隨著近幾年企業轉型、產業轉移和人才回流的趨勢日益增強，企業面臨著高離職率和人崗匹配度差異擴大的雙重挑戰。企業人才供應鏈的建設在這種趨勢下顯得越來越重要。人才供應鏈管理模式是在2008年由沃頓商學院的Peter Cappelli教授提出并應用于人力資源管理，這種模式就是建立一個基于企業需求的人才管理模型——在保證成本的前提下，讓雇員的能力與職位迅速匹配，降低人力資源開發的盲目性，提升人才的效用，形成企業的核心競爭力。
企業人才供應鏈建設五大內容
一般而言，企業人才供應鏈建設包括五個內容，人才標準、人才盤點、人才規劃、人才補給和人才培養，通過這五個方面達到人才效能的提高。這五個方面的梳理、診斷和分析都離不開人力資源數據的應用。
首先，先談到建立企業人才標準，人才標準是建立人才供應鏈的基礎工作，一般包括能力素質和任職資格體系，通常情況里面也包含著職業發展通道、職業發展激勵等相關機制。一般來講，能力素質模型耗時耗力，人力資源很難拿出精力和時間去系統梳理和建立，但收集和掌握外部行業最佳實踐也是一個相對好的辦法。筆者曾服務過一家成立不到1年的地產公司，在咨詢項目過程中，與企業人力資源伙伴們一道從招聘網站、專業論壇、行業QQ群、同行等渠道收集和掌握了大量行業最新的崗位職責、勝任力和任職資格信息，并根據此整理出適應企業發展的一套相對完整的能力體系資料，對于建設企業自身的人才標準體系很有幫助。
眾達樸信研究院院長白睿接受采訪時說道，"成熟的企業建立能力素質模型首先需要從崗位梳理、工作分析做起，然后劃分崗位族與崗位序列，職類序列，進而通過大量的訪談設計該企業的能力素質模型，一般從通用能力、專業能力和領導力三個方面劃分等級，并進行相關的資質評審，但一般人力資源基礎相對薄弱，或剛成立不久的企業，很難拿出精力或有管理基礎做這項工作，那么外部行業信息、專業資料也會給我們一些很好的幫助。
人力資源外部數據研究不僅僅包括薪酬、福利和人才配置等這樣可以量化的數據，我們一樣也需要如行業崗位職責、能力素質、任職資格、職業通道等方面的定性數據，這些行業數據和知名企業最佳實踐的掌握將有效開拓人力資源管理者的視野和提升人力資源理論在企業應用的廣度和深度。"
人才盤點，人力資源戰略規劃很重要環節
建立人才標準后，下一步就是人才盤點，這也是做人力資源戰略規劃很重要的一個步驟。但以往的人才盤點主要從崗位維度、年齡維度、數量維度等方向進行細分，注重的是量而不是質，但從人才供應鏈的角度來說，人才盤點應該是基于能力方面的盤點，"量"和"質"并行收集和診斷，這樣才能夠實時的動態的監控人才現狀，及時發現能力差距，以便于后續行動的開展。
如上所述，數據分析會應用到人才供應鏈幾乎所有的內容，人力資源數據應用和挖掘能力將決定著企業人才供應鏈建設的質量和適用性。筆者整理了近年在做企業人才供應鏈的過程中，涉及到的內外部數據信息內容，便于企業針對自身發展要求進行有序的、針對性的數據分析和整理，即便企業沒有計劃建設人才供應鏈，但這些數據的收集、分析和診斷對提高企業的人力資源管理效能也能夠提出較有效果的素材和思路。