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人才戰略，一直是企業的重中之重。那么，怎樣才能招募到合適的人才呢？松下在這方面有一套自己的方法。松下的人才標準如何呢?什么樣的人才是松下心目中的人才呢?人們從10個方面總結了松下的人才標準:
(一)不忘初衷而虛心
學習的人。所謂初衷,也就是松下公司的經營理念,即創造優質廉價的產品以滿足社會、造福社會。只有抱著這種初衷,才可能謙虛,也只有謙虛才能實現這種使命。松下在任何時候都很強調這種初衷,可以說,他的謙虛正是為了達成、完滿初衷而提出來的。同時,謙虛使人容易發現別人的長處,當然也就能夠順利實行活用人才之道。
松下指出:處于領導崗位的人,尤其不可沒有謙虛之心。經常不忘初衷,又能謙虛學習的人,才是企業所需人才的第一要件。
(二)不墨守成規而經常出新
松下公司允許每一個人在基本方針的基礎上,充分發揮自己的聰明才智,使每一個人都能展現其五光十色的燦爛才能。同時,也要求上司能讓部下自由行事,活用每一個人的才能至其極限。
(三)愛護公司、和公司成為一體
在歐美人那里,當人們問及從事什么工作時,他的回答總是先說職業,后說公司;日本人則與此相反,先說公司,后說職業。松下要求自己的員工保持日本人的這種觀念,要有公司意識,和公司甘苦與共。
(四)不自私而能為團體著想
松下公司不僅培養個人的實力,而且要求把這種實力充分地運用到團隊上,形成合力。這樣,才能帶來蓬勃的朝氣和良好的效果。
(五)能作正確價值判斷
松下的所謂價值判斷,是包括多方面的。大而言之,有對人類的看法、對人生的看法,小到對公司經營理念的看法,對日常工作的看法。
松下認為,不能作出正確價值判斷的人,實際上是一群烏合之眾。
(六)有自主經營能力
松下認為,一個員工只是照上面交代的去做事,以換取一月的薪水,是不行的。每一個人都必須以預備成為社長的心態去做事。如果這樣做了,在工作上一定會有種種新發現,也會逐漸成長起來。
(七)隨時隨地都有熱忱
松下認為,人的熱忱是成就一切的前提,事情的成功與否,往往是由做這件事情的決心和熱忱的強弱而決定的。碰到問題,如果擁有非做成功不可的決心和熱忱,困難就會經忍而解。
(八)能得體支使上司
所謂支使上司,也就是提出自己對所負責工作的建議,并促使上司同意;或者對上司的指令等提出自己的看法,促使上司修正。松下說:如果公司里連一個這樣支使社長做事的人也沒有,公司的發展就成問題;如果有10個能真正支使社長的人,那么公司就有光明的發展前途;如果有100個人能支使社長,那公司的發展更加輝煌。
(九)有責任意識
這就是說,處在某一職位、某一崗位的干部或員工,能自覺地意識到自己所擔負的責任。有了自覺的責任意識之后,就會產生積極、圓滿的工作效果。
(十)有氣概擔當公司經營重任
企業家必須警惕一些選才的誤區，這里面既包括對人才本身的能力素質評估的誤區，也包括企業家自己的心態誤區。
忠誠誤區
企業猶如企業家的王國，企業家難免會有君王情結，非�？粗芈殬I經理人的忠誠�？v觀歷史，所有歷史學家眼中的奸臣，幾乎都是皇帝眼中的忠臣。沒有“忠”的地位，也就沒有“奸”的機會。
然而，企業終究不是企業家個人的王國，企業家與經理人之間的關系是契約關系，忠誠是相互的：企業家對職業經理人忠誠，職業經理人才會對企業家忠誠。換言之，終生無條件依附企業的人，是奴才而非人才。
正是對“忠誠”存在認識誤區，企業家對于職業經理人，總是“喜新厭舊”。他們總是把眼光放在企業外面，而忽略內部的人才金礦，而自信的職業經理人，也往往比較低調，兩邊很難一拍即合。
學歷誤區
好多成功的企業家學歷不高，有些很成功的企業家只有小學學歷。這些學歷不高的企業家，往往對高學歷人士有一種好奇心和莫名的好感。對于學歷低的企業家，領導高學歷的人，也會帶來一種虛榮心的滿足。
“唯學歷論”中，兩種情況最明顯。一是關于博士好多人有誤解，企業家往往望文生義，認為博士應該“博”，其實，博士的系統教育是往“專”和“深”發展，而非往“博”上。也就是說，博士更可能是專才而非通才，而管理者特別是高層管理者，需要用的是通才;二是關于MBA大家也有誤解，認為學了MBA就能管理企業，殊不知，剛剛畢業兩三年的年輕人，為了“鍍金”而去讀書，他們大多在學習能力上沒問題，卻在管理能力上問題極大。
經歷誤區
經歷相當重要，而且價值不菲。打工皇帝唐駿的高薪，很大程度上跟他的輝煌經歷有關。不過，最應該跟價值相聯系的，應該是能力�？上У氖�，這個世界愿意為經歷付錢，卻不愿為能力埋單。
經歷其實很容易包裝。例如，某人是海歸，在美國呆了七年，其實只有兩年有正式工作，其余時間只是在中餐廳刷盤子端菜。這對企業家來說，是個教訓。
無疑，像劉邦和蕭何那樣，為沒打過仗的韓信設壇封將的，在企業家中鳳毛麟角。即使企業家做不到劉邦和蕭何那樣知人善任，但是也必須清楚，經歷不等于能力。