為專業(學科)技術與管理崗位帶頭人;加強科技人才的繼續工程教育，全面提高科技人員隊伍的整體素質。
3、政工工作人才。到2012年要培養造就30名左右的整體素質高、綜合能力強、黨務和群眾工作經驗豐富的優秀政工工作者。
4、操作技能人才。到2012年要培養出25名左右的高級技師，100名左右的技師，建設和培養一支崗位操作技術水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵;加強技術工人職業技能鑒定，加強技術工人隊伍建設，優化技術工人隊伍的職業能力結構。
(二)質量要求
從文化水平、專業知識、工作能力、崗位技能等素質項目入手，運用考察、考核、評價、鑒定等方式方法進行培養選拔，使綜合素質得到提升。
(三)結構要求
合理的人才結構才能發揮人才隊伍的整體效能。
在專業結構上，地質、測量、采礦、選礦、冶煉等專業的比重要明顯提高;經濟、管理等專業要有明顯改善;緊缺專業保證落實。 在年齡結構上，經營管理人才培養重點以35-45歲人員為主;科技人才以30-40歲工程師為重點培養對象;政工工作人才以35-45歲基層黨務工作者為主;操作技能人才重點培養40歲以下的高技能人才。
在文化結構上，研究生、本科生的比例要有所提高;操作技能人才的文化程度以高中、技校、職業技術學院為主，大專以上的要占有一定比例。
五、人才戰略規劃的開發途徑和對策
(一)完善人才培養機制
1、進一步拓寬人才培養資金渠道。一是完善人才津貼制度，二是建立緊缺人才培訓補貼制度，三是建立健全人才獎勵制度，四是完善職工培訓經費的使用制度。