創新人才能對企業發揮巨大的影響，因此，有必要留住他們當中的每一個。以下是yjbys小編分享的留住創新人才的10個方法，歡迎閱讀借鑒。
1留人方案“量體裁衣”。
每個創新人才的情況都與他人不同;因此，其管理者應當與HR的留人專家合作，為每個創新人才整理出一套個性化的留人方案。該方案首先應找出可能導致創新人才考慮離職的潛在因素。然后，管理者應開發能最大程度地幫助解決此類問題的合理工具或“留人杠桿”。HR應當將方案模板和示例分發給管理者，以降低其工作難度。
2確保他們從事的是其一生中最棒的工作。
一般來說，最能激勵創新人才的因素是“從事一生中最棒的工作”。最理想的做法就是保證管理者與要挽留的目標人員每年交談一次，按照這種標準弄清楚創新人才的興趣領域、夢寐以求的工作任務和項目是什么樣的。此外，還需要每季度進行一次跟蹤談話，來確保創新人才不斷從事他們認為最棒的工作。
3制定“對我的最佳管理”檔案。
即使是杰出的管理者也需要了解最有效或最優化的方法，來進行與創新人才相關的溝通、激勵、授權、決策，以及調動其工作積極性，對其進行獎勵并給予反饋。最有效的做法是與創新人才合作建立一份檔案，內容涵蓋能夠最有效地管理此員工的方法。在上述工作展開伊始就建立這份檔案最好，但至少應每兩年更新一次。
另一個辦法是要求創新人才假設他們就是自己的新任上司，問他們自己：“你會如何改變自己當前的工作，又會如何設法完美地完成這一工作?”有時候，管理創新人才的最佳方式是把他們視為“志愿者”，使用影響力而非命令來指揮他們。很明顯，這些人的成功留任以及他們對上級管理方式的滿意度，這兩項應當成為組織評估該創新人才的管理者及該管理者的上級工作績效的關鍵指標和獎勵因素。
4擬定一份刺激員工的積極/消極因素列表。
除了擁有稱職的管理者、得到最優化的管理和從事一生中最棒的工作之外，還有其他一些工作因素能讓創新人才感到振奮或沮喪。每年應至少使用一次訪問或調研的方式，來確定員工希望加強的積極因素。創新人才通常希望加強的典型因素包括更好的工作設備、更多支持和幫助、與其他創新人才合作的機會以及與高管層進行更順暢的溝通。
此外，對于與工作相關且讓創新人才感到乏味、沮喪、緊張或被他們認為是浪費時間的消極因素，你也應當找出并嘗試盡量減少。典型的消極因素包括會議、書面文件、連續出差、團隊成員令人生厭以及行政工作。你還應當制定一套指標、基準和備忘錄來確保創新人才倍受積極因素的正面激勵，而不受負面因素的拖累。
你可以定期找出他們認為對創新或生產力造成障礙的因素，并共同消除這些障礙，從而繼續讓積極因素對之發揮影響，且提升其生產力。你還要問問他們“你最喜歡哪部分工作內容?”確保他們將大多數時間用來從事最喜歡且最擅長的任務。
5與之進行面談，詢問“你為什么會留下/會離開?”
與其等著創新人才考慮外部工作邀請，在面談或調研時主動詢問“你為什么留下?”，反而能有所收獲。你還應該在這種“留任面談”中搞清楚“你為什么離職”這個問題的答案，包括打擊創新人才積極性的特定因素以及會吸引他們跳槽到其他公司的積極因素。
弄清楚創新人才留在崗位和公司里的原因，你就能強化積極因素，消除最主要的負面因素。第一次“留任面談”應該在創新人才剛承擔起某個職位的時候進行，此后應每兩年面談一次。
6最大限度地增加他們創新和享受創新自由的機會。
如果進行創新和冒險的機會減少，創新人才就會覺得積極性受挫。這意味著你必須不斷地主動給他們提供機會。你還可以通過給他們每周一天( 例如，20%的時間)或每月一天自由活動時間，讓他們從事自己喜歡的項目，來擴大其創新自由度。
創新人才都愛冒險。所以，他們通常也希望獲準承擔更大的風險，進行未臻完美的項目。此外，創新人才渴望能更充分地掌控分配給他們的項目，包括工作時間、工作方式和工作地點。大多數情況下，他們希望跟自己合作的都是最優秀的同事，連一個消極怠工的都沒有，所以不妨按照他們的建議組建團隊。創新人才常常“不按常理出牌”，所以你應當盡一切努力減少可能會打擊創新人才積極性的限制、控制或妨礙因素。
7問問新招募來的創新人才：“有什么能激發你的積極性?”
如果你希望創新人才立刻就能成為一員猛將，那就在給他做入職引導時做個調查：“你覺得具體有哪些事能提高你的積極性?”與此同時，你也可以問：“你希望接受什么樣的挑戰?你的學習/成長目標是什么?你的晉升目標是什么?你希望在兩年之后達到什么職位?什么會打擊你的積極性?你的前兩次離職是出于什么原因?”
管理者應當制定方案，確保創新人才實現其挑戰、學習或組織晉升的目標，盡量避免讓他們的積極性受到打擊。
8定期要求他們留任。
在挽留創新人才的工具中，不需要成本且最強力的工具就是定期提醒他們在組織中的重要地位，然后直接對他們說：“請留下來。”對于那些享受“被需要感”的創新人才來說，這種方法簡單，卻格外有效。
作為補充，你可以跟他們解釋說，當他們的積極性受挫時，“沒有權利閉口不談”。創新人才的管理者至少應試圖讓他們同意在考慮離職前就“提醒上司”，讓管理層至少有足夠的時間試著解決問題。
9向他們展示其工作所帶來的影響。
對大多數創新人員來說，激勵他們的主要因素有二，一是從事一生中最棒的職業，二是看得到自己的工作對該領域和整個世界的影響。后者意味著你應當轉換思路，向每一個創新人才展示其工作的影響力。你可以只用向他們展示其工作“對下游環節的影響力”以及對公司、其職業和整個世界的重要性，或者你可以讓他們跟你的供應商和客戶進行互動。你可以讓他們在專業會議上發表文章和進行演示，幫他們意識到其工作在專業領域內的重要性。
10延長新員工入職引導的時間并對內容進行定制。
新入職的創新人員與普通員工是不同的。所以，他們需要管理者為之量身定做后繼的入職引導流程，這種流程會更適合創新人員的獨特需求。遺憾的是，根據Recruiting Roundtable的研究結果，超過50%的新員工后悔接受了其職位，大多數新員工在最初的兩個月內就決定了是否要留下來。
因此，在你開展工作的過程中，你應該假設該招聘主管可能無意識地給出過多承諾或過度美化公司環境來籠絡這位備受重視的人才。
為了避免誤解或夸下�？�，管理者應將新招聘或新調職的創新人才的入職引導期延長到最高三個月，這往往是種明智的做法。管理者可以用多出來的時間來發現問題，彌補任何可能會讓新加入的創新人才后悔加入公司的地方。