“我們能做的就是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我們的全部工作就是選擇適當的人。”招聘環節在人力資源管理中首當其沖，若是錯誤雇傭一個人所付出的成本往往是其薪資的三到五倍。那么，身為企業HR如何選擇崗位匹配度高、業績突出的人選呢?
勝任力模型是人員招募與選拔參照的重要依據
張敏表示，人力資源管理的核心理念是對“人才”的重視，那么關于什么是“人才”的問題就至關重要，而這個選人標準影響著人力資源工作的各個模塊，特別是招聘。人員招募與選拔參照的重要依據是勝任力模型，如果企業希望推行人才管理，或希望在招聘工作中有所突破，那么構建符合你企業實際情況與發展需求的崗位勝任力素質模型是重中之重。
勝任力可定義為個人完成在組織中的某個角色而需具備的內在技能、知識、個人品質和能力，由此幫助組織實現戰略目標。同時這些因素的綜合也是評判優秀行為和卓越表現的準繩。
勝任力是工作表現背后所蘊涵的個人能力和行為總和，每項選拔工作都針對某個或多個勝任力，那么選拔流程的有效性和效率自然就會提高。以勝任力為標準評估、選擇應聘者，由此發現、開發、安排與崗位相適應的評估和面試方式，有利于招聘決策的正確性，招聘到最適合空缺崗位的人選。
在勝任力模型的建立和應用方面，張敏與HR們分享了以下觀點：
1、分析企業戰略及文化，在特定的企業環境中，提煉需要貫徹體現的勝任力要求;
2、從各崗位的職能要求出發，在具體的工作崗位中，通過借鑒行業經驗形成勝任力要求;
3、細化各項勝任力要求對應的行為指針，需體現職能差異;
4、針對崗位匹配的勝任力指標進行配分核算，確保與崗位價值的一致性。
張敏介紹，企業通常用冰山模型描述勝任力的構成。知識與技能屬于表層的勝任力特征，表露于水面之上，很容易發現;社會角色、自我概念、人格特質和動機等，屬于能力、態度與意識類深層的勝任力特征，隱藏在水下，很難發掘與描述。那些深藏的、內隱的特征往往是決定人們的工作行為及績效結果的關鍵因素。其中，“水上部分”包括基本知識、基本技能，是人力資源管理中人們比較重視的方面，它們相對來說比較容易改變和發展，識別起來也比較容易見成效。而“水下部分”包括內驅力、自我形象、個性和價值觀等，這方面處于冰山的最下層，是比較難于評估和改進的。但在人才選拔中，這部分內容卻最具有選拔的預測價值，同時它也是“水下冰山理論”的核心內容，是值得HR深入學習并挖掘的。