在許多人看來，中層管理者僅僅是信息傳遞者、聯絡人、分配任務者，也是公司資源的浪費者;在大肆裁員的今天，在信息技術推動組織日益扁平化的情況下，中層體系是首先應該削減的。然而麥肯錫公司的一項調查表明：有的公司能保持持續發展和改革，達到更高的業績，關鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業人才。
要留住的關鍵人才是那些優秀的中層管理人員和專業人才。他們存在于產品研發小組、策略規劃部門、營銷部門、人力資源部門、財務部門、生產一線等各崗位;他們任職時間可能在3年以內;他們永遠在尋求更好的做法、尋求更大的挑戰，他們保持低姿態善于同他人合作，他們有永無止境的創新精神，他們面對困難會激勵自己和他人。具有這些優秀素質的員工就是我們需要留住的人才。
第一，職業生涯規劃。雖然一些留住關鍵人才的計劃主要包括增加工資、獎金、股權和公司提供特殊的福利待遇等，但更加重要的措施則以職業生涯規劃為核心，對于新員工尤其重要。職業生涯規劃注重相應的職業培訓與指導。
第二，職位置換計劃。對于在同一職位上工作多年的員工，職位置換可以全面鍛煉其才能，全面了解公司的業務，培訓后備人才。。這類計劃充分發揮了不同層次雇員的能力——提前給予他們提升的機會并安排多種工作——以期從公司內培養出未來的負責人。
第三，中高層管理人員只有更多地了解屆下員工的精神狀態，才能更好地為員工提供支持和服務，在沒有空缺職位時，我們建議布置一項有特定目標的工作，因為雇員在一項引人注目的工作中中途離開會感到內疚。這還可以使公司有幾個月的喘息時間，找到這名雇員期盼的晉升機會。
第四，跟蹤計劃。最好的辦法有樹也會失敗，關鍵人物仍會離開公司，但挽留人才的努力無須到此結束。我們的企業有多少是友好地對待離職員工的呢?有多少企業掌握了員工的去向呢?第一次雇用時也許不會出現承諾和達到挽留的目標，但在第二次，你就可能發現金礦，你們就能實現雙贏。
當然不能把重點僅僅放在某個值得挽留的關鍵人才，要留住關鍵人才，公司需要公正合理的制度，公司需要委派更能干的讓他們服氣的人去做他們的老板。因為任何留住人才的戰略都必須由各位經理和主管來執行，而不僅僅是依靠人力資源部門。