引導語：人才才是高手穩定發展的前提，企業怎樣才能建立較高素質的銷售團隊？
怎樣才能建立較高素質的銷售團隊
一、獨特的人才選擇標準。分公司剛組建，我們組織了兩次較大規模的人才招聘，但效果都不明顯。在現在的銷售界，感覺基層業務人員的心態普遍較為浮燥，為此我在人員的應聘過程中堅持自己的“可塑性”用人原則，“適用的才是最好的”，一個優秀的主管，在選人的時候應該注重業代的“可塑性”，而不是更多的關注于其是否曾經從事過類似的工作，是否有業務經驗。有業務經驗的人自傲心強，往往難于管理，而具有“可塑性”的人其未必有過從業經驗，但其能努力虛心好學，往往能做出令人滿意的成績，對“可塑性”強的業代，要加強全方位的培訓，制定正確的“塑造計劃”，如果其2個月還不能有效提升，那主管就要反省自己，就應該思考自己是否存在判斷或培訓計劃不當的的錯誤。今天當我看到廣州真心直銷這一支隊伍茁壯成長的時候，感覺“可塑性”原則起到了很好的指導作用，當總公司給予我們太高銷量壓力的時候，大家都能夠齊心協力，我們的執行力十分高效，員工的忠誠度也很高。
二、打造業代(CR)積極的從業心態。態度是從業的基礎和根本，前國足外籍教練米盧先生說過“態度決定一切”，良好的心態是成功的基石，基層工作中，我們的業務人員每天都要與士多、商超、批發商等不同類型的客戶打交道，每天都面臨很多的拒絕，心態不好，注定是無法做好自己的工作，為此我精心設計了很多的心態訓練科目，在廣州白云山，我組織業務人員對著大山放聲高喊“我是最好的，我是最棒的，我是最優秀的!”，總結出銷售工作中業代最高心態境界是“一切都是我的錯!”“客戶拒絕，是我的錯……因為我缺乏推銷技能”“貨無法配送到位，是我的錯!……因為我預見性不強”“客戶對公司有意見，是我的錯!……因為我無法為客戶提供良好的服務”……，一切的一切都是自己的“錯誤”所造成的，讓業務人員鍛煉出“不害怕、不回避，不逃脫，不抱怨，積極主動、勇敢”的良好心態;同時教給業務人員解決問題的方法，如：“羅列理由、合理分類、仔細分析、歸納總結、研究對策、解決問題”24字自我提升法則等，在不斷的訓練中我們的業務人員得到了良好的鍛煉，心理素質提高很快。
三、體驗式拓展訓練的魔力。拓展式培訓是通過設計獨特的富有思想性，挑戰性和趣味性的戶外活動，培訓業代積極進取的人生態度和團隊合作精神，是一種現代人和現代組織全新的學習方法和訓練方式�？赡芤驗槲沂且粋�喜歡運動的人，我自己在接受過幾次拓展式培訓后，積極的將這種新式的培訓方式運用到自己的工作中，廣州的白云山、天河森林公園、廣州天河城廣場都留下過我們訓練的影子，我先后組織策劃了多次戶外長跑、隨地推銷(活動內容：將一包52G真心香瓜子，零售價1元，在規定的時間內按2元/包賣完規定的包數)、爬山登峰宣誓等活動，并組建了“真心籃球隊”每兩周組織一次比賽，有效的提高了隊伍的戰斗力和凝聚力。
一支基層銷售隊伍的建設，還有許多方面的工作需要做，比如建立清晰的組織結構、薪資結構、獎懲制度等，需要管理人員傾注很多的心血、關鍵還要“因材施教”，方能成就一支強勢基層銷售團隊!
[知識拓展]
企業做好人才招聘的十大原則
建立和充實企業的人才庫
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少HR經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。
從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過程
企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業愿意提供業內最優厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。
將福利作為重要的競爭優勢
將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發現員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。
合理運用企業的網站
企業網站一般描繪了企業的愿景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實
推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利于企業的影響，HR要負相應的責任。