人才爭奪戰一直都是企業競爭中的重要戰役，要想打好這場戰役，就應該樹立正確的人才觀，確立科學的企業人才戰略，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一、人才戰略應該成為企業發展戰略的核心戰略
在市場統一又開放的條件下，企業的戰略資源不僅是設備、資金等物質要素，更重要的是人才。一方面，企業的主體是人，企業生產、經營的一切過程無一不是勞動者價值實現的過程，如果只見物不見人，那么企業的各項改革、管理、發展和技術創新工作將無法實施。另一方面，企業面對的是市場和消費者，研究市場就是研究人的物質和精神需求，開辟市場就是開辟人的需求領域。所以，企業成功不僅僅指利潤的獲取，還包含對員工本身的塑造。
現代企業既要出產品，更要出人才，要實現出產品、出技術、出效益、出人才并重。一些成功的、著名的現代企業，沒有一個不是十分注重人才戰略的。摩托羅拉、海爾、西門子、TCL、聯想等等企業的發展和實踐證明，他們最為關注和重視的首先是人才，其次才是市場，他們最大的戰略不是產品結構調整或市場營銷戰略而是人才發展戰略。因此，他們取得了巨大的成功。從1993年以來，APEC召開了的領導人非正式會議，幾乎每次都將人才與人力資源開發問題列入重要的議題，并在APEC內部常設了 “工業與科技人力資源開發小組”�？梢�，人才問題已經成為國際間經濟與技術合作與交流的一個十分重要的方面。因此，應把人才戰略作為企業戰略的核心，積極有效地加以實施。
二、人才管理需要有效的機制
在企業生產要素中，人是最活躍的要素。但一個企業能否發現、激活人才，關鍵在于機制。市場機制即是競爭機制。競爭中產生人才，人才在競爭中得到檢驗。在企業的人才隊伍中，“同崗最優、同行最好”應成為“拔尖人才”評選中的不變定律;“無功便是過”，“末位淘汰制”應成為人才考評和結構調整的主要標準。在普通員工中，“沒有功勞也有苦勞”的觀念也要大大弱化。獎勵與懲戒都是激活人才的手段。
人才，首先是人，他們要有自己的物質與精神需求。更需要有比一般人更優越的工作、生活環境。發現人才難，持久發揮人才作用、提高人才水平更難。任何一家企業在吸引人才、留住人才、激勵人才方面都應考慮“予財育才”。要發揮好薪酬的激勵作用，對企業拔尖人才分檔次可給予相當于國家級補貼的獎勵、補助;對關鍵人才實行特殊年薪，最高幅度可以是員工平均工資的幾倍或十幾倍;在住房、醫療、休假、家屬子女照顧等方面對特殊人才作出特殊規定;在人才的進修深造、考察、交流和學習等方面，要提供和創造各種機會。
三、人才問題應該成為企業一切工作的出發點和落腳點
現代企業的人才戰略就是要研究人的需求，尊重人的勞動，提高人的價值.挖掘人的潛能，培養人的后勁，塑造人的精神，改善人的素質。這也應作為企業一切工作的出發點和落腳點。改革重在激發人的工作熱情，改組重在理順人的勞動關系，改造重在提高人的勞動效率，管理重在規范人的勞動行為。經驗表明，每當處于改革和發展的關鍵時期，只有始終把實施人才戰略作為帶動企業發展的動力，并使之貫穿于整個企業發展戰略實施的全過程，才能順利地闖過一道又一道關口。
四、企業應樹立科學的人才觀
什么是企業的優秀人才?企業需要什么樣的人才?對這一問題的不同回答就形成了企業各自不同的“人才觀”。有的企業以“人有長短、不分大小、德才兼顧、內外兼收”和“有才必用、唯才是用、量才適用、聚才生財、予財育才”作為基本的人才觀。具有150年歷史的西門子公司認為，他們取得成功的三個因素之一就是“更為敏銳地發現有才能的人才以及普及到員工中間去的更具體、科學和現代化的歸屬意識”。支撐這個強大跨國公司的真正力量是公司擁有一群“富有經驗、能夠掌握高超技術和熟練技巧的、善于研究、開發、創新和銷售的領導者和員工隊伍”。在企業員工中，只要能在決策領導崗位上多謀善斷、薦賢任能、智高技全、德才兼備、敢創善管的，都是企業發展的關鍵人才。在各個專業技術、管理崗位上精于專業、長于技巧、勤于實踐、忠于職守、敢于創新、勇于奉獻的員工，同樣是不可多得的人才。
企業的人才存在于生產、經營、管理、技術等各個方面，任何一個人都不能完全決定企業的全部和未來�？茖W的人才觀不是否定關鍵人才在企業發展中的特殊作用，強調能人治廠、突出經營者的決策作用，也不能忽略企業人才隊伍的整體功效。但是，在開放的社會條件下，發現和使用人才的眼界就不能局限在內部。有才人常懷“天生我才必有用”之豪情，企業領導人則應有“求天下人才為我用”之氣概。處在變革與調整之際的國有企業，人才流動已打破了地域、身份、隸屬關系之限，眾多人才需要在重組中尋求自己的用武之地，企業放眼尋才選賢的機遇極多。尤其是近年來國有企業在重組改制中盤活存量人才資源，這是對企業、對社會、對人才“三贏”的好事。
總之，我們實施的人才戰略不僅體現在高薪吸引上，更主要的是創造良好的條件，使企業所需人才有一個優厚的待遇、舒暢的心情、合適的崗位、寬松的環境、誘人的前程。得人才者得天下!