經濟格局改變，越來越多的外資企業進入了中國市場，他們同樣對人才有著強烈的需求，也有著一定的優勢。這很大原因是得益于他們的人才戰略。
一、 本土化戰略
外資企業實行人才本土化戰略，有其重要意義，大致體現在以下五個方面：一是從公司的本土化方面的考慮，外資企業要在中國站穩腳跟，需要一批精通中國政治、經濟、法律事務的人才為他們服務，出謀劃策，以保證公司在中國的平穩運行，使公司的各種行為符合中國的國情。二是中國有豐富的人力資源，中國人一向以智慧、勤奮聞名于世，中國還有相當強的科技實力，擁有一大批優秀的科技人才，而且中國的高等教育系統還在源源不斷地輸出高層次的人才，外商可以在中國獲得足夠的高級人才。三是奪取作為競爭對手的中國企業人才，特別是核心人才，一方面可以大大增強自身的實力。另一方面可以打擊對手，削弱對手的競爭力，快速奪取對方的市場份額。四是可節省人力成本，外資企業以高薪爭奪人才，相對他們國內工資水平還是很低的，從而節省大筆費用。五是加速中國人對本公司的認同，有利于本公司在中國的發展。招收大量的中國員工將使公司的影響深入人心，被中國人普遍接受甚至推崇，這無疑將大大提高公司的知名度、提高公司產品的競爭力。外商的人才本土化策略已取得了相當的成功，許多高層次人才都把進外企工作當作首選目標。僅北京已有數萬名高級人才為外企服務。
二、 培訓戰略
外資企業非常重視員工培訓，他們認為培訓對提高企業的競爭力對公司的長遠發展極為重要。通過培訓，他們把員工的崗位技能大步提高，并向員工灌輸企業文化等方面的知識，努力造就符合本公司要求的高級職員，造就一支穩定的高素質的隊伍。摩托羅拉公司先在北京、后在天津成立摩托羅拉學校，大規模地先對員工進行培訓，同時還選派優秀員工到美國本部去參加長期或短期培訓。外企的培訓政策對中國職員有很大的吸引力，它讓人們看到得到這樣的培訓機會無疑將有利于他們的職業生涯，給未來發展打下良好的基礎。許多人對外企的培訓贊不絕口，都希望能有這樣的培訓機會。
外資企業在培訓上不惜重金，美國著名的通用電器公司的中國培訓計劃部，僅在1996年就投入9億美元的培訓經費。相比之下，我國的企業對于培訓的重要性認識不夠，許多企業不重視職工的培訓，不重視培訓的投入，不重視培訓效果的跟蹤和反饋。
三、 高待遇戰略
外資企業的待遇高，這是不爭的事實。高待遇使得外企得以實現人才本土化和人才壟斷戰略。外資企業的高待遇不僅僅體現在高工資上，它們也開始重視其它的福利待遇，使員工更有歸屬感。許多外資企業出臺了新的措施。比如給員工提供高額住房補貼，提供高額住房無息代款，并視員工的業績和服務年限而給予部分免除，這就使得員工能夠盡快解決住房問題，從而大大激發員工的工作積極性，增強了職工隊伍的穩定性。公司還不斷通過小額優惠來激勵員工，加快員工對企業的認同。高待遇、尤其是住房方面的措施，大大提高了外資企業對人才的吸引力。
四、 壟斷戰略
在高科技行業，人才競爭非常激烈。外企通過壟斷本行業的高級人才來保證他們在競爭中立于不敗之地，打擊潛在的競爭對手。比如計算機行業，進駐北京的外國計算機公司在1995年已達到 908家，它們爭奪中國市場首先從人才開始，千方百計從中國的高科技企業、大中型國有企業及高校、研究所中招聘計算機人才。據調查，近三年中關村企業平均每年流出的計算機人才都在300人以上，去向主要是外企及合資企業。美國微軟公司在北京建立“微軟中國研究院”而且就建在中國的“硅谷”海淀中關村，目的就是要把中國的計算機尖端人才網于帳下，以保證它在軟件開發方面的絕對優勢，這就是人才的壟斷策略。微軟以其雄厚的經濟實力作后盾，令中國的同行備感沉重的壓力。市場競爭歸根結底是人才的競爭，壟斷人才比壟斷市場更厲害，它使企業在未來的競爭中占盡優勢。