中小企業渴望人才，可是在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。以下是yjbys小編收集整理的中小企業吸引人才的5大策略，和大家一起分享。
(1)善于識別優秀人才。
優秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀,用積極的態度面對現實中的問題,能夠面對和承受挫折,他們應該對自己和他人有責任感;他們應該有開放的心態,勤于學習,不斷創新;他們應該懂得尊重別人，尊重規律,尊重知識;他們應該有克己修身的人格品位;他們應該是“言必信,行必果”之人;他們應該設定一個明確的奮斗目標和個人生涯規劃。具有以上特點的人才,只要給予適合他成長的環境,便可成為優秀人才。優秀人才分為顯露型和潛在型兩種,對于前者,大多數己有工作成就,比較容易辨認,但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業挖角.而后者才應該是企業所需要吸引和培養的人才,看出這類人才的潛質。
(2)通過多種渠道招聘人才。
人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對中小型企業來說一般不應拘泥于某種既定的模式,一切從實際需要出發,不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢,較高職位通過一般人才市場招聘較困難,需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣,可收到較多應聘資料,同時,可減少應聘的盲目性,缺點是廣告費昂貴,費時較多。
獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢,但招聘效果與獵頭公司的服務質素關系較大,故須對獵頭行業作較深入的了解,對獵頭公司的服務進行評價,尋找最合適的獵頭公司。通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個交費時間內不限使用次數的優點,隨著中國互聯網的快速發展,其優勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看, 它的缺點是受上網人數與類型影響,以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個渠道,有些大型公司也很注重這一點。比如Cisco公司就采取員工內部舉薦和經常與員工個人關系圈保持接觸的方式,吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。
(3)樹立吸引人才的正確觀念。
正確認識人才,樹立正確的人才觀念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多樣性的:企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說,一切具有可以為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端,使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇,從制度上建立起完美的人才體系,有針對性地招攬切實需要的適用人才。
一直以來,社會廣泛地批評“任人唯親”,但仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業的發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時,也不可走向另一個誤區——“親者不論”:現有的中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才,甚至認為企業內部沒有人才,總希望弄個外來和尚。其實,真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內部選拔人才也是一條有效、便攜的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業比較了解,包括企業發展戰略,企業文化、產品特性等,個人的價值觀念與企業的理念較為一致,能夠較好的處理各種人際關系,可能更有助于企業的發展。而且,企業和人才之間相互了解,容易形成一種信任機制,有利于企業的經營管理,減少不必要的阻力和管理成本。
(4)建立吸引創新人才的企業文化和管理手段。
企業文化反映了企業成員的價值觀、態度和行為之間的相互作用、相互影響的狀態。因此，企業文化是企業歷史沉淀下來的、自身特有的、對手難以模仿和替代的東西，它決定了企業自身發展的持久力。企業文化的核心內容是理念，企業文化倡導的是人本主義的管理，它營造出良好的企業內部環境和團隊精神，使員工在工作的過程中完成自身發展的定位。
�、偃吮局髁x管理是關鍵人本主義管理要求企業的領導人必須樹立科學的人才觀。企業領導的個人魅力不僅體現在自身的德、識、才、學方面，更重要的是體現在具有識才的智慧、選才的勇氣、容才的胸懷和用才的藝術上面。
�、诮洜I理念是吸引根本。沃爾瑪目前作為世界上最大的商業零售企業，在50多年的發展中取得了驕人的成就。其尊重個人、服務顧客、追求卓越的價值理念起了決定性的作用。這一理念反映出沃爾瑪重視三個層面的關系，即企業與員工的關系，企業與顧客的關系，企業與自身的關系。它們互相制約、互相促進、協調發展。這一理念構成了沃爾瑪獨特的企業文化，是沃爾瑪成功的根本。
(5)根據企業內外環境的變化及時調整和優化薪酬系統。
一個薪酬系統在其制定之初難免有考慮不周的地方，執行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。另外，即使薪酬系統在制定之初是比較合理的，也會隨著企業內外部環境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業對薪酬系統加以調整。企業可以通過市場薪酬的重新調查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統的合理性，如果存在不科學和不夠完善的地方，應該選擇適宜的時機進行調整優化。薪酬系統的調整包含兩方面的內容：一方面是指調整個別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調整。