1.完善綜合管理體制
近幾年，公司依據實際狀況，為加快各專業、不同層面人才的培養，相繼出臺了一系列人才培養的措施，制定并實施了針對專業人員的《關于加快人才培養實施辦法》、針對公司、項目部和船舶管理崗位的《崗位人才任職條件》等制度。這些制度的實施，對企業的管理人才、專業人才和技能人才的培養起到了較好的促進作用，明確了崗位人才的任職標準，促進了人才素質水平的進一步提升。其根本目的在于提高人員的綜合素質，激發企業員工的工作熱情，增強企業的核心競爭力。
2.細化評估考核體制
對于員工的評估，公司采用了多種模式，有目標考試法、群眾評議法、比較分析法等。針對公司機關、項目部、船舶等不同崗位類別的人才，采用了不同的用人機制：在公司機關職能管理部門，通過競聘和選拔的方式，將在基層鍛煉多年的人才，充實到管理層隊伍中來;對于工程項目管理人才，基本都由“70后”、“80后”人員擔任關鍵管理崗位;而在船舶的基層管理層面，則大膽啟用年輕的操作工擔任水手長、浚工長、機工長等崗位職務。在公司海內外工程建設中，如此的選拔人才機制，為企業員工的培養提供了良好的發展平臺。
二、注重實習帶教，實現崗位技能傳承
1.加強崗位技能傳承
公司根據近年較多老員工即將退休的情況，一方面，適時修訂了《專業技術人員帶教責任制》制度，鼓勵老員工們積極傳授工作經驗及技能，促進崗位業務的薪火相傳;另一方面，公司為新進大學生制定了職業發展規劃，有計劃、有步驟地安排他們到海內外生產一線崗位實習鍛煉，讓他們熟悉企業的生產流程、設備和技術等情況;為每個新人配備有帶教師傅，指導并幫助他們在實踐中快速增長知識和才干，增強解決實問題的能力。
2.帶教內容形式多樣
對于船舶新進操作崗位的員工，編制了《船舶基層崗位標準操作規程》，針對帶教工作的基本知識、基本理論、基本技能的特點，采取機動靈活的帶教機制，做到了堅持“學什么、教什么;缺什么、補什么;練什么、精什么”的原則。實習期滿定崗前，進行逐一考核，只有通過了理論、實操和評估考試，才給予轉正上崗，不通過則延長實習期繼續考察。
通過富有經驗的工程項目管理人員、船舶管理人員和技能人員的傳、幫、教、帶，通過師徒簽訂帶教責任書“拜師學藝”等措施，年輕的大學生、技術工人較為迅速地成長，從而確保了公司人才隊伍正常的銜接。近幾年，隨著公司“海外戰略”的實施，海外工程大幅度展開，境外各種工作人員需求量增大，已有超過半數的年輕員工赴海外工作，承擔著公司一線的管理、技術崗位工作，這與企業加強對青年員工的積極培養、崗位帶教是分不開的。
三、開展崗位練兵，提高人才整體素質
近幾年，隨著公司大批新進人員上崗，人員的專業能力與崗位要求存在一定的差距，針對這個亟需解決的問題，加大了對員工教育培訓的投入;企業還計劃通過進行多層次、全方位、全員性的教育培訓工作，用三年時間將員工整體素質提高一個層次。
1.崗位練兵形式多樣
根據各個層面的人才現狀，公司建立了《疏浚工程師、駕駛員、輪機員專業能力提升工程實施綱要》、《全員崗位能力提升工作實施細則》等制度，針對崗位人員的專業弱項，聘請公司資深船長和輪機長進行現場培訓，克服了施工企業人員工作地點分散、船舶流動性大、不便于開展集中培訓的困難，做到了人員培訓的全覆蓋，此舉對提高人員崗位技能、提升施工管理質量起到了積極的作用。同時，公司加大了對船舶操作人才的培養力度，每年均對操作崗位的員工進行輪訓和考核，促進了普通操作崗位員工的技能水平提高。練兵的形式多種多樣，從目標的輕重緩急方面確定練兵的時間及期限，培訓的時間上有長期項目、中期培訓、短期學習等不同的類別;受訓人員層面上分全員培訓、專業培訓;根據需要有的還采取脫產進修培訓等練兵模式。
2.崗位練兵講究藝術
近些年，隨著一大批青年員工的加入，公司員工隊伍的年齡結構和學歷結構發生了較大的變化，給公司注入了新鮮的血液;同時，也給企業人力資源管理帶來了諸多難度。對于企業的年輕人，公司注重采取啟發、誘導、討論、激勵等多種措施。近幾年，公司船舶員工經過各種培訓，相繼獲得了國家、集團、局級的崗位技能大比武大獎。在激勵措施上，通過有計劃的培訓、有內容的考核、有選拔的培養等方式，大大激勵了青年員工學習崗位技能、勤學苦練的氛圍。
四、創建用人機制，提高人才使用效能
1.用人機制不拘一格
隨著公司探索挖掘創新人才機制的不斷深入，對關鍵崗位實現“優上劣下”的用人制度。對于崗位人員的任用，公司一般采取內部提升和外部招聘并舉的模式。崗位人員不論出處，只要有責任、有業績、有表現，均能夠予以任用，保證人才的素質，肯定人才成績。近幾年，機關中層領導崗位一般均是從基層一線提拔，這對于員工的士氣鼓舞，起著很重要的作用;同時為拓寬人才的來源渠道，優化人才的知識結構，公司積極招聘社會成熟人才，在公司內部形成一種良性循環。對于在項目部、船舶的骨干人才，充分加以選拔使用，客服了前幾年崗位人員缺乏、骨干人才捉襟見肘的困境，逐步建立了一支高水平、高素質、高忠誠度的人才隊伍，為企業的可持續發展提供了人才資源保障。
2.劃分人才崗位“等級”
結合企業發展的需要及專業人員的實際，企業還相繼實施了項目經理和船舶關鍵崗位員工的“等級制”制度。“等級制”是通過設定相關指標，對同一層面人才的崗位工作績效進行測量評估，用來控制、引導乃至激勵人才的行為;也使人才能正確認識和評價自我，設計合適的職業生涯;同時“鞭策”那些不適合現職的人員，或對現職有倦怠的人進行崗位調整，促使其分發揮應有的專長。建立靈活、彈性化的崗位“等級”，使人才具有更強的適應能力;同時加大培養“綜合型”、掌握多種專業技能的崗位人才，以適應企業發展的需要。
企業人才“等級制”的核心，是應充分結合企業生產實際，制定科學合理的人才管理制度，對同崗位層面人才的綜合素質和能力進行分析、檢查和評定;通過對人才“等級”評定結果的反饋，讓人才自我在心理上了解到自己的水平，增強自我管理和提升能力的意識，實現被評定者的綜合素質和管理能力的提升。