無論哪種識才方法與識才工具，都試圖達到一個目標，即才企匹配。人才與企業相互匹配，實現共贏，是當前人才與企業的共同追求。而企業是五光十色的，人才更是千差萬別。人才都是有缺點的人才，企業都不是完美的企業。如何實現才企匹配是人才與企業的永恒主題。
從匹配而言，現在的才企匹配已不再僅僅是才職匹配，即人才與所任職位的匹配;也不是才組匹配，即人才與所處的組織的匹配;也不是團隊主義者們倡導的才團匹配，即人才與團隊的匹配。現在的匹配是才企匹配。即人才與企業的行業性質、發展階段、企業文化、價值觀、戰略目標等的匹配。
“物以類聚，人以群分”，文化與價值標準的認同是人才與企業合作的基礎。只有同心同德、眾志成城，事業才能夠發展，否則那些持“異議”者遲早會成為事業發展的破壞力量。一個人只能做事情，一批人才能干事業。只有理念共鳴，才能合作至遠，降低流失率。因此，對應聘者的團隊精神和價值觀應是一個重要的評價標準。
企業招聘人才，對優秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的，換而言之，沒有最優秀，只有最適合。不同的組織有不同的文化和價值觀念，形成了各自的“水土”，根據本企業文化和管理風格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質，特性，然后以此為指導來考慮應聘者是否能與企業的環境很好地融合。
不要把識才模式化，自己捆住自己的手腳。人才有一定的標準，但無絕對的標準。文憑、資歷、職稱、年齡等是人才構成素質之一，但這些并不能與人才畫等號。
是不要把人才神秘化，搞求全責備。人才與凡夫是相對而言，一個人從這個角度觀察是人才，從另一個角度看就有可能是凡夫。
不要把識才庸俗化，進行粗選濫擇。人才雖不能模式化、神秘化，但也絕不能庸俗化。