企業要發展，人才是根本。人才成長過慢、成材率不高、作用發揮不明顯等是國有企業普遍存在的現象。下面是yjbys小編為您搜集整理的國有企業人才培養對策，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。
一、問題診斷
1.培養規劃不夠清晰。
反映出供給需求不足，未制定各類緊缺人才培養專項規劃，人才培養的總體目標偏低，短期計劃和中長期規劃銜接不緊密，定位和任務不夠明確。
2.能力素質有待提高。
管理人員及班組長管理技能存在短板;技術人員專業攻關、創新能力不強;技能人員中高技能人才比例偏小;新員工成長較為緩慢;干部隊伍和班組長的后備力量不足。
3.評價體系不夠科學。
各類人員的評價標準不健全;評價主要采用筆試和業績與成果評價等方式，相對局限;工作流程不清晰，影響評價的公正性和權威性。
4.選拔模式較為單一。
人才選拔多采用組織選調的方式，競爭上崗和公開競聘選拔力度不夠，選拔面較窄，選拔對象的范圍存在局限性。
5.激勵措施不盡完善。
員工知識、能力的提升未能在薪酬分配中得以充分體現;各類人員的分配項目設置較為統一;福利分配標準較為平均;員工存在“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的思想，沒有充分發揮績效激勵作用。
二、原因分析
1.規劃內容滯后，不能完全適應組織變革。
未能結合實際，在充分考慮機制調整和生產發展等因素的前提下，及時滾動修訂人才培養目標，并建立配套的實施方案和保障措施，人才隊伍管理不能完全適應企業組織變革和自身發展需要。
2.培養體系不全，不能有效提高員工素質。
對各級各類人才的專項培養未全面實施，人才培養的力度不夠，重點不明確，針對性不強，方式方法不新，效果也不盡如人意;未形成人才梯隊培養機制，缺乏對后備人才的重點培養。
3.評價定位不準，不能準確識別員工能力。
人才評價工作僅注重業績，缺乏對行為、態度的綜合考量，評價指標不成體系、參照標準不夠明確，評價手段、方式單一，存在定位不準的現象，因此不能對員工能力做出精確的判斷。
4.選拔通道較窄，不能完全滿足員工需求。
中層和管理技術人員的職位有限，在拓寬員工職業發展通道方面方法不多;選拔觀念上存在按資排輩的思想，對于人才求全責備，選拔人才標準單一，未能做到“不拘一格降人才”。
5.激勵手段單一，不能充分挖掘員工潛力。
過于注重保障功能，未能完全形成差異化分配結構;福利分配標準沒有向各類人才進行適度傾斜;績效考核結果在員工的職業發展、教育培訓、評優評先力度應用力度不夠。
三、對策與建議
1.突出能力驅動，形成多樣的人才選拔體系。
健全組織選拔與公開競聘相輔相成、互為補充的選人用人機制。遵循民主推薦、綜合考評、組織考察等后備干部選拔程序。引入競爭機制，采用上崗考試、崗位選拔、多崗位輪崗等手段。建立內部市場，運用勞動定員結果，內部挖潛，降低總量和成本，促進人才有效、科學地流動。