企業通過“三定”即“定崗、定編、定員”等管理手段，踐行“讓合適的人，在合適的崗位上，做合適的事情”這一管理原則。據此，企業的一般做法是，根據企業戰略、業務等內容分析流程，根據流程、工作量等因素確定崗位設置和崗位編制，再通過崗位分析明確對任職者的基本要求，形成與“定員”的對接。
在人力資源效能時代，企業應當將關注的重點從靜態的組織設計與動態的人崗匹配，轉移到動態的組織管理系統與動態的員工能力系統之間的匹配上，這是打造企業人力資源整體效能的基礎。定崗定編應當立足于如何提高工作與業務運行效率、促進員工能力的提升，以及通過合理的人力資源配置實現企業效益最大化上。具體工作實踐中，很多企業非常重視定崗定編工作，卻忽略了定崗定編的目的;重視定崗定編的技術方法，卻忽略了定崗定編的價值。在人力資源管理實踐中，企業在定崗定編環節上容易出現以下6個問題：
●崗位設置無法支撐戰略與業務運營，人力資源效能發揮缺乏基礎;●崗位設置缺乏系統化思考，隨意性較大，人力資源效能發揮缺乏持續性;●因人設崗或因人設事，而非以人力資源效能發揮為出發點思考問題;●崗位編制設計缺乏依據與方法，無法建立人力資源隊伍建設的有效接口;●追求科學而忽略現實，人力資源效能管理缺乏可操作性前提;●忽略運行規則，過分關注設計，不能滿足人力資源動態運行的要求。
定崗定編的管理價值
崗位體系是組織體系的子系統，其包含崗位設置、編制設定、崗位分析、崗位等級和崗位分層分類等五個核心組成部分。其中，崗位設置及崗位編制(即定崗定編)是構建整個崗位體系的基礎和核心。人力資源效能的發揮程度，應以其是否對企業戰略和人力資源管理隊伍建設具有支撐作用作為基本評判依據。
從人力資源效能角度出發，定崗定編在企業管理中的價值主要體現在兩個方面：崗位設置合理性的評判基準是對業務開展的效率提升。具體體現為崗位獨立性、崗位職責清晰性、崗位協同性三個方面。從具體要求來講，必須要做到崗位設置不重疊交叉、崗位定位職責清晰明確、崗位流程協同一致。
崗位編制合理性的評判基準是對人力資源“投入―產出”性價比的最大化。具體體現為工作匹配度、工作飽和度、員工配置率三個方面。從具體要求來講，必須做到崗位編制設定與用工規模相一致、崗位工作量飽和度適當、員工配置與崗位編制要求相匹配。
崗位體系對企業管理系統的基礎、支撐和保障價值具體體現在五個方面：
●通過崗位設置，明確承擔業務運行和管理職能要求的基本單元，為企業具體工作的開展明確責任主體，奠定實施基礎。
●通過崗位編制設計，將具體工作開展落實到員工個體，明確完成具體工作的員工數量要求。
●通過崗位分析，細化工作的內容、規范、流程、標準，以及對任職者的基本能力素質要求，明確工作開展方式與步驟，保障企業管理的標準化運作。
●通過崗位等級設計，明確角色，落實工作開展過程中的責任分工與權責定位，并為價值的創造、評價和分配提供依據。
●通過崗位分層分類，明確人力資源隊伍職業生涯發展通道，為員工能力體系建設與職業晉升提供牽引與指示。
崗位體系對企業提升人力資源效能、奠定人力資源隊伍建設基礎和依據具有六個方面的核心價值：
●在明確崗位設置與編制和崗位分析的基礎上，為員工的招聘與選拔在數量要求、質量要求、工作內容與規范要求、權責定位要求提供明確標準和依據。
●崗位設置與編制、崗位任職要求等因素，對企業分析用工數量與質量差距、進行合理的用工配置、形成工作匹配、提升人力資源效率和創造能力具有重要價值。
●基于崗位分析和崗位分層分類設計，明確員工的任職條件要求，提出員工能力提升的目標與方向，是員工培養體系開發，尤其是培養需求環節的重要依據。
●基于崗位設置與崗位分層分類設計，明確員工職業晉升方向與路線，為打造結構合理、梯次配備的人力資源隊伍夯實基礎。
●依據崗位等級判斷及崗位價值分析，形成員工薪資分配與調整的重要依據。
●基于崗位設置與分析，在明確員工工作規范要求的基礎上，基于崗位事項和重點工作職責分析員工績效評價重點，形成與員工績效評價系統的有效對接。
支撐企業戰略與業務運行、提升人力資源效能的CPAM模型
崗位的設置與編制分析屬于一體化過程，其最終結果必須向上指向企業戰略與運營，向下落實到具體管理過程和員工個體。在長期實踐過程中，筆者總結出以支撐企業戰略與業務、提升人力資源效能為目的的崗位設置與編制分析模型――CPAM(ChinastonePosition Allocation Model)，其包括兩方面內容：崗位設置與分析CPSA模型和崗位編制分析與設置WPS模型。
一、崗位設置與分析模型(CPSA)
筆者認為，企業人力資源部門內部可引申出“角色”概念，角色作用的發揮反映了人力資源效能。因此，基于“角色”構筑企業崗位體系是提升人力資源效能的基礎工程。
崗位在企業管理中扮演四大核心角色：戰略角色：崗位是承載企業戰略落地的最小管理單元，戰略經由業務落實到崗位。
流程角色：可將崗位理解為業務流程中的關鍵節點，若干崗位集合才能完成一項業務的整體運作。在流程角色分析過程中，需要首先基于業務進行關鍵職能分析，并落實相應角色，最終建立與崗位的對應關系。
管理角色：作為組織體系中的關鍵組成部分，管理角色解決崗位在組織系統的定位及權責范圍。
職業角色：落實到員工層面，崗位設置與分析必須對員工管理提出明確的標準與要求。職業角色分析解決對崗位任職條件要求以及崗位層級設計。
在角色分析基礎上，人力資源部可根據標桿對照、關鍵崗位要求等內容對上述結果進行調整與修正，最終形成滿足企業戰略要求和員工職業發展要求的崗位體系。
基于CPSA模型提出的系統化解決方案的核心技術方法包括：業務分析模型：通過價值鏈和關鍵業務驅動因素分析，明確企業業務類別和業務開展基本方式，是建立企業崗位分類的關鍵基礎。