對于企業家而言，采用一些非傳統手段并不新奇。沒有任何一項工作，比克服職員短缺的問題需要更多的創造性。
《時代》雜志曾經報道過在亞特蘭大體育場舉辦的一場盛大的招聘宴會。許多剛剛起步的公司，為了吸引競聘者，爭先恐后地發放賽事門票和電影票。在過去，這種方式確實能夠幫助公司招徠它們最需要的人選。但今天不同了，招聘者往往微笑而來，失落而歸。
打破條條框框
摩根保證信托銀行的經濟學家沃爾特—卡德特認為：“麥當勞和漢堡王在今天面對的員工緊缺，將會成為通用汽車和IBM明天同樣要面對的困境。”卡德特的預言一出口，就開始一步步成為現實。
我們必須把每個員工視為獨立的個體來評價，判斷每個個體能為企業帶來多少效益。因此，必須采用多樣化的招聘方式，以保證找到適合公司運作的獨一無二的員工。只有盡可能地多樣化，并且擴大自己的招聘范圍，才有可能選拔最出色的人選。大面積撒網，簡單來說，就是要求你盡量吸引更多的潛在競聘者。如果合格競聘者很少，那只會讓局面變得更糟。要想生存，就必須“最大化”你所能夠占有的工人資源。
如果你本想招聘一個全職員工，但卻發現了一個只能做兼職的完美人選，那么就應該考慮分解職位的方案，或者重新對這個崗位進行定位。公司雖小，你卻享有為個體量身定做職位的權利。這樣的靈活度，讓公司建立在以人為本的基礎上，而非靠樣板式的規則行事。
千萬避免用一些類似“10年以上工作經驗”之類刻板的條條框框來限制人才資源。真的必須要有10年經驗么?你真的想把那些只工作過9年的人拒之門外么?還有4年的和2年的人才呢?能夠隨機應變的靈活度，是小企業主比那些工業巨頭多享受的一項優勢。
此外，卓越的招聘是去吸引那些并沒有求職意向的人才。這些人可能失業了，剛剛被炒了魷魚，或者擔心失去現有的工作。當然，很多人都有充分的優勢理由來解釋為何求職，但也要理解，這樣的競聘群體中，肯定是魚龍混雜。
你首先要考慮的人選，應該是正得心應手地工作著、并沒有求職意愿的人。在這個資源庫中，你可能會找到最佳人選。通過這里探討的一些主動出擊的方法，你可能會把他們吸引到你的門下。
當然，僅僅坐在那里發發廣告，然后等待求職者自動上門會省很多事，但是，如果不在招聘時主動出擊，就不可能招來你想要的最有活力的人才。
挖墻腳的心得
確保招聘到適合員工的最好方式，就是通過實踐來檢驗。觀察為你的競爭對手效力的員工的工作狀態，如果他們給你留下了深刻印象，就想辦法接觸他們。這通常來說簡單易行，也存在一些精心策劃的挖墻腳范例。
作為美國最大的鋼鐵制造商之一，紐柯鋼公司懂得最好的評價潛在員工的方式就是——觀察他們在工作中的表現。如果在建筑工地，部門經理就著重觀察管道工、電工或者其他技術工人。如果這些人具備了紐柯鋼公司看好的一些素質，經理就會主動說服他們加入自己的團隊。紐柯經常為建筑煉鋼工廠，組織一場隱秘的招聘面試。
小公司可以在相對小的規模上做類似的事情。無論在工作中還是生活中，都可以主動去觀察那些與你打交道的人。賣車給你的銷售員，是否給你留下深刻印象?你在競爭對手經營的飯店里，是否體驗到了出色的服務?你是不是總會被某個收銀員的友好態度感動?如果是這樣，就應該直接接近他們。邀請他們喝杯咖啡，向他們講述你的企業面臨的機遇，同時激發他們加盟的興趣。
也許現在看來，這種方式還顯得不夠成熟，甚至讓人覺得不那么合乎常理。不過，應該意識到，這其實正是獵頭公司所做的事情。自己來完成這項工作，可以省下很大一筆開支。
的確，偷偷入侵別人的領域有它的弊端。如果露出一些馬腳，會帶來不好的聲譽。如果你不止一次地入侵同一家公司，就難免成為報復的對象了。如果你把這一切搞砸了，那就意味著挑起一場戰爭。入侵者往往很容易被侵入。如果你入侵的是一家報復心極強的公司，他們有能力毀掉你的整個雇員網絡。不過，準確并且只是偶然的入侵，仍然是小公司挑選最佳雇員的有力途徑。
優待不速之客